„Rajzolni tudunk kiváló szakembert, de attól még nem fog valósággá válni”

Folyamatosan emelkedik a betöltetlen állások száma: a második negyedévben már 55 ezer posztra nem találtak embert a magyar munkaadó, közel 39 ezret a versenyszférában regisztráltak - írja a Világgazdaság a Központi Statisztikai Hivatal (KSH) adataira hivatkozva. A lap rámutat: a statisztika nem tükrözi a munkaerőhiány valódi mértékét. Sokkal nagyobb a baj a valóságban. A szálloda- és vendéglátószektorban a KSH-nál 1648 üres állás szerepel, miközben Niklai Ákos, a Magyar Szállodák és Éttermek Szövetségének elnöke a Világgazdaságnak nemrég több mint százezer főre becsülte a hiányzó munkaerőt.

A lap azt írta, a nagy eltérések oka valószínűleg az, hogy a cégek leginkább az egyszerű fizikai és betanított munkát igénylő állásokat jelentik be a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálatnak, valamint azokat, amelyekkel kapcsolatban valamilyen állami támogatást remélnek.

Túl magasak a munkáltatói elvárások

„A probléma nagy és szemléletváltásra van szükség, mind a munkavállalók mind a munkáltatók között” - ismeri el a HR-esek munkáját is megkeserítő munkaerő-piaci anomáliákat Fülöp Zsuzsa, a ManpowerGroup IT szakemberek, mérnökök és vezetők kiválasztására fókuszáló cégének, az Experis vezetője. Úgy látja munkatársaival együtt, hogy több iparágban okoz problémát a munkaerőhiány. Nehezen találnak IT-fejlesztőt, mérnököt, sales-est, nyelveket beszélő bérszámfejtőt, szakmunkást, technikust, call center munkatársat. Kereskedelemben és az idegenforgalomban is vannak hiányszakmák. „De nem mindegy, hogy nincs szakember a piacon vagy az elvárások nem megfelelőek” - teszi hozzá.

„Rajzolni tudunk kiváló szakembert, de attól még nem fog valósággá válni” - mondja. Kiemelte: érdemes a szakmai vezetővel leülni és átbeszélni a kulcsfontosságú elvárásokat, az adott munkakörhöz leginkább szükséges kompetenciákat. „És azt is jó ha tisztázzuk, miben lehet kompromisszumot kötni, hogy a projekt vagy adott feladat kivitelezéséhez melyek a legfontosabbak elvárások, hol lehet fejleszteni a leendő szakembert, esetleg át lehet-e valamit alakítani a folyamaton. Nem egyszer találkozunk azzal, hogy nagyon magasak az elvárások a kiválasztás során, amelyek miatt a szakemberek kiesnek a rostán. Holott kevesebb tapasztalat, alacsonyabb végzettséggel is elegendő lett volna, amire utólag derül fény - tapasztalja Fülöp Zsuzsa.

Munkanélküliség és munkaerőhiány

Csaposs Noémi, a Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetségének elnöke is tapasztalja a munkaerő-kereslet növekedését, ám mint mondja, ez sokszor ágazati és földrajzi különbségekkel tarkított. „Hiszen van olyan régió, ahol még van munkaerő, de ott mobilitási, és egyéb problémák merülnek fel, és van olyan terület ahol állandósul a hiány. Nincs elég mérnök, informatikus, műszaki technikus-szerelő, de ez egész Európában így van” - mondja.

Ezzel párhuzamosan több százezer ember munkanélküli. Nehezen tudnak elhelyezkedni, mert nincs szakmájuk, csak érettségijük, nem beszélnek semmilyen idegen nyelven és esetleg idősebbek. Csaposs Noémi tovább árnyalta a munkaerő-piaci helyzetet a cégek földrajzi elhelyezkedésével: hiszen egyes cégek hajlandók akár messzebbről is fogadni és utaztatni a munkavállalókat főleg betanított dolgozókat. „Ám őket nem tudják hol elszállásolni, a napi akár 100 km es oda-vissza utazgatás nem megoldás” - mutat rá az egyik fő problémára a HR szakember.

„A munkaerőigények hirtelen növekedése egyrészt bér problémákat okoz, hiszen nem minden cég tud béremeléssel versenyképes maradni, másrészt kereslet-kínálati problémák vannak, Hiszen nem ott és nem olyan tudású munkavállalókra van kereslet, mint ami jelenleg elérhető” - foglalja össze Csaposs Noémi. Tovább nehezíti a helyzetet, hogy egyre több munkakörhöz szükséges nyelvtudás, ráadásul nem is egy hanem sokszor két nyelv ezt még a magyar fiatalok nagy része sem tudja teljesíteni, így az SSC-kben nagy hiány mutatkozik diplomás nyelvet beszélő emberekből. Mindezek miatt a HR-esek dolga jócskán megnehezedett.

Más kompetenciák kerülnek előtérbe a HR-eseknél

Ezt az Experis vezetője sem vitatja. Úgy látja, a nagy munkaerőhiány miatt a HR-esnek nemcsak kezelnie kell a beérkező pályázatokat, hanem éppen a fenti példa is jól mutatja, el kell tudnia adnia a munkakört, vállalatot. „A toborzóknak meg kell tanulniuk jól megfogalmazni a munkavállalóknak szánt üzenetet. Ez nem csak szakmai, hanem személyes üzenetet, megfelelő kommunikációt is jelent” - magyarázza Fülöp Zsuzsa. Úgy látja, hogy át kell gondolni azt is, melyek a hatékony munkaerőforrások az adott munkakörben, és ha szükséges, érdemes böngészni a piaci igényeket felmérő HR benchmark adatokat is. Külön kiemelte azokat a munkaköröket, amelyeknek a betöltése hosszadalmas, nehéz, vagy éppen lehetetlen. Mert itt van kulcsszerepük a HR-es felkészültségének, kiállásának, a profilok pontos meghatározásának.

Módosításra szorulnak a toborzási stratégiák

Úgy véli, a HR-esek két tűz közé kerültek: a jelölt és a belső vállalati vevő frontjai közé kerültek, és nagyon gyorsan kell fejlődni, tanulni, alkalmazkodni, mert a korábban bevált toborzási módszerek, pl. hirdetés, nem működnek már hatékonyan. „Át kell gondolni a toborzási és kiválasztási stratégiákat, módszereket és képezni kell azokat a szakembereket, akik közvetlenül kapcsolatba kerülnek a jelölttel.

Nem szabad váratni a jelöltet, mert továbbáll

Nagy kérdés, hogy a vállalatok, fejvadászcégek erre a munkaerő-piaci helyzetre több HR-es felvételével vagy egyéb módon reagálnak. A TATA Consultancy Services szoftverfejlesztő úgy nyilatkozott a Világgazdaságnak, hogy a megfelelő jelöltek megtalálása hosszú időbe telik, mint korábban. Egy-egy jelöltnek egyszerre 3-5 álláspályázata is folyamatban van, és válogatnak a lehetőségek közül. Ezért a toborzók arra törekszenek, hogy a lehető legrövidebb idő teljen el a jelölttel való első kapcsolatfelvétel és az ajánlat között.

Fülöp Zsuzsa nem hiszi, hogy több HR-est kellene felvenni a nehezebb feladat miatt. „A racionális feltérképezés és a helyes átalakítások, képzések hoznak valódi eredményeket” - húzza alá. Úgy hiszi, a kiválasztási folyamat meghatározásán múlik minden, hiszen a pályázók gyorsan elhelyezkednek. Szintén jelentős, hogy mi az üzenet ami eljut a pályázókhoz, és ez akkor is fontos, ha mégsem kerül kiválasztásra. Hiszen az elutasított jelöltek viszik a legtöbb hírt, hiszen ők vannak a legtöbben.

Változtatni kell a szemléleten, tudni kell hogy milyen hozzáadott üzleti értékük van a felvett pályázóknak. És még egy fontos dologra hívta fel a figyelmet: nem beszélgetni kell, hanem mérhető kiválasztásra és kommunikációra van szükség.

Csaposs Noémi szerint pedig több alternatívára és kreatívabb, hatékonyabb toborzási eszközökre volna szükség a cél elérése érdekében. Az internet és a közösségi oldalak, ajánlások szerepe megnövekedett, nyíltabb közvetlenebb kommunikáció szükséges munkaadók és álláskeresők között. „Felértékelődik a gyors kapcsolatteremtés és döntés a vállalatok részéről, mivel egy folyton mozgó és változó piacon kell megfelelniük” - igazolja vissza a Világgazdaság cikkét. Mint mondja, a cégek sokszor vonzóbb álláshirdetéseket fogalmaznak meg, emellett próbálnak egyéb eszközöket - pl. jó munkakörülmény, szociális juttatások, fejlődési lehetőség, utaztatási lehetőségek vagy akár képzést - átképzést - nyújtani azért, hogy jó minőségű munkavállalókat foglalkoztassanak. Ám a kisebb cégeknek nincs lehetőségük ilyen eszközöket bevetni a tehetségek bevonzására és megtartására, ők a magunk módján próbálják megtartani vagy bővíteni a csapatukat. A különböző állami támogatások, járulékkedvezmények segítenek bizonyos csoportokat, akik talán jobban kiszorultak a munkaerő-piaci versenyből.