Sikeres toborzás a KKV-knál: élményt nyújtani költséghatékonyan

A KKV-k esetében komoly versenyelőny lehet a gyorsaság - ha megfelelően kihasználják ezt -, hiszen nem kell annyi belső jóváhagyáson keresztülmennie egy-egy döntésnek – mondta a HR Portalnak Kovács Kata Employer Branding szakértő. Úgy vélte: az egyik legnagyobb akadálya a sikeres toborzásnak - és közvetetten a pre- és onboardingnak is -, ha sokáig húzódik a kiválasztási folyamat vagy ha nincs visszajelzés a jelölt irányába. Ma már a social médiának köszönhetően nagyon gyorsan elterjedhet a híre, ha valakit rossz tapasztalat ért a kiválasztás során, így közvetetten további jelöltektől is eleshet az adott cég. Másrészt így nem lehet hosszú távon építkezni sem. Ha van egy jelölt, akit egy adott pozícióra nem választottak ki, de egyébként passzolna a céghez, akkor érdemes lehet vele jó kapcsolatot ápolni. A legjobb, amit ilyenkor tehetünk, hogy egy másik pozíciót ajánlunk neki, amire alkalmas lehet – fogalmazott a szakember.

Hozzátette: sajnos sokszor azt látja a piacon, hogy ugyan a cég hatalmas összegeket költ az employer brandingre, állásbörzézik, óriásplakáton hirdet, videós tartalmakat gyárt, de közben a kiválasztási folyamatra nem fordít elég figyelmet, és ezzel a saját hibájából el is veszíti a nehezen megszerzett érdeklődőket.Ma már a gyorsasághoz nem kellenek több milliós szoftverek: a karrieroldalon létrehozott jelentkezési űrlapokkal, e-mail automatizációkkal és egy (VBA programozott) Excel táblával is ki lehet váltani az ATS rendszerek - olyan szoftverek, amik segítik a vállalatokat a hatékonyabb toborzásban - egyes funkcióit.

A másik nagy előnye a KKV-knak az, hogy ténylegesen családiasabb tud lenni a légkör, nagyobb rugalmassággal tudja kezelni a cég az egyéni élethelyzeteket és igényeket. Sok nagyobb cégnél a home office kérdése még mindig teljesen ördögtől való, pedig a mai munkavállalói igények miatt egyszerűen muszáj megbíznia a cégnek a kollégákban és hagyni, hogy a munkatárs otthonról dolgozzon, ha például várja a szerelőt. Ennek nyilván feltétele, hogy olyan munkakörben dolgozzon a kolléga, ahol ez megvalósítható. A magánélettel összeegyeztethető munkakörülmények biztosítása, a kiszámíthatóság és a nyugodt légkör ma már tudja kompenzálni azt a fizetésbeli különbséget, amennyivel egy nagyvállalat / multi jobb fizetést tud adni a potenciális jelölteknek.

„A profizmus nem méretfüggő”

Ugyanakkor a profizmus nem méretfüggő Zombori Dénes, a Shoprenter Kft. HR vezetője szerint. Mint mondta: a jelöltek ugyanazt a minőséget várják el egy KKV-tól, mint egy nagyvállalattól. Így az alapokban nem térhetünk el: legyen egy vonzó karrieroldal, átlátható, informatív, szép álláshirdetések, kiválasztási folyamat, felkészült interjúztatók, rendszeres kommunikáció. Ennek megfelelően számos döntést meg kell hozni, mert a kiválasztás bármely szakaszában lehet jelöltet veszíteni. Egy jó karrieroldal önmagában még kevés, ha minden utána lévő pont alacsony minőséget sugároz.

A HR vezető elárulta: náluk pozíciónként eltérő a toborzási, kiválasztási folyamat. Minden új pozíciónál megnézik, hogy milyen tapasztalatot szűrtek le a korábbi, hasonló keresésekből, milyen piaci trendek változhattak azóta. Hozzátette: az idei évben a korábbiakhoz képest több releváns jelölt érkezik állásportálra feltöltött hirdetésekre junior pozíciókra, azonban a közösségi médiában elhelyezett hirdetésekből bejövők száma csökkent. Seniorok esetében továbbra is jól működik a LinkedInes megkeresési stratégiájuk.

Zombori Dénes úgy véli: sokat számít egy jó jelöltkezelő rendszer használata, hiszen ezzel pénzt és időt is megtudnak takarítani úgy, hogy közben növelik a jelöltélményt. Szerinte remek KKV-ra szabott megoldásokat lehet találni a piacon. A célcsoport minél jobb meghatározásával is sokat lehet fogni, hiszen nem feltétlen kell „szőnyegbombázni”. Ehelyett jobb megoldás lehet célzott fizetett hirdetésekkel vagy fejvadász eszközökkel operálni. Racionalizálhatunk saját adatbázis építésével is, hogyha tudatosan és jogszabályoknak megfelelően gyűjtjük a jó jelölteket, hiszen egy új lehetőségnél gyorsan és ingyen el tudjuk hozzájuk juttatni az üzenetünket – mutatott rá a szakértő.

Tudatos tervezés és kommunikáció

Sokszor látni még a cégeknél, hogy nincs tudatos jelöltélmény-tervezés, próbálnak gyorsan reagálni a jelentkezésekre és minimalizálni a felesleges köröket – emelte ki Kovács Kata. Ez egyébként szerinte üdvözítő, mert a jelöltek nagyon könnyen lemorzsolódnak, ha túl sok körös a kiválasztás vagy túl lassan halad a folyamat. Ha valaki váltani akar, vagy kényszerhelyzetben van, mert nincs elég megtakarítása arra, hogy akár csak egyetlen hónapig is két állás között legyen, akkor az első beérkező ajánlat után nincs túl sok ideje várni arra, hogy kap-e máshonnan is ajánlatot.

Ami szintén előny a KKV-k részéről és egy részük ki is használja, hogy építenek a social médiában rejlő lehetőségekre. Mivel nem feltétlenül kell a corporate arculati és brand policyvel, valamint a global jóváhagyásokkal harcolniuk, így akár pár óra alatt fel tudnak adni egy Facebook / Insta / Linkedin hirdetést. Ezek a hirdetések sokszor sikeresebbek és jóval költséghatékonyabbak, mint az állásportálok, de tudni kell, hogy kiket és hogyan akar megszólítani a cég. Ismerni kell a célcsoport igényeit és erre kell felépíteni a kreatívot illetve a hirdetési szöveget.

Hogy mi segíthet abban egy KKV-nak, hogy megfogja a költségeket a toborzás során úgy, hogy a jelöltélmény megmaradjon és a folyamat sikeres legyen? Az Employer Branding szakértő szerint az, hogy őszinték vagyunk a jelölttel és önazonosan kommunikálunk. Minden egyes pozíció előtt meg kell nézni, hogy ki a potenciális célcsoport, nekik mi a fontos, mire fognak „ráharapni” és hol érjük el őket. Emellett pedig az is lényeges, hogy reális elvárásokat támasszunk a jelöltekkel szemben és arra helyezzük a hangsúlyt, hogy a jelöltnek miért lesz jó, ha minket választ, ne pedig arra, hogy mi mit várunk el tőle. A tudatos tervezés már fél siker, így már eleve ugyanakkora hirdetési büdzsével több jelöltet érhetünk el.

Bérkommunikáció, automatizálásás és visszamérés

Kovács Kata elmondta: ő teljes mértékben a bérkommunikáció híve. Mint fogalmazott, el kell mondani, hogy ebben a pozícióban mi ennyit tudunk adni, így megspórolunk egy csomó felesleges kört olyan jelöltekkel, akik ennyiért nem tudják vagy akarják elvállalni a munkát. Nem baj, ha KKV-ként nem tudjuk felvenni a harcot a multis bérekkel, de akkor ajánljunk helyette mást, ami értéket képvisel a jelöltnek. Például rugalmasságot a munkaidőben, home office-t, extra szülinapi szabadnapot, nyári gyerektábort. Bármit, ami neki fontos.

Szinténjó, ha automatizáljuk a folyamatot és elkezdünk jelöltbázist építeni. Ez ugyan egy egyszeri befektetés, de hosszabb távon garantáltan megtérül. Szintén tervezést, időt és némi pénzt is igényel, de alakítsunk ki ajánlási rendszert, adjunk bónuszt a kollégáinknak a sikeres ajánlásokért. Ha jó a légkör, normálisan bánnak az alkalmazottakkal a vezetők – amin egyébként nagyon sok múlik - és szeretnek itt dolgozni a kollégáink, akkor szívesen ajánlják majd a céget.

Szintén a hosszú távú építkezést fogja szolgálni, ha visszamérjük a jelöltélményt. Akár az új belépők körében, akár a végül elutasított jelöltek esetében készíthetünk felmérést, hogy megtudjuk, mi az, ami jól működik a toborzás-kiválasztási folyamatainkban és mi az, amivel nem elégedettek a pályázók. Ennek nyilván feltétele az, hogy a jelölt mindig kapjon érdemi visszajelzést és akkor is úgy érezze, korrekten bántak vele, ha végül nem őt választották. A jelöltélmény mérésével szinte senki nem foglalkozik, pedig csak egy kérdőív kell hozzá, meg plusz két mondat a jelöltnek küldött e-mail végére.

A közösségi média és a mesterséges intelligencia szerepe

Ma már szinte lehetetlen sikeresen toborozni social média jelenlét nélkül, egyszerűen azért, mert a passzív álláskeresőket csak itt tudjuk elérni – hívta fel a figyelmet Kovács Kata. Első lépésként az is jó, ha célzottan hirdetünk egy-egy nyitott pozíciót, de az igazán nagy előny akkor alakul ki, ha rendszeresen jelen vagyunk, kommunikálunk, bepillantást adunk a kulisszák mögé, hogy ott legyünk a jelölt fejében, akkor is, ha épp nem keres állást. Ehhez egyébként szintén nem kell milliós büdzsé, csak egy social médiában jártas kolléga, aki szívesen készít kreatívokat és ír szöveget a posztokhoz. Előtte nem árt, ha csinálunk egy dolgozói elégedettségmérést és megnézzük, hogy miért szeretnek itt dolgozni a kollégák. Ha ezt a lépést kihagyjuk, nagy eséllyel fogunk olyat is kommunikálni magunkról, amit egyébként a kollégáink nem biztos, hogy ugyanúgy látnak, ezért nem is lesz hiteles a kommunikációnk, ami többet árt, mint használ. A tartalomgyártást egyébként érdemes egy fotózással is megtámogatni, hogy legyen hozzá saját képi anyag is, de kezdetnek akár egy ügyesen fotózó kolléga képei is tökéletesek lehetnek. Néhány bevállalósabb munkatársat arra is megkérhetünk, hogy egy videóban meséljék el, ők miért szeretnek itt dolgozni, miért választották a céget, ez máris sokkal hitelesebbé teszi a munkáltatói márkát.

A MI segít majd a KKV-knál is?

A mesterséges intelligencia (MI) használata KKV szinten még abszolút nem jellemző, habára szövegírásban és a kreatívkészítésben - vagyis például egy social média toborzási kampány elkészítésében - időt tud spórolni a HR-nek. Ennek persze feltétele, hogy legyen nyitottság és fogékonyság a téma iránt, de még szövegírói és marketinges körökben is most kezd csak kialakulni ennek a használata a mindennapi munkában – jegyezte meg a szakértő.

Zombori Dénes szerint a toborzás költségei nagyban függnek a pozíció lezárásától is, amihez kell, hogy a megfelelő jelöltek minél előbb értesüljenek az általuk kínált lehetőségről. Ebben a közösségi jelenlét és networképítés a kollégái részéről sokat tud segíteni és az ő vezetőik igen aktívak is ebben. A mesterséges intelligenciát még nem vetették be a toborzásban - több más területen már igen -, de figyelik és kísérleteznek a felhasználásával.

Összességében elmondható, hogy a sikeres toborzás a KKV-k számára is megvalósítható, ha tudatos tervezést alkalmaznak, az őszinteséget és az emberközpontú kommunikációt helyezik előtérbe, valamint aktívan részt vesznek a közösségi médiában. Az MI pedig a jövőben segíthet optimalizálni a toborzási folyamatot. Azok a KKV-k, akik ezeket az elveket követik, képesek lehetnek megtalálni és megtartani a legjobb tehetségeket a szervezetük számára.