Személyügyi fogalomzavar

"Divat" azt mondani, hogy a képzés, illetve a tréning vonatkozásában felesleges a "pszichologizálás", a pedagógiai-andragógiai, módszertani háttér, vagyis nem kell ebben a tevékenységben tekintettel lenni a tudományos alapokra. Ez főként a készség és a képesség fogalmak értelmezése során jelenik meg. Egy egyszemélyes tréningvállalkozás vezetőjével, s egyben trénerével váltott elektronikus üzenet jól illusztrálja ezt: "Nagyon nehéz megítélni, hogy melyik a helyesebb, azt a szót alkalmazni, amelyet mindenki más elfogadottan használ, vagy ragaszkodni a tudományosan alátámasztható fogalmak használatához, amely viszont a köznyelv számára idegen." A XXI. században a személyeket érintő munkában, a képzésben (továbbképzésben) vétek a tudományos alapoktól elvonatkoztatni a napi tevékenységet, pedig a képzők egy része ezt a nézetet képviseli. Megkísérlem kifejteni, hogy a fogalmak tartalma és a cégek képzési igényének kielégítése miként függ össze.

A kompetencia fogalma és tartalma

A kompetencia szó ma általánosan használt fogalom a HR tevékenység körében. A pályázók "kompetencia alapú" kiválasztása, az újabb feladatok megoldásához szükséges "kompetencia" kialakításának igénye szinte naponta elhangzik (megfogalmazódik) a humánpolitikai tevékenységet érintően. Azonban ha a fogalom használata és a mögötte meghúzódó igény egybevetését elvégezzük, akkor "kisül", hogy az esetek egy részében nem azonos tartalom van a fogalom (szó) használata mögött. Az eredményesebb, színvonalasabb HR tevékenység alapvető követelménye pedig az, hogy egy fogalom tartalmaként ugyanazt értsük, vagyis az hiteles legyen. Napjaink gyakorlatára azonban sajnos nem ez a jellemző!

Nagyon fontos a kompetencia fogalmának azonos értelmezése, minden bizonnyal ez az igény jelenik meg a felnőttképzési törvényben (2001. évi CI. törvény, 29. § 10.) is, amikor alapvető fogalomként határozza meg. Felvetődik a kérdés, hogy mit tartalmaz ez a fogalom a napi HR munka szintjén. Mindenekelőtt egy feladat, egy munkakör ellátáshoz szükséges ismereteket, bizonyos tudást. Továbbá az ismeretek tevékenységben való alkalmazását és a személyiségbeli feltételeket, a feladat, a munkakör ellátáshoz szükséges tulajdonságokat, vagyis készségeket, jártasságokat, képességeket. A kompetencia tehát egy feladatra, egy munkaterületre (munkakörre) való szakmai felkészültséget, az ismeretek helyzet-adaptív alkalmazását és az egyén személyiségbeli alkalmasságát jelenti egyszerűen fogalmazva.

Amikor a kompetencia alapú munkaerő kiválasztásáról beszélünk, akkor is arról van szó, hogy a pályázótól azt a tudást, azt az alkalmazásra való felkészültséget és személyiségjegyeket várjuk el, amelyekre az adott munkakör, feladat ellátásához szükség van. Tehát nélkülözhetetlen HR feladat mind a képző tevékenységhez, mind a munkaerő kiválasztásához egy-egy munkaterület, feladatcsoport kompetencia elemeinek meghatározása!

Mi a tudás?

A kompetencia első tartalmi eleme a tudás, ami a megszerzett ismeretek rendszerét jelenti, valamint az adott munkához szükséges több elem együttes meglétét feltételezi, vagyis a tudás tartalmazza az ismeretet + a személyiség jellemzőit (készségeket, jártasságokat, képességeket) + az intellektuális fejlettség (a gondolkodás) megfelelő szintjét, egyben az új iránti tájékozódást - tehát az újabb ismeretek megszerzésének igényét (tudásvágyat) és azok elsajátításának képességét is magában foglalja.

A tudás a feladat, munkakör ellátásához szükséges ismeretek birtoklását, azok különböző helyzetekben való alkalmazásának képességét, valamint személyiségjellemzők együttesét jelenti, vagyis a kompetencia alapfeltétele, meghatározó tényezője. A tudás tehát az ismeretek minden esetben megfelelő alkalmazását (alkalmazásképes tudás) is jelenti a gyakorlat vonatkozásában.

A felnőttképzés, a tréning esetében az oktatónak (a képzésre vállalkozónak) a tudás két területének kell birtokában lennie, mégpedig egyrészt a szakmai tartalmat jelentő elemeknek, másrészt a pedagógia-andragógia, pszichológia és módszertan nélkülözhetetlen részegységeinek. A képzés (továbbképzés) kiválasztására, megrendelésére illetékes HR szakembernek egyértelmű információkkal kell rendelkeznie arról, hogy a kitűzött célok elérésére, a szükséges kompetencia szint megvalósítására létezik-e biztosíték a képző cég, az oktató esetében. A képzéstől, továbbképzéstől elvárt kompetencia szint kialakításának feltétele az oktatói tudás-háttér!

A készség

A készséget a "klasszikus pszichológiai" írások "az emberi tevékenység automatikus komponenseként" határozták meg. Szigorlatok során arról győződtem meg, hogy a tanárjelöltek ennek a meghatározásnak ismeretében nem voltak képesek a saját "tantárgyuk" körében behatárolni, hogy melyek a kialakítandó készségek egy-egy témakör esetében. Ez gondolkodtatott el, hogy miként lehetne "plasztikusabban" megfogalmazni a készséget. Mintegy húsz éve az alábbiak szerint fogalmaztam meg:

A készség lineáris (egyenes) lefutású tevékenység elem a maximális begyakorlottság szintjén. A készség művelet végzésének feltételét jelentő személyiségjegy.

A készség egy tevékenység gyakori ismétlődése révén ténylegesen automatizálódik, majd a cselekvés során tudatos felidézés nélkül funkcionál. (A készség szintjén működik például a számolási készség, az íráskészség vagy az olvasási készség stb.) Ez azt jelenti, hogy egy egyszerű matematikai művelet elvégzéséhez (pl. szorzótábla) esetén nem kell az ismeretet tudatosan felidézni, hanem az a tevékenység során automatikusan aktivizálódik. A termelés (vagy bármely típusú tevékenység) keretében is számtalan olyan művelet (műveleti elem) van, amelyek a cselekvés során adott helyzetben automatikusan belépnek (pl.: forrasztás során a művelet elemeit tudatos felidézés nélkül alkalmazzák, hasonló készségek sora van jelen minden munkafolyamatban).

Fontos, hogy az egyes munkaköröket, feladatokat ellátók minél több, a tevékenységükhöz szükséges készséggel rendelkezzenek, mert ezek birtokában nagyobb teljesítményre lesznek képesek anélkül, hogy az külön szellemi terhelést jelentene. Ezek a jegyek lehetővé teszik, hogy szellemi kapacitásunk terhelése nélkül valósítsunk meg bizonyos munkarészeket, hatékonyabbá téve ezzel a munkát. A készségek tehát nagyon fontos elemei az emberi tevékenységnek, azonban ezek csak egy szűk részét képezik a kompetencia személyiséggel kapcsolatos "követelményének".

A jártasság szerepe

A jártasság elágazó vagy hiányos (lefutású) algoritmusú tevékenység-elem a maximális begyakorlottság szintjén. Az elágazó lefutású jártasság a feladat megoldását biztosítja, vagyis a folyamat bizonyos pontján dönteni kell, hogy a cselekvés milyen irányba folytatódjék, korábbi tapasztalat nyomán milyen "lépés" szükséges. A hiányos algoritmusú jártasság a problémamegoldáshoz képez hátteret, itt a cselekvés folyamatában meg kell találni a hiányzó, a következő "láncszemet" a megoldáshoz, az eredményes befejezéshez.

A jártasság mindkét típusa esetében a meglévő ismereteink (tapasztalatunk) felidézése, alkalmazása, valamint a készségek működése szükséges a feladat elvégzéséhez, a probléma megoldásához. A jártasság a cselekvés összetettebb eleme, tudati tényezők (ismeretek, tapasztalatok, már végzett műveletek) mozgósítását is szükségessé teszi az automatikusan funkcionáló készségek mellett az eredményes munkavégzéshez.

A feladat elvégzéséhez, a probléma megoldásához szükséges cselekvéselemek és a "háttér"-ismeretek (ismeret, tapasztalat stb.) képezik a jártasság tartalmát. A kompetencia fogalomkörére visszautalva a jártasságokhoz a második szükséges, de csak az egyik - a feladat-, illetve problémamegoldás feltételét jelentő - tényezőjének tekinthetjük a személyiségjegyek sorában.

Mi a képesség?

A képesség fogalma magában foglalja, egységben tartalmazza mindazokat a tényezőket, amelyeket az előbbiekben felvázoltam. A készségek, jártasságok és a tudás elemeinek egymásra épülő, egy adott időszakban legkiteljesedettebb összessége, a legteljesebb személyiségjegy-együttes.

Képességeken az eredményes tevékenység belső feltételeit, a mozgósítható belső erők összességét értjük. A képesség mindig egy tevékenység - hivatás, foglalkozás - eredményes műveléséhez szükséges tudás, személyiségjegyek együttese.

Hangsúlyozni szükséges, hogy a képességek teljesítményben nyilvánulnak meg, vagyis úgy tekinthetjük őket, mint teljesítőképességet (képes vagyok valamire). Summázottan kimondhatjuk, hogy egy adott tevékenységhez szükséges képességeken a személyiség azon sajátosságainak összességét értjük, amely megfelel az adott munkaterület követelményeinek, és biztosítja a jó eredmények elérését.

A képességek - nemkülönben a készségek, jártasságok is - csak célra irányuló tevékenység eredményeként alakulnak ki, fejlődnek. Ezt ki kell emelni, mert az egyén egy munkakörre akkor válik egyre jobban alkalmassá, egyre jobb teljesítményre képessé, ha a munkahelyi vezetés (a HR terület is ) követelmények elé állítja, és ezzel a feladathoz szükséges jegyek magasabb szinten való kialakulását, fejlődését segíti elő.

Azt mondhatjuk, hogy a megkívánt kompetencia a teljes személyiség belső, tartalmi elemeinek birtoklásából fakad és a legjelentősebb eleme a feladathoz, munkakörhöz szükséges képességek birtoklása.

Mi e téren a HR feladata?

Megkíséreltem a személyüggyel - ezen belül a munkaerő kiválasztásával, a képzéssel - kapcsolatos alapfogalmak tartalmát feltárni annak érdekében, hogy minél pontosabb legyen annak vizsgálata, hogy a munkaköri követelmények és azok hátterében szükséges tartalom minden érintett számára használható legyen.

Elengedhetetlen, hogy minden feladattal, munkakörrel kapcsolatban határozzuk meg azokat a jellemzőket, amelyek annak ellátásához szükségesek. A megfelelő munkaköri "normák" meghatározzák, hogy a meglévő személyi állomány új törekvésre való alkalmassá tételéhez milyen képzésre, továbbképzésre van szükség, továbbá a pályázatok elbírálása során milyen mértéket kell alkalmazni. El kellene jutni mindenütt eddig.

Nézzünk szembe a tényekkel!

"...természetesen bőven van igazság abban, hogy a képesség és a készség közti különbség félreértésre adhat okot. Ugyanakkor ma a versenyszférában ezeket a képzéseket készségfejlesztő képzésnek titulálják. Amikor megkeresést kapok, kivétel nélkül így is érkeznek a megkeresések (művelt, tanult emberektől is)."

Így írja le a mai helyzetet egy tréner, mintegy felmentést adva magának és mindenkinek, aki helytelenül használja a fogalmakat, mondván, mert "mindenki" így, a fogalom tartalmára nem figyelve használja a kifejezéseket.

Úgy vélem, éppen ez a figyelmeztető tényező minden képzéssel foglalkozó, képzéseket megrendelő számára, hogy adott esetben az ajánlat tartalmát vizsgálja és abban a képesség kialakítását szolgáló elemeket, a kompetencia kívánt szintjének realizálási tényezőit keresse! Természetesen ennek a munkának szerves részét kellene képeznie a követő vizsgálatnak, amellyel a képzés eredményének a mindennapi munkában való megjelenését lehet nyomon követni. Jelentős összegeket fordítanak a cégek képzésre, továbbképzésre, azonban nagyon kevesen vizsgálják a ráfordítás hatékonyságát. Holott nagyon fontos volna!

Az előbbiekben vázoltakhoz szükséges volna, hogy a különböző elnevezésű humánpolitikai (főiskolai, egyetemi) képzéseket folytatók tantervébe bekerülne a személyiségpszichológia, a felnőttképzés (a felnőttképzési törvény az ehhez kapcsolódó jogszabályok) elmélete (andragógia) és gyakorlata. Tapasztalatom az, hogy ezeknek az alapvető témaköröknek feldolgozása nélkül kapnak diplomát sokan és helyezkednek el HR munkakörökben. (Bár találkoztam olyan végzőssel is, aki kijelentette, hogy hiába lesz meg a HR-diplomája, a felkészültsége alapján nem merne ennek megfelelő munkakört megpályázni sem.)

Lehet, hogy sokakat irritál, de feltehető a kérdés, hogy a HR területen dolgozók "kompetencia szinten" felkészültek-e a fentiekben felvázoltak teljesítésére, lényegében alapvető személyügyi feladatokra? Nem szeretnék senkit sem megbántani vagy minősíteni, de úgy vélem, szükség van egy "tükörre", egy viszonyítási alapra. Csupán ennyi volt a célom e sorokkal!

Dr. Poór Ferenc