Tanulható a kompetencia alapú kiválasztás

Néhány héttel ezelőtt olyan statisztikákat kerestem, amely megmutatja, mennyire elterjedt a Magyarországon működő vállalatoknál a kompetencia alapú kiválasztás. Arra is kíváncsi voltam, milyen arányban válnak be a kompetencia alapú kiválasztási eszközök más típusú eszközökhöz képest. Kíváncsi voltam, milyen arányban használják a vállalatok a kompetencia alapú interjúztatást a szakmai, önéletrajz alapú interjúztatáshoz képest.

Erre irányuló statisztikát nem találtam, mert ilyen felmérés -ismereteim szerint - Magyarországon még nem készült.

Határainkon kívül más a helyzet. Egy nagy-britanniai felmérés alapján (amely felmérés során már 2004-ben külön rákérdeztek a kompetencia alapú interjúra) a résztvevő egyesült királyságbeli vállalatok 62 százaléka készít kompetencia alapú interjút a jelöltekkel. Míg az adminisztratív és szakmai munkakörökben dolgozók, illetve a diplomások kiválasztásakor nagyobb arányban az önéletrajz elemeire koncentrálnak az interjún, addig a vezetők esetében nagyobb arányban alkalmaznak kompetencia alapú interjút.

Egy 2009-es felmérés szerint a megkérdezett 754 egyesült királyságbeli munkáltató 69 százaléka él a kompetencia alapú interjú lehetőségével.

Kompetencia alapú interjú - 69 százalék
Önéletrajz alapú interjú - 68 százalék
Panelinterjú - 59 százalék
Speciális készségeket mérő teszt - 50 százalék
Általános készségfelmérő teszt - 44 százalék
Numerikus tesztek - 39 százalék
Telefoninterjú - 38 százalék
Személyiségteszt - 35 százalék
Assessment Centre - 35 százalék
Csoportos feladatok (pl. szerepjáték) - 26 százalék
Interjú előtti referencia kérés - 19 százalék
Online tesztek - 17 százalék
Egyéb - 6 százalék

Chartered Institute of Personnel Development, 2009

Itthon arról is keveset hallani, mennyire megbízhatóak a kompetencia alapú kiválasztás eszközei más kiválasztási eszközökhöz képest, azaz mennyire tudják előre megjósolni a pályázók beválását (pl. mennyi ideig maradnak a cégnél, mennyire felelnek meg az elvárásoknak). Kicsit körülnézve, határainkon kívül erre utaló statisztikát is találunk:

Az amerikai Journal of Applied Psychology szaklapban megjelent cikk (McDaniel, Michael A.; Whetzel, Deborah L.; Schmidt, Frank L.; Maurer, Steven D. Journal of Applied Psychology. Vol 79(4), 599-616.) kutatásai azt mutatják, hogy a kompetencia alapú interjú magasabb érvényességet mutat, mint az önéletrajz alapú, míg ez utóbbi megelőzi a pszichológiai alapú interjúkat. Figyelemre méltó az a tény, hogy Amerikában már az 1990-es évek elején jelentek meg erre vonatkozó kutatási eredmények.

Kíváncsiságom, hogy megtudjam, Magyarországon mennyire elterjedt a kompetencia alapú kiválasztási eszközök használata nem lankadt, és végeztem egy mini-közvéleménykutatást ügyfeleim körében. Az eredmény (természetesen nem reprezentatív) azt mutatja, hogy:

a nagyvállalatok jó része ismeri és használja a kompetencia kifejezést, egyes vállalatoknál a munkaköri leírások tartalmazzák is a munkakör betöltéséhez szükséges kompetenciákat,

teljes kompetenciarendszerrel azonban csak kevesen rendelkeznek, és ahol ez ki is épült, ott a vezetői kompetenciarendszer kerül előtérbe,

az Assessment Centert jó és hatékony eszköznek tartják, ugyanakkor - főleg az utóbbi 1,5 évben - alaposan meggondolják a használatát, mivel nehezen tudják indokolni a szükségét akkor, amikor költségcsökkentést is elvárnak tőlük,

kompetencia alapú interjút az általam megkérdezett cégek nem alkalmaznak. Nem alkalmaznak annak ellenére, hogy tudják, ez egy költséghatékony eszköz, és gyakran a (külföldi) anyavállalat már alkalmazza.

Beszélgetéseim során a következő tévhitekkel találkoztam:

1. Kompetenciarendszert és kompetencia szótárat készíteni nagyon nehéz

Tény, hogy külön felkészültséget igényel egy teljes cégre, az összes munkakörre kiterjedő kompetenciarendszer készítése, de az alapok könnyen elsajátíthatók, bár széles területen alkalmazható (pl.: kiválasztásban, fejlesztésben, teljesítményértékelésben, karrierépítésben), a kompetenciarendszer kidolgozása időigényes munka. Mekkora szakmai sikert jelenthet azonban a HR számára, ha a piacon kapható általános kompetenciarendszereket tovább finomítva kialakítja a saját vállalata egyéni kompetenciarendszerét. Mennyivel könnyebb lesz utána megtanítani a vezetőket, hogy mi alapján interjúztassanak, értékeljenek, adjanak visszajelzést a beosztottaiknak.

2. Az Assessment Center (AC) drága

Igen, ez a kiválasztási eszköz meglehetősen költségigényes, amennyiben külső tanácsadót kérünk fel a kifejlesztésére és levezetésére. Kevesen jutnak el a gondolkodásban odáig, hogy megtanulják az AC összeállításának, levezénylésének és értékelésének praktikáit.

Ha elkészült a megfelelő kompetenciarendszer, akkor már nem is olyan nehéz összeállítani az azokat mérő feladatokat. Az értékelési szempontok meghatározása után pedig könnyen bevonhatók a szakmai vezetők is, így nem csak a HR vállára nehezül az értékelés feladatának súlya. És azt már csak halkan említem meg, hogy aki össze tud rakni és le tud vezényelni egy AC-t, annak egy Development Center összeállítása már nem jelenthet akadályt.

3. A kompetencia alapú interjúztatás nehéz

Igaz, hogy a kompetencia interjú eredményes levezetése külön felkészülést igényel. Gyakorlottnak kell lenni ahhoz, hogy a rendelkezésünkre álló rövid időben minél több kompetencia meglétét/hiányát felmérjük. Emellett érzékeny fül kell ahhoz, hogy a jelölt válaszából kihalljuk azt, amire kíváncsiak vagyunk. Nem beszélve arról, hogy a jelölt gondolkodását pontosan kell tudni figyelni és követni ahhoz, hogy szükség esetén visszatereljük a beszélgetés eredeti medrébe. Mindemellett a szükséges készségeket el lehet sajátítani. Gyakorlott interjúztatóknak ajánlott, de nekik akár motivációt is adhat, hogy tanulhatnak valami újat. Könnyű ugyanis kiégni a sok interjúztatásban, ha soha semmilyen újdonságot nem viszünk bele.

Amikor a kompetencia alapú kiválasztással kapcsolatban tartok tréninget, vagy dolgozom együtt vállalatokkal, mindig arra törekszem, hogy könnyen megtanulható, gyakorlati elemeket használjunk. Vezérelvem a "keveset, de azt jól és gyakorlottan" bizonyítást nyer akkor, amikor a résztvevők elvárásai között szerepel az azonnal alkalmazhatóság. Az alkalmazhatóság érdekében jól strukturált értékelőlapokat, interjúfüzetet, megfigyelőlapokat és más dokumentumokat használunk, amit a résztvevők saját vállalatuk kompetenciáira tudnak szabni. Mindig szánok időt a gyakorlásra, még a videokamera használatát sem vetem el, ugyanis amennyire tartanak tőle a résztvevők a tréning elején, annyira hálásak a végén, hogy egyéni visszajelzést kapnak a megtanult technikák alkalmazásával kapcsolatban.

Vallom tehát, hogy a felsorolt kompetencia alapú kiválasztás eszközeinek a használata

elsajátítható. Megéri a képzésre fordított időt és pénzt, mert a tudás a vállalaton belül marad. Ráadásul, aki most vág bele, az szakmai iránymutatást is adhat a többieknek, hiszen láttuk a felmérésekből, hogy itthon mennyire gyerekcipőben jár még a kompetencia alapú kiválasztás.

Scharek Mónika
tréner, tanácsadó
Cegos Tanácsadó és Tréning Kft.
www.cegos.hu