Megjelent: 7 éve

Teljesítménycentrikus és maximalista vezetők

Egyéni fejlesztési folyamataink során többször kértek fel minket olyan vezetők coachingjának lebonyolítására, akiknek nehézségeik adódnak, ha változási folyamatok élére kell állniuk, inspirálni és meggyőzni kell embereket; vagy éppen munkatársaik arról panaszkodnak, hogy könyörtelenek a teljesítmény és a minőség tekintetében. A coaching folyamat többféle módon is támogatást nyújthat ezekben a kérdésekben.

Ezek a vezetők jellemzően gyártási, műszaki, informatikai, jogi vagy pénzügyi területeken dolgoznak. Amikor megismerkedünk velük, kiderül, hogy szakmailag rendkívül jól felkészült, meggyőző gyakorlati tapasztalattal rendelkező emberekről van szó. A vállalat eredményességében kulcsszerepet játszanak, hiszen kíméletlenek, ha a célok eléréséről van szó, fáradhatatlanság és maximalizmusra törekvés jellemzi őket. Szívesebben dolgoznak egyedül, kevés időt szánnak a csapatépítésnek, mások megnyerésének, elsősorban az elvégzendő feladat és teljesítmény lebeg a szemük előtt.

Munkatársaik gyakran úgy érzik, hogy nem tudnak megfelelni elvárásaiknak, úgy érzik, hogy nem tudják követni őket. Mások szemében munkamániásaknak tűnnek, akik nem foglalkoznak eleget személyes kapcsolataikkal, a csapatmunkát sem igazán szeretik, inkább saját magukban bízva megcsinálják egyedül.

Egy korábbi hírlevelünkben publikált vezetői kutatás eredményei is összefüggést mutatnak ezekkel a megfigyelésekkel. A tavaly végzett felmérésben közel 300 vezető vizsgálatával kiderült, hogy a magyar menedzserek akarat és lendület tekintetében erősebbek, empátiában pedig gyengébbek az átlaghoz képest.

A Harvard Business Review-ban megjelent, a döntési stílus változásait bemutató tanulmányból kiderül továbbá, hogy az igazán eredményes vezetőknél a minél fentebbi előrehaladással párhuzamosan folyamatosan csökken a gyors, határozott, cselekvésorientált, utasító nyilvános vezetői működésmód – a döntőképes stílus.

Ezzel párhuzamosan folyamatosan erősödtek a nyitottságot, vélemény- és nézetkülönbséget elfogadó, a közös döntéshozatalt preferáló többfókuszú stílusok – az egyeztető és a rugalmas döntési stílusok (ide kattintva olvashat erről részletesen).

Ahhoz tehát, hogy felsőbb szintek felé lépve eredményes maradjon a vezető, egyre inkább szükség van az empátiás készségek hatékonyabb alkalmazására. Elő kell segíteni, hogy folyamatosan áramoljon felé az információ, ehhez mindig nyitottnak, meghallgatónak, elfogadónak kell látszania a vezetőnek.

Emellett persze rendelkezni kell olyan készségekkel, melyek lehetővé teszik, hogy a beérkező információkat feldolgozza, rendszerré, stratégiává formálja, amely a részletes és alapos maximalizáló döntési stílus jellemzője. Tehát korántsem kell szakítania jellemvonásaival, hanem erősségeit tudatosítva az empátiás készség erősítésével még inkább ki tudja használni stratégia-építési és maximalizmusra, teljesítményre törekvő hajlamait.

A Sparrow és Knight által megalkotott modell szerint (Applied EI, 2006) a vezetői fejlesztési folyamat során négy elemre kell támaszkodnunk. Ezek a tudás (Knowledge), attitűd, hozzáállás (Attitude), készségek, képességek (Skills) és a szokások (Habits).


K – tudás (knowledge)

"olvass róla"


A – attitűd, hozzáállás (attitude)

"értsd meg a saját hozzáállásodat ehhez"


S – készségek, képességek (skills)

"gyakorolj és figyelj a visszajelzésekre"


H – szokások (habits)

"változtasd meg a viselkedésedet"

Ezek közül a tudás és a készségek megszerzésére a tréning forma a megfelelőbb, míg a másik kettő, az attitűd és a viselkedés formálására a coaching alkalmasabb.

Az érzelmi agy, az empátia fejlesztését a készségek és képességek szintjén tudjuk a legjobban kezelni, amelyben bekövetkező változások szokás és viselkedés szintjén is meg tudnak jelenni.

A teljesítménycentrikus és maximalista típusú vezetők még hatékonyabbá válásában a coaching során széles eszköztár áll rendelkezésünkre. A legelső, amit javasolni szoktunk, az önismeret fejlesztése. Fontos látni, hogy milyen hatással vannak a vezetők a környezetükre, ezért például egy 360 fokos felmérés jó kiinduló alapot szolgálhat a változás szükségességének elfogadásában, amelynek eredményeire később az egész coaching folyamat is felépíthető. A önértékelés, valamint a felettesek, az egy szinten elhelyezkedő munkatársak és a beosztottak visszajelzései alapján egyértelművé válnak a fejlesztendő területek, az, hogy pontosan mik azok a feszültségek, amelyek a környezete, a munkatársai elvárásai és a saját viselkedési jellemzői között húzódnak.

Egy ilyen felmérés az egész coaching folyamatot is mérhetővé teheti, hiszen a végén megismételt kérdéssorra adott válaszok megmutatják, hogy milyen viselkedésbeli változásokon ment végig a vezető.

A saját személyiségünkön nem tudunk változtatni, de az EQ fejlesztése segítséget nyújthat abban, hogyan irányítsuk a meglévő személyiségünket. Vannak olyan szokásaink, amik támogatnak minket, és vannak olyanok, melyek nem támogatják jól teljesítményünket. A coachee segítséget kap ahhoz, hogy jobban megértse önmagát, saját céljait, motivációit, reakcióit és viselkedését. Az EQ coaching során a vezetők emellett képessé válnak arra, hogy más emberek viselkedését és érzéseit is könnyebben ismerjék fel és értsék meg. Ezáltal növekszik hatékonyságuk a munkatársaik irányítása terén.

A felmérések és a tapasztalatok is azt mutatják tehát, hogy a vezetői életút során fontos felismerni a változás szükségességét. A teljesítménycentrikus hozzáállás mellett a sikeresség elengedhetetlen feltétele az érzelmi intelligencia összetevőinek fejlesztése, melyben a coaching tudja a legszemélyreszabottabb támogatást nyújtani a vezető számára.

Gombos Erika
fejlesztési üzletágvezető
Performan Group
  • 2021.01.25HR Üzleti Vezető Mentoring és Workshop online program Inspirációt és támogatást nyújt HR vezetőknek és a jövő HR vezetőinek az üzleti vezetővé válásuk útján. Ajánlom minden olyan HR vezetőnek, aki szeretné a HR funkciót üzletközpontúbbá tenni, meghatározó hatással lenni üzletre, stratégiára, döntésekre, nagyobb bizalmat, hitelességet és befolyást szerezni a felsővezetésben. Részletek Jegyek
  • 2021.01.30Videokonferenciás 2 napos Scrum Master képzés A két napos intenzív, gyakorlat-orientált tréning szerepjátékokon és szimulációkon keresztül segít a résztvevőknek megérteni, hogyan alkalmazhatóak a legkülönbözőbb projektekben a Scrum alapelvei. Kitérünk arra is, hogy mikor érdemes használni a Scrumot, és mikor nem. Részletek Jegyek
  • 2021.02.04Stratégiai- és teljesítmény controlling A vezetők elmondása alapján a controlling gyakran utókalkuláció fókuszú, célja a pénzügyi számvitel kiszolgálása. Ez a kutatás is rávilágít arra, hogy kimutathatóan sikeresebbek azok a vállalatok, ahol a vezetők támaszkodhatnak a controller tevékenységére. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Mit ad a transzformációs coaching?

Pozsik Darinka a Coaching Határok Nélkül bloggere jelenti a világ legnagyobb online coach képzési fórumáról (WBEC) Marcia Reynolds előadásáról. Teljes cikk

Mennyit keresnek a coachok? Mit várnak tőlük az ügyfelek? - az Országos Coaching kutatás friss eredményei

Továbbra is a nők vannak a coachok között többségben. Nőtt a vidéki szakemberek aránya, mert van rájuk fizetőképes kereslet. Ugyanakkor a jelentős... Teljes cikk

Kilépve a komfortzónából - amikor a fiatalok mentorálják az idősebbeket

Vajon milyen vezetői kérdésekről, dilemmákról beszélgetni egy pályája elején járó kollégával? Ez egy vezetőnek komfortzónán kívüli feladat.... Teljes cikk