kapubanner for mobile
Szerző: Filius Ágnes
Megjelent: 13 éve

Többmilliós pályázat a családbarát munkahelyeknek

Az anyagi források hiánya miatt elodázott családbarát beruházások finanszírozását lehet elnyerni a megújult tartalmú Családbarát Munkahely 2011 pályázaton. Az elbírálás során nemcsak a tervezett projekteket értékelik, hanem a már meglévő, a családbarát működést bizonyító tényeket is pontokkal honorálják. A korábban pályázó cégek közül van, amelyik pont e változások következtében indulna ismét a megmérettetésen.

Az alábbi területeken jelenjen meg a szervezet családbarát jellege:
- rugalmas munkaszervezés,
- szabadságolási eljárások,
- bérezés, juttatások
- képzések,
- kisgyerekes szülők támogatása,
- férfi munkavállalók szülői szerepeinek megerősítése,
- gyermekek napközbeni felügyelete,
- idős, beteg hozzátartozók és a már nyugdíjas korábbi munkavállalók támogatása,
- egyéb szolgáltatások,
- szervezeti dokumentumok,
- szervezeti kultúra és stratégia,
- marketing, kommunikáció, PR, CSR
- humánpolitika, menedzsment

Megvalósított tevékenységek:
Maximum 210 pont
- Szervezet személyi összetétele ( Max. 20 pont)
- Dolgozók családi adatai (Max. 25 pont)
- Családbarát intézkedések (Max. 90 pont)
- Képzések, tréningek (Max. 20 pont)
- Munkahely családbarát szervezeti kultúrája (Max. 55 pont)

Megvalósítandó családbarát tevékenységek:
(maximum 140 pont)
- A megvalósítandó családbarát tevékenység a gyakorlatban-mennyiben segíti a dolgozókat munkájuk és családi életük összehangolásában?
- Milyen konkrét előnyökkel jár a munkavállalók és a munkáltatók számára?
- Megteremti-e a hosszabb távú családbarát foglalkoztatás alapjait?
- A szervezet jelenlegi működéséhez képest innovatív elemeket tartalmaz-e?
- Hány dolgozót és közvetetten hány családtagot érint?
- Vezetőket és beosztottakat milyen arányban érinti az intézkedés?
- Nyújt-e egyedi megoldásokat a gyermekes munkavállalóknak?
- A munkavállalók szülői szerepeinek ellátásához mennyiben járul hozzá nemtől függetlenül?
A kétgyerekes, pénzügyi tanácsadóként egy ötfős, magyar tulajdonú vállalatnál dolgozó Judit a szabadságok kiadásánál azt vette észre, hogy - két iskolás korú gyereke ellenére - pihenni a terv szerint csak szeptemberben mehetne el. Projektjük a nyárra nem volt, csak annyi történt, hogy a bérszámfejtést végző cég ügyintézője ABC-sorrendben osztotta be a kollégákat. Mivel Judit neve V-vel kezdődik, neki már csak a szeptember jutott. Mikor ezt jelezte a főnökének, akkor erre a válasz annyi volt, hogy a kialakult rendet ilyen apróságok miatt nem érdemes felborítani. Judit már nem várta meg a nyarat, felmondott. A főnöke ma sem érti miért, hiszen a cége értékei közt deklaráltan szerepel a családbarát hozzáállás.

Nem elég családbarátnak látszani, annak is kell lenni

A magyar demográfiai és foglalkozási helyzet kritikus szintre süllyedt. Fűrész Tünde, a Nemzeti Erőforrás Minisztérium (NEFMI) Családpolitikai Főosztályának főosztályvezetője a Családbarát Munkahely pályázat megújításának eredőjét ebben látta. A beavatkozás elodázhatatlan, mert jelenleg a foglalkoztatási ráta Magyarországon 55 százalék, miközben az EU-s átlag 65 százalék, és az EU2020 tervében megfogalmazott, stratégiai cél 75 százalék. Különösen alacsony ezen belül a nők foglalkoztatási rátája, amely Magyarországon 50 százalék, ami az EU-ban 60 százalékot tesz ki. Kirívóan alacsony idehaza a részmunkaidős foglalkoztatás (5,7 százalék), amely az Európai Unió országaiban 32 százalékot tesz ki.

Demográfiai téren szintén katasztrofális a helyzet. Hazánk népessége 10 millió alá süllyedt. Tavaly például mindössze 90350 gyermek született. A termékenységi rátánk 1,26, ami jóval az EU-s átlag (1,6) alatt van. Az optimista forgatókönyvek szerint is 2060-ra az európai népesség fele 50 év feletti, a magyar népesség fele pedig 65 év feletti lesz. Fűrész Tünde ezekből az adatokból azt a kormányzati cselekvési irányt vezette le, miszerint nincs hosszú távon gazdasági teljesítmény elég gyermek nélkül.

A kormányzat legfőbb célja most az, hogy elősegítse a munka és a család egyensúlyát mikro és makroszinten egyaránt. Ma ott vállalnak Európában több gyermeket a nők, ahol magas a női foglalkoztatottság, ugyanakkor biztosított a munka és a család összeegyeztethetősége.

Magyarország mindkét tényező tekintetében gyengén áll. Idehaza alacsony a gyermekvállalási hajlandóság, és alacsony a női foglalkoztatottság is. Fűrész Tünde a JÓL-LÉT Közhasznú Alapítvány támogatásában megrendezett pályázati koordinációs rendezvényen azt mondta, hogy a két cél egyszerre teljesíthető. A növekvő foglalkoztatottságot pozitív demográfiai hatás is kísérni fogja, idővel.

A Családbarát Munkahely pályázat a munkáltatók felé fordulva jutalmazza azt, aki a kormányzati és egyben nemzeti célok elérését segíti. A pályázatot 2000-ben hirdette meg először, külföldi minták alapján az akkori Szociális és Családügyi Minisztérium. 2008-ban a díj formájában megújult, ekkor már egy sor minőség-ellenőrzési intézkedés mellett kiterjesztették az apákra is az adott munkáltató családbarát intézkedéseit. Ezt a megújult pályázatot 2009-ben újra meghirdették, majd egy évvel később azt tapasztalták, hogy a kezdeti 100-400 jelentkező helyett 2010-ben csupán alig 50 cég jelentkezett a 4 kategóriás pályázatra. Mielőtt a nagyon alacsony érdeklődés miatt elhalt volna a kezdeményezés, most még jelentősebbet változtatott rajta a NEFMI.

A cél ugyanaz maradt: olyan családbarát munkahelyek kialakítása és ezek fejlesztését megvalósító munkahelyi családbarát programok támogatása, melyek elősegítik a munka és magánélet összeegyeztetését, a családi, magánéleti és munkahelyi kötelezettségek összehangolását.

A célcsoport is megmaradt: nagyvállalati (250 fő feletti foglalkoztatottal) középvállalati (50 és 250 fő között foglalkoztatottal), kisvállalati (50 fő alatti foglalkoztatottal) és költségvetési szerveknek írtak ki külön kategóriákat. A legnagyobb változás az, hogy az eddigi megtisztelő cím mellé komoly pénzösszegeket is lehet nyerni. A pályázaton legalább 1 000 000 forint, illetve legfeljebb 2 500 000 forint vissza nem térítendő támogatás igényelhető és nyerhető el a különböző, családbarát intézkedések, projektek megvalósítására.

Azt, hogy ki nyerheti el ezt a felkínált összeget, döntően meghatározza az a tény is, hogy korábban milyen mértékben hozott az adott cég családbarát intézkedéseket és csak ezután pontozzák a jövőben tervezett projekteket (lásd keretes írásunk- a szerk.). A pontozás körülbelül egyharmad-kétharmad arányban a már meglépett változtatások javára történik.

Nőügyi támogatásból valódi, családbarát munkahely

A Jól- Lét Közhasznú Alapítvány már a kezdetekkor segítette a családbarát munkahely pályázatot. Mint az esélyegyenlőség iránt elkötelezett, véleményformáló civil szerveződés, részt vett a döntéshozatali, illetve -előkészítői tevékenységben. Munkájuk során azt tapasztalták, hogy a gyermekvállalásnak komoly hatása van a munkaerő-piaci esélyekre. Ahogy Keveházi Katalin, az alapítvány egyik ügyvezetője elmondta, a gyermekvállalás a nők munkaerő-piaci esélyeit rontja, a férfiakét javítja.

A számtalan, először és elsősorban anyáknak szervezett programjukon azt tapasztalták, hogy ma háromféle választ adnak a nők erre a jelenségre. A főfoglalkozású anyaság és az azt követő "kényszer-visszatérés" oka többnyire hirtelen előálló anyagi kényszer. Ilyenkor megkopott szaktudással, kapcsolat-rendszerrel, csökkent önértékeléssel lépnek újra a munka világába a nők. A másik lehetőség az úgynevezett "karrier-stratégia", amikor a munkaerő-piaci visszatérés oka a nőnél inkább a pályaelképzelések megvalósítása, és emellett a mai világban elvárt életszínvonal fenntartása. Ebben az esetben ennek a stratégiának az a következménye, hogy a nőnek meg kell küzdenie a "sehol sem állok helyt 100 százalékig"-érzésével, amit a környezet ítéletezése súlyosbít.

A nők többsége az úgynevezett "kombinatív" stratégiák közül választ. Ez azt jelenti, hogy az otthoni helytállás szempontjait szem előtt tartva "lavíroznának". Részidőben dolgoznának - ha lenne elég állás, és megfelelő jövedelmet biztosítana számukra a munkahely, illetve elutasítják az előmenetelt, az utazással, extra felelősséggel járó feladatokat.

Mivel az alapítvány célcsoportjának tekinti a munkavállalók és a munkáltatók mellett a szakpolitikai döntéshozókat is, folyamatosan folytat formális, szakértői tevékenységet. Ők koordinálták -sok egyéb tevékenységük mellett-, a "Munka és magánélet egyensúlyának elősegítése" akcióprogram keretében a Családbarát Munkahely Díj 2008-as megújítását.

Fontos feladata volt a Jól-Lét Alapítványnak, hogy kitágítsa a kört, amikor családbarát munkahelyről van szó. Nemcsak a kisgyerekes nők érintettek, hanem például a "burn-out" szindrómával küzdő vezetők, a pályakezdők, továbbtanulók, a nyugdíjasok és nyugdíj előtt állók, a beteg hozzátartozójukat gondozók, a csökkent munkaképességűek, a jövő és a jelen munkanélkülijei és a bármilyen okból átmeneti élethelyzetben lévők - mondta Keveházi Katalin.

A másik nehézség, hogy még mindig nem elterjedt az a nézet, miért is kellene egy munkáltatónak családbaráttá válnia. Keveházi Katalin erre a választ úgy fogalmazta meg, hogy azért, mert egyrészt emberiességi kötelezettsége is van a munkáltatónak, másrészt a jogkövető magatartás, a külföldi policy-k előírásainak betartása is erre kényszeríti őket. Harmadrészt pedig a racionális üzleti érdek is ebbe az irányba tolja őket. A dolgozói elégedettség, teljesítmény, lojalitás nő, ugyanakkor jelentősen csökken a távolmaradás, fluktuáció a családbarát cégeknél. Indirekt módon pedig a sokszínűség által biztosított innovativitás, kreativitás is megmozdul ezeknél a cégeknél és javul a vállalat magáról kialakított képe is.

Az, hogy egy vállalat milyen mértékben válik családbaráttá, tipologizálható. A "nem-akadályozás" szemléletével rendelkezők sorolhatók az első csoportba. Ők azok, akik megfelelnek a jogszabályoknak, tudatosan nem diszkriminálnak, "nem gördít akadályt" a családbarát intézkedések elé- ahogy a szakember mondja. Ezt a csoportot követi a nőket/anyákat támogatók, a látszólagos anyabarátságot folytatók csoportja. Ezek a munkáltatók a hagyományos társadalmi nemek szerinti szerep támogatásával oldják meg a családbaráttá válásukat. Ők azok, akik azt vallják, hogy a "magánélet az első" és többnyire egyedi kedvezményeket biztosítanak. Ezeken a munkahelyeken csak a nőknek járnak juttatások, kedvezmények. A harmadik, progresszív munkáltatói csoportba az esélyegyenlőséget megteremtők, a valóságos családbarátság szemléletével működő cégek vannak. Ezeknél a vállalatoknál széleskörűen elérhetőek az atipikus munkaformák, működnek a munka és magánélet összeegyeztetését szolgáló intézkedések, juttatások, amelyek egyedi igényekhez alkalmazkodnak.

Ma már rendelkezésre állnak azok a tapasztalatok, amelyek megmutatják, hogy a HR-nek mely területeken van lehetősége a beavatkozásra ahhoz, hogy az adott cég családbaráttá válhasson. Ezek a területek elsősorban a munkaszervezésnél jelennek meg. Az atipikus formák, illetve a munkakör-auditok fontos elemei a korszerű munkaszervezésnek. De ugyanúgy, a szemléletformálás és tájékoztatás, a juttatások, javadalmazások területe és Keveházi Katalin szerint az egyedi juttatások helyett/mellett az egyenlő bérezés megvalósítása lenne az első lépés a családbaráttá váláshoz. Fontos HR-terület még a képzés és fejlesztés, a célértékek és teljesítményértékelés rendszere és természetesen a toborzás és kiválasztás is.

Örül a változásoknak a Magyar Telekom - és talán újra elindul

A Magyar Telekom legelőször 2003-ban nyújtotta be pályázatát a "Családbarát Munkahely" díjra - nyilatkozta a HR Portálnak a Magyar Telekom kommunikációs osztálya. A motivációs tényező abban az időszakban egyértelműen az volt, hogy a pályázat keretei között megmérettessék a vállalat családbarát intézkedéseit, illetve visszajelzést kapjanak arról, hogy mi az, amit jól csinálnak és mi az, amin még fejleszteni kell.

Mindemellett nagyon hasznosnak találták a nyertesek által alkalmazott gyakorlatok megismerésének lehetőségét is, amelyek inspirációt adtak a további intézkedések bevezetéséhez. Tulajdonképpen a pályázati anyagok elkészítése kapcsán alakult ki az a fajta belső "műhelymunka", ami a későbbiekben alkalmazott intézkedések bevezetéséhez, és amely a 2008-as pályázatuk kapcsán a díj elnyeréséhez vezetett. A pályázatok és a díj örökségeként fontosnak tartják megemlíteni, hogy mostani megítélésük szerint az esélyegyenlőséghez kapcsolódó intézkedéseik közül a családosok élethelyzetét megkönnyítő programok azok, amelyek a legsikeresebbek és talán a legkomplexebb formában kidolgozottak ma a Magyar Telekomnál. Az a tény, hogy most már vissza nem térítendő támogatás is jár a megtisztelő cím mellé, a Magyar Telekom illetékeseit is arra ösztönözi, hogy 2008 után újra átgondolják a pályázaton való indulásukat.

A nyilatkozatuk szerint van egy-két olyan, még meg nem valósult ötletük, amelyek elindításához a pályázaton elnyerhető 1-2,5 millió forintos díj megfelelő alapot teremthetne. A tapasztalataik szerint egy-egy családbarát típusú intézkedésnek az elindítása a legnehezebb, hiszen gazdaságilag nagyon nehezen kimutatható a megtérülés. Ez a változás mindazon programok, intézkedések szempontjából is előnyös, amelyek fenntartása a kezdeti ráfordításon túl nem is igényel további pénzügyi eszközöket, csak az illetékes munkatársak részéről befektetett munkát. Szintén tapasztalatból tudja a Magyar Telekom, hogy ha egy intézkedés, program elindul és esetleg még sikeres is, akkor utána már jóval könnyebb a döntéshozókat a folytatás finanszírozására bíztatni.

A vállalat-csoportnál látják, hogy sok olyan intézkedés van, amely nem igényel komolyabb ráfordítást, de sokszor ezek is leküzdhetetlen akadályt jelentenek, hiszen ezen beruházásoknak a megtérülését nagyon nehéz forintban kifejezni. A vállalati döntéshozók pedig sokszor hajlamosak csak a konkrét megtérülések alapján befektetni egy-egy intézkedésbe. Főleg a gazdaságilag nehezebb időszakokban nehéz ezeket a szereplőket más szempontú előnyök hangoztatásával (pl. vállalati hírnév növekedése, munkavállalói elégedettség és ez által a hatékonyság növekedése stb.) meggyőzni.

Az egyik legnagyobb hazai munkáltatónál most úgy látják, hogy tulajdonképpen minél több vállalat pályázik a pénzjutalom elnyerésének reményében, annál több helyen kezdenek el családbarát intézkedések alkalmazásán gondolkodni. És ez lenne a pályázat lényege is.

  • 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.07.10GDPR A HR-BEN: ADATVÉDELEM A MUNKAHELYEN Programunkon gyakorlati oldalról tekintjük át a munkaviszonnyal összefüggésben leggyakrabban előforduló kérdéseket, tipikus buktatókat és lehetséges hibákat, melyek az elmúlt 6 év során a GDPR szabályozás létrejöttét követően felmerültek.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.26Best Practice Fórum - Roto A Fórum Célja: A Digitalizációs és Lean szemléletű folyamatfejlesztések sikeres vállalati megoldásainak, jó gyakorlatainak megosztása a fórum résztvevői között. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.10.02Tréning Kerekasztal Konferencia 2024. A 2024-es, őszi Tréning Kerekasztal Konferenciánk célja, hogy a résztvevők sokféle megközelítést kapjanak arról, a technológia hogyan épülhet be a tréningek világába.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Fedezze fel a munkaerőpiac digitális lehetőségeit és jogait!

Tudjon meg mindent a bejelentett munkaviszony lekérdezéséről, hogy biztosítva legyen a munkahelyi jogviszonyok átláthatósága. Ismerje meg az... Teljes cikk

Tudjon meg többet a munkahelyi elszámolásokról egy pillanat alatt!

Az idei évben a munkavállalók gépkocsihasználatát továbbra is az útnyilvántartás vagy kiküldetési rendelvény alapján számolják el. Az... Teljes cikk

Legyen naprakész a társadalombiztosítási jogokkal és kötelezettségekkel!

Ismerje meg a BNO kód jelentőségét az egészségügyi diagnózisok és adókedvezmények szempontjából. Használja ki a betegszabadság kalkulátor... Teljes cikk