Top 5 munkát érintő trend 2025-ből

1. Kellenek az AI-jedik

2025-ben kulcskérdése abban lesz, hogy vajon túl tudunk- e jutni a rövidtávú AI használaton HR területen. Habár szuper, hogy már jó pár dolog a napi munkánk része: AI alapú toborzási asszisztensek, önéletrajzok szűrése, rangsorolása, esetleg munkavállalói AI alapú chatbotok, HR adatgyűjtés és cége válogatja, hogy ez a lista, még mit tartalmaz, mégis azt mondhatjuk, hogy egyelőre inkább az alacsonyan csüngő gyümölcsökre megyünk, ami sokkal hatékonyabbá, gyorsabbá teszi a munkát, csökkenti a hibázási lehetősséget és kiváltja a „favágós” munkát. A PwC szerint az AI-t használó cégek 85%-a tapasztalt produktivitásnövekedést.

Mégis igazi versenyelőnyt az fog tudni szerezni, aki hosszútávú stratégiát tud felépíteni, és olyan komplex AI megoldásokat tud alkalmazni, amiben a személyre szabottság, az adatok és az összefüggések megfelelő értelmezése meg tud valósulni. 

A HR területnek egyrészt kulcsszerepe van a teljes vállalati AI transzformációban, ami a szervezet minden egyes szegmensét felkészíti a AI-jal kapcsolatos változásra, másrészt a munkatársakat érintő stratégiára, hogy hogyan lehet etikusan, AI-jal együttműködve felvértezni az embereket a közös munkára, és olyan fejlesztési terveket kitalálni és megvalósítani, amiben képessé tesszük az embereket új készségek megtanulására, illetve azoknak a skilleknek a tovább erősítésére, amikben egyelőre mi vagyunk a jobbak, például EQ, empátia.

Az AI lehetőséget terem arra, hogy minél több adatot számba véve nézzünk rá a szervezetre, összefüggésekre, vezetői és HR döntésekre, ehhez viszont szükséges az az emberi erőforrás, aki minden területen, beleértve a HR-t is megfelelően értelmezni tudja és stratégiát tud rá kialakítani, a hiányzó réseket fel tudja tölteni tartalommal. 

2. Hello bértranszparencia!

Habár a bértranszparenciát forszírozó EU-s irányelvek 2026 nyarán lépnek majd hatályba, 2025 mégis már a felkészülés éve lesz. Sokan még kötelező rosszként élik meg, amivel rengeteg munka jár, mivel az irányelv által támasztott követelmények jelentős hatással lehetnek a különböző HR területek és folyamatok működésére. Azonban mi sem jelzi jobban, hogy a téma hot topic: a Glassdoor kutatása szerint a munkavállalók 65%-a nagyobb valószínűséggel marad egy cégnél, ha a bérezési rendszer transzparens, a Gartner előrejelzései szerint a szervezetek 40%-a nyilvánossá teszi a fizetési sávokat a következő két évben, ezzel elősegítve a bérdiszkrimináció csökkentését.

A nemzetközi trendek pedig kúsznak be kishazánkba is, a jogszabályi megfelelőségen kívül pedig számos előnye lesz az átlátható béreknek: növeli a versenyképességet, hiszen segít a tehetségek bevonzásában, megtartásában; egy bértranszparenciára építő cég, jobban bevonzza a Y és Z generációt, akik az igazságosságot, nyitottságot nagyra értékelik; hatással van a munkavállalói elégedettségre és elköteleződésre, hiszen csökkenti a bizonytalanságot, félelmet és a folyamatos folyosói pletykákat arról, hogy ki hogyan keres; átlátható teljesítményértékelést ösztönöz; és kiegyenlíti a bérkülönbségeket, legalábbis prioritásra emeli, hogy kezdjünk vele valamit. 

3. Mutasd mit tudsz: fókuszban a munkavállalói készségek

A készségalapú toborzás 2025-ben az egyik legmeghatározóbb HR trend, amely alapjaiban formálja át a munkaerő-felvétel és fejlesztés folyamatát. A Deloitte tanulmánya szerint a vállalatok 89%-a tervez nagyobb hangsúlyt helyezni a készségfejlesztésre és készségértékelésre a következő években. Az Egyesült Államokban már most a cégek 50%-a használ készségalapú toborzási módszereket, és ez a szám 2026-ra várhatóan 70%-ra nő. Ez a megközelítés nemcsak a toborzási folyamatokat alakítja át, hanem a vállalati képzési stratégiákat is: 2025-ben várhatóan 15%-kal nő a belső képzési programokra fordított költségvetés világszerte. Az agilitás és gyors alkalmazkodás kulcstényezők lesznek a vállalatok sikerében, hiszen az évtized végére a globális munkaerőpiac 60%-a lesz érintett a digitális átalakulásban. A készségalapú toborzás nem csupán egy eszköz, hanem stratégiai előny, amely segít a szervezeteknek hatékonyabban reagálni a munka világának gyors változásaira.

4. Az emberi vezető

Az emberközpontú vezetés 2025-ben az egyik legfontosabb HR-trend, amely az empátiát és az érzelmi intelligenciát helyezi előtérbe.

Egy 2023-as Gallup-felmérés szerint az alkalmazottak 50%-a azért hagyja el munkahelyét, mert rossz vezetést tapasztal, ami rámutat az empatikus és támogató vezetés fontosságára. Az Y és Z generációk számára kiemelt jelentőségű a munkahelyi értékek és célok harmóniája, és 70%-uk ezt az egyik legfontosabb szempontnak tartja a munkahely választásakor. Az emberközpontú vezetés segít megelőzni a kiégést, ami azért is kritikus, mert a vezetők 72%-a naponta érzi magát kimerültnek a DDI kutatása szerint. Az elismerésre, kommunikációra és együttműködésre fókuszáló vezetési stílus akár 23%-kal is növelheti a termelékenységet és javítja a dolgozói elkötelezettséget. A technológiai fejlődés, különösen az automatizáció térnyerése miatt a vezetők szerepe az emberi kapcsolatok fenntartásában még hangsúlyosabbá vált. 

Azok a vezetők, akik képesek emberségesen viselkedni, kedvességet, empátiát, érzelmi intelligenciát mutatni, megfelelő önismerettel, önszabályozással, minőségi kapcsolatokra törekednek, hosszútávon pozitívabb interakciókat, együttműködést, motivációt, bizalmat fognak tudni majd építeni, amivel a megtartást, kreativitást és hatékonyságot növelnek majd. Az ilyen vezetők képesek olyan munkahelyi légkört teremteni, amely csökkenti a fluktuációt és javítja a szervezeti teljesítményt. Az empatikus vezetés ráadásul nemcsak a dolgozók elégedettségét, hanem a vállalat hosszú távú fenntarthatóságát is elősegíti. Ezért a modern vezetés sikere az emberek igényeinek megértésén és azok támogatásán múlik.

5. Középpontban a munkavállaló: testileg, lelkileg és szellemileg egyaránt 

A munkavállalók 78%-a érzi magát elégedettebbnek olyan munkahelyen, amely figyelembe veszi egyéni igényeit (Gallup, 2024). Ez lehet egyedi képzési program, rugalmas munkarend, vagy testreszabott juttatási csomag. Az egyéni igényekre való odafigyelés nemcsak a tehetségek megtartását segíti, hanem hosszú távon a szervezeti elköteleződést is növeli.

Mindeközben kiemelten fontos számukra, hogy a munkához szükséges egyedi igényeik felvértezése mellett, holisztikusan álljanak hozzájuk, és a mentális és lelki egészség támogatása ma már nem csak „nice to have”, hanem stratégiai hozzáállás kell, hogy legyen.  A stressz a munkahelyeken továbbra is komoly probléma: a Gallup felmérése alapján az alkalmazottak 44%-a számolt be arról, hogy rendszeresen stresszt tapasztal. A cégek olyan megoldásokkal próbálkoznak, mint az ingyenes terápiás lehetőségek és a rugalmas munkaidő, hogy támogassák munkatársaik jóllétét. De egyértelműek azok a visszamérések, amelyek azt mutatják, hogy ezek csak a tüneteket kezelik, de a gyökérokot nem. 

Szóval a kérdés az, hogy 2025-ben tudja -e tényleg a vállalat a munkavállalóit középpontba helyezni, felmérni ténylegesen hogy mi van velük, mit szeretnének, milyen hatások érik nap, mint nap, mi a motivációjuk és a jövőbeni tervük, ezt be tudja illeszteni a többi munkavállaló mellett egy mátrixba és képes olyan hosszútávú, stratégai beavatkozásokat alkalmazni, ami a munkavállalók boldogságát,  holisztikus jóllétét tudják támogatni vagy sem? 

Bónusz: Generációk harca?!

Pár éven belül belép az Alfa generáció munkaerőpiacra, ezzel négy generáció dolgozik majd együtt, ami új kihívásokat és lehetőségeket teremt. Az Alfa generáció 40%-a prioritásként kezeli a technológiai fejlettséget, így a cégeknek alkalmazkodniuk kell ehhez az igényhez. A többgenerációs csapatok hatékony működéséhez mentorprogramokra, kommunikációra, egymás megismerésének hangsúlyozására lesz szükség, a vezetőknek pedig még több készséggel, megértéssel kell felvértezni magukat. 

A HR-trendek 2025-ben arra ösztönzik a szervezeteket, hogy ne csak alkalmazkodjanak a változásokhoz, hanem proaktívan teremtsenek értéket munkavállalóik és ügyfeleik számára. A technológia és az emberi tényezők egyensúlya a kulcs a hosszú távú sikerhez.