Szerző: Dr. Poór Ferenc
Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 12 éve

Tréning tűzön-vízen át...

images

images

Különös, hogy a tréning szervezője a Naplóban megjelentek szerint fontosnak ítéli a "tűzön járást, ami az önbizalmat erősíti, és kiváló csapatépítő tréning", hiszen a közösen megélt félelem összekovácsolja a résztvevőket. (Napló november 7-i száma 13. oldal).

A félelem kovácsolja össze a munkahelyi közösséget, a "csapatot"? Szomorú, ha egy cégnél a félelem uralkodik és a csapatépítő tréning arra szolgál, hogy miként lehet a félelmet leküzdeni egy munkahelyen. Ma lehet ezt munkahelynek nevezni egyáltalán?

Nem szeretném a képző cég szakmai kompetenciáját vitatni, azonban tréningről miként lehet beszélni akkor, ha a sérültek száma 31 fő (a tréning maximum 10-12 fős létszámot képviselő képzési eljárás), valamint mennyire csapatépítési tréning az, amelyen X-ik fokú égési sérülést okozó gyakorlatot hajtanak végre. Hol itt a megrendelő cég programot elemző, értékelő munkája, s hol van a vállalkozó anyagi, erkölcsi felelőssége?

Csapatépítés vagy félelemkeltés?

A megfelelő pedagógiai, pszichológiai felkészültség esetén alapvető kérdés, hogy a csapatépítést, a csoport alakítást milyen módszerekkel lehet elvégezni, tény, hogy nem a félelem kialakításával.

Félelem: "valódi vagy képzelt veszélyhelyzet szubjektív átélése, amelynek negatív jellege abból adódik, hogy az ilyen helyzetből való menekülés mindig bizonytalan" (Pedagógiai Lexikon A-H 458. p.). A félelem negatív jellegű érzelmi jelenség. Kardos Lajos szerint "A tartós... félelem következménye a szorongás." (Kardos Lajos: Általános pszchológia, 1973., 363. p.) A félelem elsődlegesen érzelmi tényező, amit valamilyen közvetlen ok vált ki, de ebből a helyzetből eredően szorongás is kialakulhat, amely évekig fennmaradhat (itt a távlatra kiható veszélye!).

A "tréning eredményeként" tudatosan kiváltott félelem szorongást eredményezhet, ami tárgytalan félelemként jelenik meg, a korábbi negatív élmény alapján adott személyi közegben (érintett vezetők jelenlétében - megjelenésével, a helyzetet idéző tényezők alapján), kiváltódik és feszültséget, stresszt idéz elő, sőt depressziós jelenségek kialakulásának lehetőségét is hordozza. Vajon a csapatépítő tréningnek ez lehet-e a célja? NEM! Ebben az esetben mi értelme van a "csapatépítés" jegyében a félelem keltésének, következményeként szorongás kialakításának? Vajon a pillanatnyi helyzeten túl végig gondolta-e a tervező, a szervező és a megrendelő a következményeket?

A fizikai sérülés gyorsan kiderül, de a lelki sérülés később jelentkezik és tartóssá válhat, munkahelyi "nehézségek" kialakulásához "lappangó" hátteret képezhet. Ezt a mélyben "megbúvó" pszichikus (lelki) sérülést nehezebb gyógyítani s nagy nehézségekkel - ha lehet. Nehezen válaszolható meg az a kérdés, hogy a "fizikai-pszichikai" megterheléssel járó próbatételt - tűzön járás, kötélhídon átkelés szakadék felett, vadvízi-evezés stb. - a résztvevők a csapat összekovácsolójának tartják-e vagy csak az a vélemény fogalmazódik meg bennük, hogy "jó buli volt". És a hatás?

A tréning "megrendelése"

Alapvetően az a kérdés vetődik fel, hogy a képzési alkalmakat - bármely tartalommal bírjanak is - milyen szinten, milyen szakmai szempontok alapján értékelik a megrendelők!? Az ajánlattétel során a megrendelő ismeri-e a képzési programot? Felvetődik az a kérdés is, hogy a veszélyhelyzetet is tartalmazó képzési programot regisztráló szervezetnek módjában áll-e az ilyen képzési tervezetet értékelni?

Ma a "2001. évi CI. törvény" (felnőttképzési törvény) azt írja elő, hogy képző szervezetnek az illetékes munkaügyi központnál nyilvántartásba kell vétetnie magát, regisztráltatnia kell az egyes képzéseket és nyilatkozni kell, hogy azokhoz a megfelelő képzési porgrammal rendelkezik. Korábbi években a képzési programok regisztrálásához jegyzékben szereplő szakértő véleményére volt szükség, ez valószínű már túlhaladott, de tartalmában és módszereiben korszerű program mindenképpen szükséges a tréningek megvalósításához (Lásd: 2001. évi CI. törvény regisztrált képzési program nélkül felnőttképzés nem végezhető). Természetesen felvetődik a kérdés az ilyen anomáliák esetén, hogy a megrendelő célja és az ajánlott program értékelése mennyire esik egybe. Az ajánlatot elfogadó személy oktatásszervezői - felnőttképzési - felkészültsége megfelelő-e ahhoz, hogy a tréning okozta traumák megelőzésére képes legyen. A közeli időben Tihanyban történtek tőlünk nyugatra azt a következményt vonnák maguk után, hogy a megrendelő illetékes munkatársának a továbbiakban nem volna lehetősége a döntésre (mert alkalmatlanként munkaviszonyát megszüntetnék) és a képző vállalkozásnak pedig egyetlen cég sem adna megbízást csapatépítő tréningre.

Csapatépítés és a tréning

A csapatépítés fontos feladat egy munkahelyi közösségen belül, amidőn új feladat megoldására készülnek, a fejlesztés, az új törekvések megvalósítása, egy újabb elkötelezettség kialakítása szükséges. Egy közösség ereje megfelelő eszközök segítségével megsokszorozható, az azonosulással szinte az egyéni érdek szintjére hozható a cég törekvése. Ehhez nagyon fontos lehet a tréning alkalmazása. A tréning sohasem önmagért van, hanem egy cél megvalósításának elősegítésére, az új törekvéshez szükséges kompetencia (kompetencia elem) kialakítására, az egységes gondolkodás, egységes szemlélet megteremtésére. Ehhez tűzre, az egyén belső tüzére van szükség, ami a tréning aktív érdemi megvalósítását teszi lehetővé. A tréning célja minden esetben a hatékonyabb munka elősegítése, az új törekvések eléréséhez megfelelő eszközök - kompetencia - kialakítása.

A céggel való azonosulás a csapatépítés záloga, a megfelelő motiváltság, amelyet belső tényezőkkel tudunk elősegíteni, értelmi és érzelmi elemekkel vagyunk képesek megszilárdítani. Mi motivációja annak a személynek, aki átmegy a tűzön? Biztos az, hogy ennek forrása a csapathoz való tartozás belső igénye, avagy az a "félelem", hogy az eddigi szakmai elismertsége ellenére alkalmatlannak fogják tartani, mert esetleg nem ugrott át a tűzön? A munkahely féltése jelenik meg ebben az esetben, de ez a tény tartalmas motívum lehet? - vetődik fel a kérdés.

Az a kérdés, hogy a külső (outdoor) tréningeken végzett fárasztó, időnként fizikai és pszichikai tekintetben egyaránt megterhelő testgyakorlatok jelentik-e az igazi csapatépítést, vagy az olyan tevékenység, amelyben vezetők és beosztottak közös erőfeszítéssel kölcsönösen biztosítják a színvonalasabb, a magasabb teljesítményt? Úgy vélem, az utóbbira kell szavaznunk. A csapatban belül elmaradt fejlesztés, értékelés, azaz közösség építés nem pótolható külső eszközökkel, látványos "mutatványok" megvalósításával. A közösségbe illeszkedéshez kellenek a közös pozitív élmények, azonban ezek sokkal mélyebb hatásúak, sokkal eredményesebbek, ha a "mérték" a munkahelyi "tartalmi" közeg, s ebben valósulnak meg. Kiváló szakember, kiemelkedően csapatszellemű egyén lehet az, aki nem tud (önszántából nem is volna hajlandó) fizikumát, lelki teljesítő képességét meghaladó "cselekvésre".

A vezető és a csapatépítés

Korábbi írásomban megemlítettem,, hogy a képző-továbbképző tevékenység, a HR munka bizonyos része a vezetői feladatok egy részét képezik. Azt fogalmaztam meg a legutóbbi (HR Portálon megjelent) írásomban, hogy a humánpolitikai terv - a képzési terv - a vezetés fontos okmánya. A csapatépítés és a csapatépítő tréning kérdésének fejtegetése során újólag felmerül, hogy a vezetés különböző szintjén jelentkezik a munkahelyi közösség kialakításának, fejlesztésének feladata. A külső "csapatépítés" csak az erős belső feltételekre építhető mind a fizikai-pszichikai megterhelést képviselő, mind a belső erőket kondicionáló tréning esetében.

A csapatfejlesztés vezetői feladat, a munkatársak képzése és a munkahelyi közösségbe "illesztése" csak a belső viszonyok alapján lehetséges. (Lásd: "A cég belső viszonyainak feltárása" című írást a HR Portal Képzés-fejlesztés - tréning rovatában, 2007. július 10.) Az emberekkel való foglalkozás és az emberek irányítása fontos vezetői képesség, amelynek a tapasztalatok szerint nagyobb szerepe van a vezető eredményességében, mint a szaktudásnak. A vezetői sikerek jelentős mértékben ezen a kizárólag HR-esnek tartott tevékenységen múlnak. Egy cég eredményessége, hatékonysága ezen a belső vezetői tevékenységen nyugszik, nem pedig az "outdoor" tréningen.

A tréning eredményessége

Az előbbiek ellenére minden cégnél szükség van a tréningekre, hisz az aktuális feladatokhoz kívánatos kompetencia viszonylag gyors és hatékony kialakítása a különböző képzési alkalmakon múlik. Távol álljon tőlem, hogy a "tűzön járás" felvetése nyomán egyáltalán a tréning képzési alkalmazásának szükségességét kétségbe vonnám. Azt azonban feltétlenül indokoltnak tartanám, hogy a képzési ajánlatok elfogadásánál komoly mérlegelést alkalmazzanak az arra illetékesek, hisz ezzel viszonylag nagyszámú kétes értékű tréninget ki tudnának szűrni.

Az elmúlt években jelentős számú tréninget vezettem, amelyek befejezésekor írásos véleményt kértem a hallgatóktól névtelenül. Később megkíséreltem a résztvevőket anonim módon megkérdezni, hogy a tréning során szerzett ismeretekből, gyakorlati tapasztalatokból mit hasznosítottak. Ez a felmérés sajnos nem járt eredménnyel, mert a megrendelők nem járultak hozzá, hogy a felvétel elkészüljön. Néhány szervezet "beosztott" vezetői körében sikerült beszélgetés során adatokat gyűjtenem arról, hogy egy adott tréning után munkatársaik tevékenységében tapasztaltak-e előnyös változást. Ezek az "interjúk" az adott tréning eredményességét igazolták, hisz azt fogalmazták meg a megkérdezettek, hogy hatékonyabb a résztvevők munkája, újabb megoldásokat alkalmaznak feladataik ellátásában, vagyis pozitív hatása volt a képzésnek. Ez csak dokumentálás nélküli követő vizsgálat eredményeként fogalmazható meg. És a döntő többség?

A megrendelő cégek jelentős része egy-egy tréning eredményességéről nem folytat követő vizsgálatot, nincs fogható értékelése a tréninges képzések (de egyéb típusúaknak sem) hatásának. A képzésre fordított jelentős összegeknek az eredményesebb munkában kellene megtérülnie, de nem találkoztam e napokig olyan jelentősnek nevezhető publikációval, amely erről szólt volna. Van néhány olyan képző vállalkozás, amely eleve úgy szerződik a megrendelővel, hogy az általa végzett képzés eredményességét követő vizsgálattal (ezt ezek a cégek coachingnak nevezik) kísérik. Ez volna a modell. A felnőttképzéssel - céges képzéssel - foglalkozók számára nem közömbös, hogy munkájuk milyen eredménnyel járt. Fontos volna, hogy a tréninget, vagy bármely más képzést megrendelő vállalatok saját információ-gyűjtéssel, követő vizsgálatot igénylő megrendeléssel győződjenek meg egy-egy képzésük eredményességéről.

Dr. Poór Ferenc
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
E-learning trendek, amik időállóak

Jönnek mennek az e-learning trendek, gyorsan változnak a fogyasztói igények, mégis van, ami örök - derül ki az Artudásmenedzsment cikkéből a HRBlogon. Teljes cikk

Trendek és tendenciák a vállalati képzések és tréningek területén

Egyre nagyobb hangsúlyt helyeznek a képzések és tréningek előkészítésére, és míg ez a magáncégeknél a piaci verseny által vezérelt, addig a... Teljes cikk

Magyar egyetemisták tanulhatnak Kínában

Magyar egyetemistákat köszöntöttek Pekingben a Huawei kiállítóközpontjában, akik a kínai telekommunikációs óriásvállalat... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár