Túlóra: amikor mégsem 8 óra a 8 óra - a túlmunka elrendelésének szabályai

Mikor is beszélünk pontosan túlóráról?

Azt, hogy hetente hány órát dolgozunk, rendszerint a munkaszerződésünk rögzíti, azt pedig, hogy ezeket a munkaórákat mikor, milyen beosztásban vagyunk kötelesek ledolgozni, főszabály szerint a munkáltatónk mondja meg. A munkaidő beosztásának a jogát a munkáltató kivételes esetben átengedheti a munkavállaló részére, ebben az esetben beszélünk kötetlen munkarendről. Ilyen például a vezetők munkaidőbeosztása, hiszen esetükben gyakori, hogy olyankor is akadnak elvégzendő feladataik, amikor a napi 8 órában, 8-tól 4-ig dolgozók munkaideje már lejárt. A kötetlen munkarend egyben azt is jelenti, hogy esetükben túlóráról nem lehet szó, hiszen ilyenkor nincs egy fix időtartam, amin kívül a munkavégzés túlórának számítana. 

A gyakorlatban azonban nem ez a kötetlen megoldás a jellemző, hiszen a munkavállalók túlnyomó többsége napi 8 órát dolgozik, rendszerint reggel 8-tól délután 4 óráig, heti öt napon, általában hétfőtől péntekig. A felszaporodott feladatok miatt azonban sok munkáltató arra kényszerül, hogy a rendes munkaidőn felül további munkavégzésre kötelezze a munkavállalókat, vagy akkor is behívja őket dolgozni, amikor egyébként a pihenőidejüket töltenék, természetesen megfelelő anyagi kompenzáció mellett. Bizonyára mindenki számára ismerős helyzet, amikor egy feladat befejezése miatt tovább marad este az irodában, vagy a főnöke arra kéri, hogy szombaton is menjen be dolgozni, hogy utolérje magát a feladatokkal, ez tehát maga a túlóra.

Túlóra maximum: mennyi is az annyi? 

A Munka Törvénykönyve szerint a munkáltatónk naptári évenként 250 óra túlórára kötelezhet minket. Ha év közben kezdünk egy új munkahelyen, ez a szám természetesen arányosan csökken. A túlóra elrendelését főszabály szerint elegendő szóban megtenni, de ha kérjük, a munkáltatónk köteles ezt írásba foglalni. Arra is van lehetőség, hogy a munkáltató és a munkavállaló megállapodjanak egymással abban, hogy ez a 250 órás keret legfeljebb 150 órával túlléphető. Ilyenkor tehát a törvényi előírásoktól eltérően évente akár 400 óra túlórát is elrendelhet a munkáltatónk, ez az ún. önként vállalt túlmunka. Fontos azonban, hogy ha munkavállalóként egyszer ilyen megállapodást kötöttünk az nem tart örökké, ugyanis az ilyen megállapodást a munkavállaló a naptári év végére jogosult felmondani, tehát a következő évtől már nem lesz köteles a törvényben meghatározott 250 óránál többet túlórázni.

Fontos az is, hogy bekövetkezhetnek olyan rendkívüli körülmények, amikor ez a 250 órás korlát szintén átléphető. Ilyen például, ha baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély következik be, amelynek megelőzéséhez vagy elhárításához korlátozás nélkül rendelhető el rendkívüli munkaidő, tehát ilyen váratlan esemény bekövetkezésekor a munkáltató akkor is elrendelheti a túlórát, ha egyébként már kimerítette az évi 250 órás keretet. Így például ha kigyullad az üzemépület, nincs jelentősége, hogy korábban már ledolgoztuk az évi túlóránkat, ha a főnök behív dolgozni, mennünk kell.

Akkor még hétvégén is?

Gyakran felmerülő kérdés, hogy elrendelhető-e túlóra például hétvégére vagy munkaszüneti napra. Na de egyáltalán mi a különbség a kettő között. A hétköznapokban ez a két fogalom sokszor összemosódik, de valójában nem ugyanazt jelenti a kettő. A hétvégének a szombati és vasárnapi napok minősülnek, míg a munkaszüneti napokat maga a törvény sorolja fel. Ezek a naptárban a piros betűs ünnepek, azaz január 1. március 15. nagypéntek, húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25–26. Az említett kérdésre pedig maga a Munka Törvénykönyve adja meg a választ, amikor kimondja, hogy munkaszüneti napra rendkívüli munkaidő csak olyan munkavállalók részére rendelhető el, akik ezeken a napokon egyébként rendes munkaidőben is foglalkoztathatók, illetve a fentiekben említett rendkívüli körülmények fennállása esetén. Tehát például a rendeltetésüknél fogva munkaszüneti napon is működő munkáltatónál, mint egy étterem vagy több műszakban munkát végző munkavállalók esetén munkaszüneti napra is elrendelhető a túlóra, de ha az elemi csapás május 1-jén következik be, akkor sem lehet kifogás az, hogy munkaszüneti nap van.

Túlóra pótlék: Mi jár ezért nekem? 

A túlóra elrendelésének szabályai mellett a másik talán legfontosabb kérdés az, hogy milyen kompenzáció illeti meg a munkavállalót rendkívüli munkavégzés esetén. A Munka Törvénykönyve előírja, hogy a rendkívüli munkaidő után a munkavállalónak 50 % bérpótlék jár, amelynek összege a rendes munkabérén felül illeti meg a túlórázó dolgozót. Ha tehát az órabérünk 3.000,- Ft, de a főnökünk behív minket szombaton még 4 órára dolgozni, erre a 4 órára az órabérünk másfélszerese, azaz 4.500,- Ft jár. Ha ezt a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása lehetővé teszi bérpótlék helyett szabadidő is biztosítható a munkavállalónak, amely nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál és erre az alapbér arányos része jár. A szombaton ledolgozott 4 órára tekintettel tehát például 4 napig egy órával hamarabb mehetünk haza, anélkül, hogy ez hatással lenne a fizetésünkre.

Abban az esetben, ha a túlórát a heti pihenőnapra vagy pihenőidőre rendeli el a munkáltató, a pótlék mértéke 100 %, másik pihenőnap biztosítása esetén 50 %. Hasonló módon jogosult a munkavállaló kompenzációra, ha munkaszüneti napon túlórázik. Fontos azonban tudni, hogy vasárnapi rendkívüli munkavégzés esetén nem csak a túlóráért járó bérpótlék, hanem a vasárnapi pótlék is megilleti a munkavállalót, amely szintén 50 %. Az előbbi példánál maradva, ha túlórát szombat helyett vasárnap végezzük, a ledolgozott 4 órára 3.000,- Ft helyett 6.000,- Ft jár nekünk.

A rendkívüli munkaidőre tekintettel járó szabadidőt, vagy másik pihenőnapot záros határidőn belül – a túlórát követő hónapban, illetve az adott munkaidőkeret vagy elszámolási időszak végéig – ki kell adni a munkavállaló részére. Ennek kapcsán a felek megállapodása biztosíthat némi mozgásteret a munkáltató részére, a munkavállalóval kötött megállapodás alapján ugyanis a szabadidő vagy a pihenőnap a tárgyév végéig is kiadható. 

A fentieket összefoglalva elmondható, hogy bár a túlórázás meglehetősen gyakori jelenség, a gyakorlatban sem a munkáltatók, sem a munkavállalók nincsenek teljesen tisztában az erre vonatkozó szabályokkal. A dolgozók jelentős összegektől eshetnek el azáltal, hogy nem tudják pontosan mire jogosultak, ha a főnök túlórát rendel el, a munkáltatók pedig egy esetleges munkaügyi ellenőrzés során alkalmazható szankciók kiszabását kockáztatják, ha nem a jogszabályi előírásoknak megfelelően járnak el a túlóra elrendelése vagy kompenzálása során, foglalja össze act legal Hungary ügyvédi irodájának ügyvédje, Dr. Bognár Ivett.

Nyitókép: Freepik