Válságban még fontosabb a motiváció
Válság idején nehezebb motiválni a dolgozókat, hiszen bizonytalan, mi lesz holnap, lesznek-e újabb elbocsátások, csökkennek-e a fizetések. Sokan ilyenkor a kulcsemberekre koncentrálnak, de több vállalatnak az a fontosabb, hogy a csapatszellemet, az összetartást erősítse. A nyílt, hiteles kommunikáció, a gyakori teljesítményértékelés, a képzések, a karrierlehetőségek hatékony motivációs eszközök a nehéz időszakban - derült ki a II. Országos HR Benchmark Konferencián.
Az őszinte kommunikáció sokat segít
A korábbi létszámleépítés, átmeneti munkaidő csökkentés után visszaállt a teljes munkaidőre a Szilánk Cégcsoport, amelynél a szervezet központosításába kezdtek. Mint Bessenyei Zsolt személyügyi igazgató elmondta, a válságban bizonyos feladatok nagyobb hangsúlyt kaptak. Ők a kulcspozícióban lévő dolgozók beazonosítását tartják fontosnak, mert az újjá alakított szervezetben nekik szánnak jelentős szerepet.
Fejleszteni, képezni márpedig kell
A 2008-as Országos HR Benchmark kutatás szerint a kihívást jelentő feladatok és az anyagi megbecsülés után az erkölcsi megbecsülés jelenti a legtöbbet a dolgozóknak. A Caterpillarnál például a munkatársaktól is várnak ötleteket a költségcsökkentő intézkedésekhez, a folyamatos fejlesztésekhez ők is hozzájárulhatnak javaslataikkal. - Csökkentettük ugyan a tréningek mennyiségét, de ez nem jelenti azt, hogy nincsenek képzések. A kihelyezett tréningek helyett inkább a csapatépítésre koncentrálunk - mondta Palotás Orsolya HR generalista. A Caterpillarnál egyébként a céget érintő változásokról belső újságon keresztül informálják a dolgozókat, akiknek lehetőségük van arra, hogy maguk is kérdezzenek a vezetőtől.
- A dolgozók értékelik, ha bevonjuk őket a cég sorsába, elbeszélgetünk velük arról, merre tartunk, hogyan valósítjuk meg célkitűzéseinket, mi várható a válság hatására. A Mars Magyarországnál mindenki személyesen kérdezhetett a vezérigazgatótól, a személyzeti és a pénzügyi igazgatótól egy közös megbeszélésen - emelte ki Nagy Annamária HR igazgató. Mint mondta, a korábbi egyoldalú kommunikáció helyett negyedévenként leülnek majd beszélgetni a dolgozókkal. A válság ellenére fontosnak tartják a középvezetők fejlesztését és az innovációt is. Nagy Annamária szerint soha nem volt ennyire napirenden az on-the-job, vagyis a munkahelyi képzés, mint most, a tehetséges kollegákat pedig extra projektekkel kell motiválni.
Az AVIS-nál - ahol a tehetséges munkaerő elszipkázása ellen folyamatosan küzdenek - a teljesítményértékelési rendszer alakult át, a féléves értékelések helyett negyedévente egyeztetik majd a személyes célkitűzéseket. A kollegák kéthavonta hírlevélből értesülhetnek a vállalatot érintő intézkedésekről, nemrég azonban bevezették a "reggeli az ügyvezetővel" mozgalmat.
1. Nyílt, őszinte kommunikáció
2. Tréningek, képzések
3. Gyakoribb teljesítményértékelés
4. Horizontális karrierlehetőségek
5. Juttatások átcsoportosítása
6. Csapatépítés
Cafeteria: motiváció helyett a munkahelymegtartás eszköze
Nem szabad bizonytalanságban tartani a dolgozókat a béreket illetően sem, érdemes őszintén elmondani nekik, mire számíthatnak. Így tettek az AVIS-nál, ahol januárban összehívták a gárdát és mindenkivel közölték, hogy idén nem tudják fejleszteni a béreket. Igaz, hogy rossz hírt kaptak a kollegák, de értékelték az őszinteséget - mondta Kriza András HR vezető. Bessenyei Zsolt szerint is fontos a nyíltság. A Szilánk Cégcsoportnál a dolgozók beleegyezését kérték a cafeteria-rendszer bevezetéséhez, mivel ez az alapbérek csökkenésével jár. A HR igazgató úgy látja, a cafeteria most kevésbé számít motiváló tényezőnek, inkább a munkahelymegtartás eszközévé vált.
Kit és hogyan motiváljunk?
Mint a konferencián kiderült, megoszlanak a gyakorlatok abból a szempontból, hogy kire is irányuljon elsősorban a figyelem a motiválás szempontjából. A legtehetségesebb dolgozókra érdemesebb-e koncentrálni, vagy mindenkire? A Caterpillarnál úgy gondolják, ahhoz, hogy erősebben kerüljenek ki a válságból, "jolly joker" embereket kell képezniük. De ugyanennyire fontos az is, hogy erősítsék az összetartást, ezért a csapatépítésekbe, amelyek régebben kifejezetten a menedzsmentnek, a szellemi állománynak szóltak, bevonják a fizikai munkaerőt is. Hasonló programot indított a Mars Magyarország is. Odafigyelni, törődni egymással - ez a mottójuk, az "Esély és harmónia" projektjük keretében pedig a negyven év felettieknek, a kismamáknak, a felső vezetőknek segítenek. Nem csak a kulcsemberekre fókuszálunk, mert ebben a helyzetben minden jó munkaerőt meg kell tartani - hangsúlyozta Nagy Annamária.
Az emberek szociális, társadalmi helyzete is befolyásolja, kit mi motivál, másfajta törődést igényel egy fizikai és mást egy szellemi dolgozó - hívta fel a figyelmet Fluck Benedek, a Robert Bosch emberi erőforrás igazgatója. Mint mondta, a Bosch-nál egyebek mellett a tehetségmenedzsment, vezetői utánpótlás kap kiemelt szerepet. A szellemi foglalkozásúaknak karrierutakat biztosítanak, ami nem feltétlenül jelenti a vezetővé válást, de esélyük van magasabb jövedelemre, bónuszra szert tenni. A fizikai dolgozókat már nehezebb motiválni, bennük azt érdemes tudatosítani, hogy értékeljenek egy biztos munkahelyet, amely hosszú távra tervez Magyarországon.
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI? Részletek Jegyek
- 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását. Részletek Jegyek
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
Hiába gondolkodik a munkavállalók közel fele munkahelyváltáson, Szemán Zoltán karrier-tanácsadó szerint ez inkább a vágyat fejezi ki, nem a... Teljes cikk
Közel 460 munkavállaló teljesítményét jutalmazta idén a Volánbusz kitüntetéssel, illetve elismeréssel – közülük mintegy 300 autóbusz-vezető... Teljes cikk
Jártamban-keltemben a minap, megkérdezték tőlem, hogy tudnék-e valami jótanáccsal szolgálni egy bevezetés előtt álló, egészen friss... Teljes cikk
- Mennyit keresnek a trénerek? Mennyibe kerül a tréning? - elemzés a tréneri napidíjakról 2 hete
- Rémisztő adatok: az orvosok harmada menekülne az állami egészségügyből, nem a pénz miatt 3 hete
- Nincs több email áradat szabadság után - így segít az AI felvenni újra a fonalat 3 hete
- Growth mindset szemlélettel az ESG célokért 1 hónapja
- Az év eleje a felmondások ideje? 1 hónapja
- Melyek a legnagyobb tréningcégek? Itt a lista 2 hónapja
- Így tudják megszólítani a Z generációs munkavállalókat a vállalatok 2 hónapja
- Munkavállalói motiváció: részesedés a cégben adómentesen 4 hónapja
- Óriási veszteségeket okoz a cégeknek az "interjúhalál" 4 hónapja
- Extremitás és az intuíció 4 hónapja
- Innováció a teljesítményértékelésben: egy új út a minőségi visszajelzésekért 5 hónapja