Változnak a bérezési szabályok júliustól

Változnak a munkaszerződés tartalmi elemei

A júliusban hatályba lépő új Mt. átkereszteli a személyi alapbért alapbérré, és azt is jó tudni, hogy a munkavégzés helyét nem muszáj feltüntetni a munkaszerződésben, a munkakör megnevezése azonban továbbra is kötelező elem marad.

Bérpótlékok az alapbérben

A jogszabályból kikerült a minősítés, vagyis nincs éjszakai és délutáni műszak. - E tekintetben a jogszabály azt se különbözteti meg, hogy valaki sima több műszakban dolgozik, vagy esetleg megszakítás nélküli munkarendben - magyarázta az I. Munkabér Expón Máriás Attila, a BDO munkaügyi szaktanácsadója. Újdonság, hogy a személyi alapbérbe lehetőség lesz beépíteni a műszak-, vasárnapi és éjszakai pótlékot, azonban a rendkívül munkavégzés pótlékát nem (új Mt. 140-142 §).

Éjszakai- és műszakpótlék

A műszakpótlék feltétele, hogy a munkaidő heti szinten elérje a 80 órát. - A munkakörhöz tartozó előkészítő, befejező tevékenység része lehet a munkaidőnek - emelte ki Máriás Attila. - A több műszakos tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalónak harminc százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár, ha a beosztás szerinti napi munkaideje kezdetének időpontja rendszeresen változik, a tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén - idézte a törvényt Dr. Horváth István.

Éjszakai munkavégzés esetén tizenöt százalék bérpótlék jár - kivéve a műszakpótlékra való jogosultság esetén -, feltéve, ha ennek tartama az egy órát meghaladja. - Eddig a munkaügyi felügyelet a 05:45-06:00-ig tartó időszakra is megkövetelte, most már ezt nem teheti - magyarázta Máriás Attila, hozzátéve, hogy ez örvendetes a munkáltatónak, de a munkavállalónak már kevésbé.

Vasárnapi pótlék: magmaradt, de feltételhez kötött

Az előzőekből is következik, hogy júliustól egy plázában levő ruházati üzlet vezetője csak akkor fog tudni munkavégzést vasárnap rendes munkaidőben elrendelni, ha több műszakos munkáltatónak minősül. Jó hír, hogy a vasárnapi pótlék megmaradt, ötven százalékos vasárnapi pótlék illeti meg a vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett, több műszakos tevékenység keretében és a készenléti jellegű munkakörben dolgozó munkavállalót - 101. § (1) bekezdés d)-e) pontja. - Ha viszont ez megszakítás nélküli tevékenység, mert az illető pl. kórházban dolgozik, akkor ez a pótlék nem jár - fűzte hozzá Horváth István.

Munkaszüneti napon száz százalék bérpótlék

Munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót száz százalék bérpótlék illeti meg. - Ez jár a húsvét-, illetve a pünkösdvasárnap, továbbá a vasárnapra eső munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén - magyarázza az ügyvéd.

Rendkívüli munkák: idő vagy pénz

Miként az előbb említettük, a bérpótlékokat be lehet építeni az alapbérbe, de más lehetőséget is felkínál az új Mt. Horváth István előadásából megtudhattuk, a felek a munkaszerződésben bérpótlék helyett, készenlét (20 százalék) vagy ügyelet (40 százalék) esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapíthatnak meg. Továbbá a munkáltató a munkavállalónak - munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján - ötven százalék bérpótlék helyett szabadidőt is adhat a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben, illetve a munkaidőkereten, vagy az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén. - Ha erről nincsen kollektív szerződés és a felek sem állapodtak meg, a törvényszöveg nyelvtani értelmezéséből nem tudni, hogy mit kell adni - emelte ki Horváth István.

Pihenőnapi túlórák esetében nem változik a szabály. A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke ötven százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít. Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállalót - a rendes munkaidőre járó díjazáson túl - 100 százalékos bérpótlék illeti meg.

A munka díjazása és a teljesítménybér

Az alapbért időbérben kell megállapítani. A munkáltató a munkabért teljesítménybérként, illetve idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja. - Teljesítménybérnek azt a munkabért kell tekinteni, amely előre meghatározott teljesítmény-követelmény alapján illeti meg a munkavállalót, de csak megállapodás alapján adható - emelte ki az ELTE ÁJK egyetemi docense. Hozzátette: a munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni csak a munkaszerződésben foglalt megállapodás esetén lehet. Ez a helyzet az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított díjazás esetén is, ha az időbér nem éri el az alapbér összegét.

Betegszabadság és szabadság

Horváth István felhívta a figyelmet, hogy a szabadságnál a keresőképtelenség harminc napot meghaladó időtartama nem jogszerző idő többé, és arra is oda kell figyelni, hogy mennyi szabadságot ad ki a munkáltató, mert nem követelhető vissza az időarányosnál magasabb mértékben igénybe vett szabadság - nyomatékosítja az ügyvéd.

A távolléti díj kiszámolása

Rossz hír a távolléti díj és az átlagkereset kiszámolását megtanulóknak, hogy egy hibriddé alakult át. Érdekes változás, hogy a törvény kétszeresen figyelembe vesz bizonyos pótlékokat.

A távolléti díjat az esedékessége időpontjában érvényes alapbér, valamint az utolsó hat naptári hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér és bérpótlék figyelembevételével kell megállapítani. A távolléti díj kiszámításakor figyelmen kívül kell hagyni azt a munkabért, amelyre a munkavállaló a távollét tartamára munkavégzés hiányában is jogosult (148. § (1)). A műszakpótlékot és az éjszakai bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje harminc százalékának megfelelő tartamban műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát. Az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkáltató a munkavállaló számára az irányadó időszakban átlagosan legalább havi kilencvenhat óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el (151.§ (2)-(3)). A távolléti díj kiszámításánál külön-külön kell kiszámolni az alapbérre, a teljesítménybérre, illetve a bérpótlékokra eső távolléti díj hányadot, és ezek együttes összege képezi a távolléti díj alapját.

Kifizetés és tájékoztatás

A munkabért készpénzben, vagy a munkavállaló által meghatározott bankszámlára utalással kell kifizetni, ez azonban nem okozhat költséget a munkavállaló részére. Július elseje után is csak forintban lehet adni a fizetést, részletes elszámolással együtt. A dolgozót tájékoztatni kell, ha nem azt az összeget utalta a munkáltató, mint kellett volna és a tájékoztatással egyidejűleg ki kell fizetni vagy az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint le kell vonni a munkabér különbözetet.

Megváltoznak a munkaviszony megszüntetésének jogcímei

A rendes felmondás felmondássá, azonnali hatályú felmondás - pedig egy gyűjtőkategóriává válik, amelybe három jogcím is beletartozik: a rendkívüli felmondás, a fél próba idő alatti azonnali hatályú felmondás, és a határozott idejű munkaviszony megszüntetése. Utóbbi esetben a munkáltatónak fizetnie kell a határozott idő lejártáig, de legfeljebb egy évre járó távolléti díjat. Horváth István hozzátette: ha azonban a cég csőd vagy felszámolás hatálya alá kerül, vagy az illető szakmailag tartósan alkalmatlanná válik, vagy ha a munkáltató személyén kívül álló elháríthatatlan okból ellelhetetlenül a foglalkoztatás. pl. leég a telephely, akkor az említett körülmények valamelyikére történő hivatkozással felmondással szüntetheti meg a határozott idejű munkaviszonyt, és az abból hátralévő idő helyett csak a felmondási időre járó díjazást kell kifizetnie a határozott időre felvett dolgozónak.

Felmondási tilalom és korlátozás

A törvény szerint a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandósság, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §), a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt (65. §).

A felmondási védelem a gyermek három éves koráig áll fenn, de akkor már nem illeti meg a munkavállalót, ha ez idő időpontja irányadó. Változás azonban, hogy a védelem fennállására a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta a várandósságról vagy a nő reprodukciós eljárással összefüggő kezeléséről.

Az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt évben (védett kor) és a gyermek három éves kora előtt fizetés nélküli szabadságukat megszakító szülőnek a munkavállaló képessége és a munkáltató működésével összefüggő okból akkor lehet a munkáltatónak felmondania a munkaviszonyt, ha a munkáltatónál nincs a munkavállaló munkaszerződése szerinti munkahelyen egy másik olyan, betöltetlen munkakör, ami a munkavállaló képességének, végzettségének, gyakorlatának megfelelő lenne. Ha ugyan van ilyen munkakör, de a munkavállaló az ajánlatot elutasítja, felmondással megszüntethető a munkaviszonya. Ezen túlmenően akkor lehet még felmondani, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlanságból jelentős mértékben megszegi (128. §65. §-66. §).

A korábbi szabályoktól eltérően július elsejét követően azonban felmondhat a munkáltató a keresőképtelen beteggé váló munkavállalójának, csak a felmondás ideje akkor kezdődik, amikor már papíron is egészségessé válik. - Ugyanakkor nem tudni, hogy mi lesz azokkal a személyekkel, akik június 30-án és július 1-jén is betegek és az új Mt. életbe lépésével a munkáltató fel szeretné mondani a munkaviszonyukat. Ahogy az is kérdéses, mi lesz a gyesről visszatérő anyákkal, akiknek a gyereke csak jövőre lesz hároméves - mondta Horváth István.

Kevesebbe kerülhet a munkaviszony jogellenes munkáltatói megszüntetése

- Amennyire a mostani szabályok a munkáltatókat érintik hátrányosan, úgy sújthatja az új Mt. egyes esetekben a dolgozókat - vélekedett az ELTE ÁJK egyetemi docense. A 82. paragrafus értelmében a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt. - A bíróság azt várja el, hogy harminc napon belül be kell nyújtani a keresetet, a jogcím és az összeg szerint megjelölve a kár értékét, ám egy átlagos esetben semmilyen kárt nem lehet ilyenkor még megjelölni - hívja fel a figyelmet a csavarra Horváth István, aki példaként a szülési szabadságon levő, terhességi gyermekágyi segélyben (tgyás) részesülő kismama jogellenes felmondását hozta fel, akinek elmaradt jövedelem címén semmi nem jár, mert ez idő alatt egy forintot sem kereshetett a tgyás miatt.

Kétségtelen, a példabeli esetben ekkor a munkavállaló kérheti visszahelyezését, amivel időt és néhány havi munkabért nyerhet, mert jó eséllyel a "gyes" lejártával egy újabb elbocsátás várja. A munkavállaló egyébként elmaradt jövedelem címén legfeljebb tizenkét havi távolléti díjat kaphat. Végkielégítés ezen felül jár, amennyiben a munkaviszony jogellenes megszüntetésekor a munkavállaló nem kapott e jogcímen juttatást (pl. nem felmondással szűnt meg munkaviszonya vagy a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartással, vagy nem egészségi okkal összefüggő képességgel kapcsolatos felmondással szűnt meg, és a munkavállaló e miatt nem részesült végkielégítésben).

Olcsóbban lehet megválni a dolgozóktól

Eddig a munkaviszonyban eltöltött idő alapján emelkedett a felmondási idő függetlenül attól, ki kezdeményezte azt. Most viszont, ha a dolgozó mond búcsút munkahelyének, egységesen harminc nap lesz a felmondási idő, ha a munkáltató, akkor ennél hosszabb lehet a munkaviszonyban eltöltött idő alapján. Új szabály, ami valószínűleg belső nyilvántartást igényel, hogy a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadságot a felmondási idő megállapításakor nem lehet figyelembe venni. Két kivétel van: szülési szabadság, a gyermek gondozására igénybe vett fizetés nélküli szabadság, ezek jogszerző idők.

A törvény alapján legfeljebb hat hónap felmondási időt lehet megállapítani és miként az előbb megemlítettük, a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés időtartamára nem jár átlagkereset, hanem távolléti díjat kell fizetni. A távolléti díjba azonban nem számít bele a prémium, jutalom stb., amiket az átlagkeresetbe beleszámolunk, így tehát alacsonyabb költséggel lehet valakitől megválni. Horváth István azonban hozzátette, annak sincs akadálya, hogy a munkáltató kollektív szerződésben vagy valamilyen belső szabályzatban vállalja, hogy továbbra is átlagkeresetet fizet részben vagy egészben azokra az időszakokra, amelyeknek a díjazását a még hatályos Mt. előírja.

Végkielégítés: ismét a munkáltató jár jól

A végkielégítésnél az első fontos változás a jogszerző időben jelenik meg, ami az alaptörvény sérelmét jelentő problémát is felvethet az egyetemi docens szerint. Ha ugyanis valakinek felmondanak, akkor a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő nem a felmondási idő utolsó napján számítandó a végkielégítésre való jogosultság vonatkozásában, hanem a felmondás közlésének az időpontjától. Az alkotmányos aggály: az Mt. kétféleképpen értékeli a munkavégzés időtartamát - attól függően, hogy az a felmondás közlésének időpontja elé esik-e vagy sem. - Míg a régi Mt. ugyanolyan pozícióba hozott egy olyan munkavállalót, aki mindent megtett, hogy kirúgják egy létszámleépítés áldozatává vált dolgozóval, július elsejétől nem jár végkielégítés, ha a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával vagy a nem egészségügyi okkal összefüggő képességével összefüggő okon alapul a felmondás - magyarázta az ügyvéd. A következő változás, hogy emelt összegű végkielégítés jár védett korban. Eltérően a mostani szabályoktól az nem egységesen három havi távolléti díj lesz, hanem egy sávosan progresszív rendszer (77. §).

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

A július elsejét követően megszűnő munkaviszonyoknál nem kell kiadni egy olyan igazolást, amely tartalmazza az illető nevét, munkaviszonyának hosszát, betegszabadságon töltött napok számát, van-e a munkabéréből levonandó tartozás vagy nincs stb. - Pedig ez fontos információval szolgál a munkáltatónak különösen a tartozás miatt, ezért az új munkavállalóktól érdemes kérni ezt a papírt, ha nálunk kíván elhelyezkedni - húzta alá Horváth István.