Mészáros Etelka Szerző: Mészáros Etelka Megjelent: 10 éve

Változóban a személyzeti tanácsadás világa

Környezetünk egyre gyorsabb ütemben változik, igaz ez a gyártási technológiákra, tudományos fejlődésre, a globális gazdaságra csakúgy, mint a különféle szolgáltatásokra. De vajon mi a helyzet a menedzsment tanácsadás és vezető kiválasztás terén. Erről kérdeztük Csedő Csabát, a Pivot Human Capital Kft. ügyvezető partnerét.

- Több éve a menedzsment tanácsadás területén dolgozik, a közelmúltban sikeresen megalapozta a Hays Magyarország Kft. piaci jelenlétét, majd megalapította a Pivot HC Kft.-t. Milyen tendenciát lát a menedzsment tanácsadás és a vezető kiválasztás terén?

- Induljunk ki abból, mit is várnak az ügyfelek egy HR szolgáltatótól: a meglévő probléma testreszabott megoldását (miközben egyre kevésbé tolerálják a gyakran rájuk tukmált "megoldásokat"), rugalmasságot, gyorsaságot, a kapcsolatok személyes jellegét, addicionális tanácsokat, segítséget. Ez utóbbiak megléte a záloga egy hosszú távon is működő bizalmi viszonynak szolgáltató és ügyfele között. És természetesen törekedni kell az eddig látens, de ügyfélszempontból fontos igények kielégítésére is.

- Hogyan lehetséges, hogy a piacra újonnan belépő szolgáltatók, helyes stratégiával viszonylag hamar meghatározó, vagy legalábbis figyelemre méltó pozíciót vívnak ki maguknak a piacon?

- Úgy látom, ez elsősorban annak köszönhető, hogy ez egy olyan üzletág, ahol az iparági tudás, kapcsolati tőke valamint bizalom és hitelesség a fő domináns, miközben a tőkeintenzitása alacsony: a kapcsolatok megléte, kiépítésének kompetenciája és a hitelességgel, szakmai kompetenciákkal is összefüggő ajánlások szerepe döntő fontosságú. Egy hiteles tanácsadót naponta megkeresnek az ügyfelek, jelöltek, érdeklődnek a lehetőségek iránt, tanácsokat kérnek tőle. Ez a folyamat sok éves előzetes befektetést feltételez, illetve megfelelő alázatot - és nem utolsósorban a szakma szeretetét.

Az emberek bizalmának megnyerése ugyanakkor nagymértékben a megfoghatatlan kompetenciák meglétét, illetve ezek kombinációit feltételezi. Az ilyen tulajdonságokkal bíró tanácsadó olyan információk birtokába juthat, melyek révén mind ügyfelein, mind a hozzá forduló potenciális jelölteken nagy hatékonysággal tud segíteni. Nélkülözhetetlen a feltétlen bizalom mind a cégek, mind a jelöltek részéről. Nagyon fontos a meggyőző szakmai háttér, hiteles személyiség és a kellő referenciák.

A tanácsadó és ügyfele között, illetve a mindenkori jelöltek között, megfelelő mennyiségű és mélységű interakció szükséges. Ez többnyire interjú formájában valósul meg annak érdekében, hogy kellő mennyiségű és minőségű piaci információval felvértezve a leghatékonyabban segíthesse ügyfeleit és jelöltjeit.

Véleményem szerint a jelölt is a tanácsadó ügyfele, akárcsak a megbízó vállalat. Segítünk neki megtalálni a rászabott lehető legjobb állást és ezt akár proaktívan is érdemes gyakorolni. Ez alatt azt értem, és ezzel kapcsolatban kifejezetten jó tapasztalataim vannak, hogy egy potenciálisan jó jelöltnek, aki állásváltoztatási szándékkal keresett meg, segítsünk megtalálni a rá szabott állást akár beajánlás révén is. Itt természetesen fontos a már említett kritikus piaci információ- és bizalmi tőke megléte tanácsadói részről. Ebben az esetben egy megkülönböztetett "relationship broker" feladatot töltünk be, amit szakmai tudással, tapasztalattal és minden releváns információval alátámasztva lehetőségünk van a megfelelő helyre a legjobb jelölteket felvonultatni.

Miközben természetesen fontos egy naprakész, tekintélyes méretű adatbank megléte, meggyőződésem, hogy a szolgáltatás színvonalát kifejezetten rombolja, ha a személyzeti tanácsadók elsősorban csak erre a forrásra támaszkodnak: A legjobb potenciális jelöltek gyakran nem hirdetik magukat, és amennyiben állást váltanának, diszkréten érdeklődnek éppen a fent említett hiteles tanácsadónál az esetleges lehetőségek iránt. Fontos hogy az adatbankunk a lehető legtöbb ilyen jelölt adatait tartalmazza, de ugyanakkor folyamatosan, aktívan kell kutatnunk a legjobbak után! Megkockáztatom; még hétvégén is. Fontos adatbank továbbá a tanácsadó szürkeállománya is, hogy mindig aktuális rálátása legyen az adott piaci szegmensre és ismerjen minél több potenciális jelöltet, lehetőség szerint személyesen is.

- A toborzás-kiválasztás területén milyen irányt érdemes venniük a tanácsadóknak a jövőben?

- Úgy vélem, hogy a futószalagon gyártott toborzás-kiválasztási módszerek közép és hosszabb távon leáldozóban vannak, és ez érvényes még a kisebb komplexitású, alacsonyan rangsorolt pozíciókra is. Az Internet és az online kapcsolatot biztosító vezeték nélküli eszközök, webszerver szolgáltatók rohamos térnyerése egy olyan virtuális irodát hoz létre a tanácsadó körül - legalábbis azok körül, akik erre fogékonyak -, mely révén már a néhány fős szolgáltató is képes felvenni a versenyt a legnagyobb multinacionális cégekkel. A személyre szabott szolgáltatásokkal és a piac kiváló ismeretével komoly versenyelőnyre is szert tehetnek.

Megfelelő mennyiségű és mélységű interakció szükséges a tanácsadó és ügyfele, illetve a jelöltek között, ez többnyire interjú formájában valósul meg, annak érdekében, hogy kellő mennyiségű és minőségű piaci információval felvértezve a leghatékonyabban segíthesse ügyfeleit és jelöltjeit. Az álláskereső is a tanácsadó ügyfele, akárcsak a megbízó vállalat, segítünk neki megtalálni a rászabott lehető legjobb megoldást.

Mint említettem a "fejvadász" nem más, mint egy szofisztikált kapcsolati bróker. Állandó aktív "piaci" jelenlét, társadalmi, személyes kapcsolatok ápolása, folyamatos információgyűjtés, elemzés a sikerének kulcsa. CV küldő szolgálatra kevésbé van szükség, sokkal inkább személyes kapcsolatokra a tanácsadó, megbízó, valamint a jelölt irányába.

A szakmai tudás és hitelesség, rugalmasság, kapcsolatépítő és fejlesztő készségek, empátia és a fejlett technológia, az adottságok maximális kihasználása, ismerete (mobil internet, webhosting, mailhosting, BlackBerry, Google, Ning stb) összességében minden tehetséges fejvadászt, toborzási szakembert két lábon járó hatékony profitcenterré tehet. Az egyéni kompetenciák döntik el, hogy mely tanácsadó képes élni a lehetőségekkel.

Mészáros Etelka, HR Portal
Follow hrportal_hu on Twitter

Online munkapróba havi horoszkóp helyett

A mérések egyik legfontosabb tapasztalata, hogy el kell fogadnunk, az ember nem egyszerűen a kompetenciái összessége, és azt is, hogy különböző kompetencia-profilú munkatársak ugyanolyan sikeresek lehetnek ugyanabban a munkakörben. Farkas Judit munka- és szervezetpszichológussal beszélgettünk a kiválasztásban, fejlesztésben használt módszerekről, eszközökről. Vállalkozása, az 1991-ben indult PsyOn munka-alkalmasságot mérő szolgáltatást kínál, és folyamatosan elemzi, értékeli a vizsgálati eszközök hatékonyságát, új módszereket fejleszt. tovább..

További cikkek
Csonka Endrét választották az MLBKT új elnökének

A Magyar Logisztikai, Beszerzési és Készletezési Társaság (MLBKT) elnöksége Csonka Endrét, az Első Pesti Malom Zrt. vezérigazgatóját választotta... Teljes cikk

Hadházy Ákos kilép az LMP-ből

Kilép az LMP-ből Hadházy Ákos korábbi társelnök. Az ellenzéki politikus ezt a 24.hu-val közölte, majd az ott megjelent cikket szerdán közzétette... Teljes cikk

632 millió forint adót csal el egy férfi cégpiramissal

Cégpiramist kiépítve 632 millió forintos kárt okozott az állami költségvetésnek egy korábban a francia idegenlégióban is szolgáló férfi és... Teljes cikk

Versenyképes fizetéssel és bónuszrendszerrel motiválják a dolgozókat

A magyar tulajdonú barkácsáruház-lánc, a Praktiker HR-vezetője megoldandó feladatnak tekinti a munkaerőhiányt, bár őket ez kevésbé sújtja, mert... Teljes cikk

Kalauz bántalmazása miatt emeltek vádat egy férfi ellen

A Somogy Megyei Főügyészség vádalt emelt egy 27 éves férfi ellen, aki bántalmazta a munkáját végző jegyellenőrt. A MÁV-Start korábban azt... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár