Megjelent: 11 éve

Vissza kell-e venni a kismamákat, vagy sem?

Az internetes fórumokat olvasva, illetve sok kismamát meghallgatva megdöbbentő, milyen tévhitek keringenek a GYES melletti foglalkoztatásról! Először is megdöbbentő, hogy egyesek a törvényi hivatkozásokat összeollózva, azok értelmezése nélkül adnak tanácsokat a GYES melletti-, illetve azt követő foglalkoztatási jogviszony szabályainak alkalmazására. Döbbenetes továbbá azt is olvasni, hogy sok munkáltató hogyan próbálja kijátszani, megfosztani kismama munkavállalóját az őt megillető jogosultságoktól. Illetve vannak olyan kismama munkavállalók is, akik helyzetüknél fogva, helyzetükkel visszaélve próbálnak munkáltatói kötelezettségeket kovácsolni egyszerű jogosultságokból.

Kategorikusan ki kell jelenteni: a munkáltatónak nem kötelessége a kismamát GYES mellett újra foglalkoztatni, őt ez idő alatt újra alkalmazni! A munkáltatót erre irányuló kötelezettség csak a GYES lejártát követően terheli. Vagyis a GYES-en lévő kismama kérheti, hogy őt a munkáltató újra alkalmazza, de ezt nem követelheti ki a munkáltatójától. GYES mellett lehet, de nem kötelező dolgozni. A munkáltató eldöntheti, hogy szükséges-e számára a foglalkoztatás, vagy sem.

Ha időközben átszervezés miatt megszűnik a kismama eredeti munkaköre, a munkáltatónak nem kötelessége újra kreálni egyet. Az eredeti munkakör megszűnése természetesen nem azt jelenti, hogy azért nincs meg a kismama munkaköre, mert azt egy másik munkavállalóval betöltette a munkáltató, hanem azt jelenti, hogy konkrétan az a munkakör már nem funkcionál. Ebben az esetben meg kell várni, hogy mit ajánl fel a munkáltató, és igyekezni kell a kölcsönös megegyezésre. Ideális az lenne, ha a munkáltató és a munkavállaló meg tudna egyezni egymással, ha tekintettel lennének egymás jogi- és gazdasági helyzetére. Minden olyan esetben azonban, amikor a kismama eredeti munkaviszonya bármiben is megváltozik, munkaszerződést kell módosítani. Ehhez szükséges a kismama beleegyezése is. A munkáltató egyoldalú munkaszerződés módosítást nem hajthat végre, kivéve azokat az eseteket, amelyre a törvény egyébként is, bizonyos korlátozások mellett ugyan, de lehetőséget biztosít (helyettesítés, áthelyezés, kirendelés, kiküldetés, túlóra, készenlét, ügyelet).

Amennyiben nem sikerül közös megállapodásra jutni, a munkáltató rendes felmondás keretében megszüntetheti a kismama munkaviszonyát a védelmi időszak-, a felmondási idő- és a ki nem vett szabadságok kiadásának szabályait figyelembe véve. A felmondási védelem 30 nap, csak ezt követően kezdődhet meg a felmondási idő. A védelmi időszak ideje alatt és a felmondási idő felében a szabadság kiadható. A felmondási idő második felében, amivel a munkavállaló rendelkezik, szabadság nem adható ki, hiszen ez idő alatt a munkáltatónak egyébként is el kell tekintenie a munkavégzés alól. Ha a rendelkezésre álló körülbelül 6 hét nem elegendő a szabadságok kiadására, akkor azokat a munkaviszony megszűnésekor a munkáltatónak pénzben kell megváltania, vagy a bennmaradó napok számával a munkaviszonyt meg kell hosszabbítania.

Mi történik akkor, ha a kismama eredeti munkaköre azért "szűnt meg", mert arra a pozícióra valaki mást vett fel a munkáltató?

Természetesen a munkáltató megteheti, hogy a kismama helyére felvesz más munkavállalót, de csak határozott idejű munkaszerződés megkötése mellett, amíg a kismama rendkívüli pihenőidejét GYES-en tölti. Ilyen esetben a munkáltató nem szüntetheti meg a kismama munkaviszonyát, őt eredeti munkakörében köteles újra foglalkoztatni. Ha a munkáltató elkövette azt a hibát, hogy kismamás munkakörre határozatlan idejű munkaszerződéssel alkalmazott valaki mást, akkor munkáltatói jogkörénél fogva neki kell gondoskodnia arról, hogy az eredeti munkakör betöltésének lehetősége megnyíljon a kismama előtt. Amíg a kismama nem tudja betölteni a munkakörét, addig személyi alapbére illeti meg.

Mi lesz azokkal a kismamákkal, akik GYES mellett dolgozni szeretnének, de a munkáltatójuk csak a GYES lejártát követően tart igényt rájuk?

A GYES-en lévő munkavállaló eredeti munkaviszonyának megtartása mellett vállalhat más munkát akár teljes munkaidőben is. Azzal, hogy a kismama más munkáltatónál vállal munkát, még nem veszíti el munkaviszonyát és felmondási védelmét az eredeti munkáltatójától. Vagyis, ha a GYES melletti munkája nem nyeri el kellőképpen a tetszését, továbbra is igényt tarthat a foglalkoztatására az eredeti munkáltatójánál. Amennyiben a GYES lejártát követően az új munkáltatójánál kíván tovább dolgozni, eredeti munkaviszonyát fel kell mondania.

Mikor kell kiadni a kismamák bennmaradt szabadságát? Ez attól függ, hogy a kismamát hol alkalmazzák újra a GYES ideje alatt?

Ha a kismamát eredeti munkáltatójánál, GYES mellett újra foglalkoztatják, akkor a munkáját a szabadságok letöltésével kell kezdenie, és nem kell megvárnia a GYES lejártát, a törvény ugyanis úgy rendelkezik, hogy akadályoztatás esetén a szabadságot az akadályoztatás megszűnését követő 30 napon belül kell kiadni. Ha a kismama nem az eredeti munkáltatójánál helyezkedik el a GYES folyósítása mellett, akkor meg kell várnia a folyósítás végét, és csak azt követően kérheti a szabadságok kiadását az eredeti munkáltatójától. Ahhoz, hogy az eredeti munkáltató kiadhassa a szabadságokat, újra kellene alkalmaznia a kismamát - hiszen fizetés nélküli szabadság ideje alatt szabadság nem adható ki -, amire ugyebár a munkáltatónak csak a GYES lejártát követően van kötelezettsége.

Hogyan alakul azoknak a kismamáknak a munkaviszonya, akik határozott idejű munkaszerződés mellett kezdik meg szülési szabadságukat?

Sajnos a határozott idejű munkaszerződés annak lejártával akkor is megszűnik, ha az édesanya annak ideje alatt kezdi meg szülési szabadságát. Így a továbbiakban a kismamát nem illeti meg eredeti munkáltatójától a felmondási védelem, illetve eredeti munkáltatójának nem lesz kötelessége őt újra alkalmazni.
  • 2020.06.16Gyakorlatban startol az új Tbj 2020. július 1-jétől már a mindennapos munka során alkalmazni kell a bérszámfejtés, járulékmegállapítás és az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásainak megállapítása során is. Elméletben már sokat tudunk róla, de mi a helyzet a gyakorlati oldalon? Részletek Jegyek
  • 2020.08.30Sämling Solution most induló online nyílt képzései! Összes képzésünk elérhető online, professzionális csapatunk profi megoldásokkal a megszokott színvonalon a következő képzéseket ajánlja figyelmébe: Virtuális csapatok menedzselése, Practical Task&Project menedzsment, Hogyan oktassunk online, Kreatív problémamegoldás, Megtartó erőim a változó időkben, Reziliencia,Virtuális interjútechnika Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Munkavégzés járvány idején

A foglalkoztatás és a koronavírus kapcsolata szűnni nem akaró kérdésként lebeg a mindennapok felett. Egyelőre úgy tűnik, az idő múlásával a... Teljes cikk

Kinek nem lehet felmondani?

Könnyebb-e felmondani a munkaadónak járványhelyzetben? Kiket véd a törvény, kiket lehet csak több feltétel teljesülése esetén elküldeni? Dr.... Teljes cikk

Hogyan mondhat fel a munkaadó és mi nem jogszerű?

A koronavírus-járvány okozta gazdasági lejtmenetben nem minden munkáltató tudja megtartani a teljes létszámot. A munkáltató szorult helyzete azonban... Teljes cikk