[VNTV 1] Hogyan fejlesszünk munkatársaink éberség intelligenciáját?

Egy vezetô elsôdleges képessége az ébersége, mellyel felismeri a külsô és belsô tendenciákat, trendeket. Érdemes fejleszteni!

[ E cikket eddig 1.818 egyedi látogató olvasta, összesen 6.520 alkalommal. | Megtennéd légy kedves azt a szivességet, hogy megosztod legalább 3 barátoddal, munkatársaddal? Tegyünk együtt valami jót, mindannyiunkért, az emberiségért! ]

Videó interjú a VNTV-n:

Ajánlott-, kapcsolódó VIDEÓK:

> Interjú 2. Része a VNTV-n   > NEXUS TV Interjú 1    > NEXUS TV Interjú 2     >NEXUS TV Interjú  3 [Angol]    >NEXUS TV Interjú 4 [Angol]

Ajánlott-, kapcsolódó Cikkek:

FELMÉRÉS: Hogy lehetséges, hogy a humán stratégák meglepő 80 százaléka intuitívan csípőből tüzel és mégis célba talál?

CIKKSOROZAT: Csípőből Tüzelünk - Szakértői Intuíció a Döntéshozásban – Bevezető

CIKKSOROZAT: HR KPI-ok - 1. HR KPI-ok mérésének és fejlesztésének stratégiája

Átkattintanál légy kedves a YouTube oldalra és megtennéd légy szíves, hogy like-olod? Köszönöm szépen! J

=============================

ÁTIRAT

Nagyon nagy szeretettel köszöntöm a VNTV kedves nézőit!
F.V.Q. adás-sorozatunkban nagy tisztelettel és szeretettel köszöntöm a stúdióban Fodor Szilárdot.
- Kedves Ági, köszönöm szépen a meghívást. Tisztelt nézőink, köszöntöm önöket!
- És egy nagyon fontos témáról szeretnék Szilárddal beszélgetni. Nincs már egy évtizede, vagy most már szerintem több, mint egy évtizede folyamatosan arról beszélünk, hogy ébredni kell, nagyobb éberségre van szükség, olyan irányba fejlődünk, mind a világ, mind az emberiség, ahol egyre nagyobb létfontossága van a tudatosságnak, és azt láttam nálad, hogy te ezt nagyon komolyan veszed, és belevágtál egy olyan kutatómunkába, ami már nagyon régóta tart, és pont az éberségről, az éberség intelligenciájáról szól. És azért örülök nagyon ennek, hogy találkoztunk, mert az emberek ebben az elkényelmesedett világban hajlamosak azt hinni, hogy ez az egész csak egy újabb fantazmagória, egy újabb illúzióvilág, ami kezd kialakulni, mind a szeretet, a tudatosság, az éberség, a mindfulness és az intuíció révén. És először szeretném megkérdezni azt, hogy hogyan jutottál erre az elhatározásra, hogy ezt ennyire komolyan vegyed, és milyen szinteken kezdtél el az éberséggel, az intuícióval foglalkozni?
- Eléggé földhözragadt módon, mondhatjuk így, közgazdászként jó pár multinacionális cégnek a vezetőségében voltam - Canon, Samsung, NBCUniversal - és azt vettem észre, hogy alapvetően az üzleti élet nem arról szól, hogy az emberek boldogabbak legyenek, és hogy felismerjenek dolgokat. Ezért barátainkkal együtt elkezdtünk egy olyan mozgalmat összeállítani, amelyben sikerült a legvégén egy olyan rendszert kialakítanunk, amely alkalmas arra, hogy az emberi hozzáállást, jobb munkakörnyezetet, éberséget a munkahelyen belül emelni lehessen.
- Hogyan látod a..
Ugye te most a munkáltató oldaláról közelíted meg a dolgokat, de nyilván ahhoz, hogy eljuss odáig, hogy egy munkahelyi környezetben, egy emberek irányításával foglalkozó szituációban legyél. Megtapasztaltad, gondolom, mind a két irányt, mind a vezetőnek lenni és mind a beosztottnak levést, tényleg mint egy emberi mindennapos élethelyzet, egy elég gyakori élethelyzet a világban. Hogyan látod ma azt a helyzetet, hogy azért itt az emberek már évezredek óta egyfajta rabszolgatartó környezetben vannak tartva, olyan munkáltatói szemléletmóddal, hogy a szeretetet, azt otthon kell, a magánügyi problémádat ne hozd ide be, itt arra figyeljél, ami a te dolgod. Tehát igazából egy nagyon munkaorientált, nagyon feladatorientált teljesítményorientált környezet volt, mind a szocializmus egyébként, mint a kapitalizmus, illetve bármelyik rendszert, ha a munkáltatót nézem, akkor mindig ez a lényeg, hogy minél kevesebb ráfordítással, minél gazdaságosabban a legnagyobb teljesítményt érjük el. És hogyan látod a mostani helyzetet a világban, hogy hol tartunk vajon most ez ügyben?
- Ez egy nagyszerű kérdés azért, mert igazából az üzleti üzleti élet lényegét ragadja meg. És azáltal, hogy megragadja az üzleti élet lényegét, ezáltal, mivel nyolc órát bent ülünk a munkahelyen, ezért az életünk jó részének a lényegét is megragadja. Tehát amilyen módon a világhoz állunk, olyan módon viselkedünk a munkahelyi környezeten belül. Ennek a legnagyszerűbb módszere, amely ezt elemzi, és rengeteg könyv van róla, ez a spirál dinamika. Ez egyszerűen elmagyarázza nekünk, hogy miért így viselkednek a munkaadók különböző szintű fejlettségi fokon egy bizonyos cégben. Ez nemcsak az egyének, hanem a csoportok és a nemzetek fejlődését is elmagyarázza és ebben van egy olyan szint, ahova eljut a fejlődése során az ember, amely a pénzorientáltságot, eredmény, hatékonyság, sikerorientáltságot veszi figyelembe, félretéve az emberi oldalt. Ezzel abból a szempontból nincs baj, hogy ez egy lépcső a teljes lépcsősoron, azonban ezen túl van következő lépcső. A jó hír számunkra az, hogy elsőként ugye kommunizmusból kiléptünk és megtapasztaltuk a kapitalizmust. Nagyszerű, hogy megnyílt a világ számunkra, azonban a kapitalizmus megtapasztalását követően a jól-léti társadalom a következő rész, amelybe át szeretnénk lépni. Így néz ki ez a társadalom szintjén, a munkahelyi szinten pedig a jól-léti elemeknek a bevezetése fizikai, fiziológiai, szociális interperszonális és mentális pszichológiai szinten történik. Ha megnézzük a nyugati társadalmakban levő cégeket. Náluk már nagyban elterjedt ez, tehát nagy mértékben elterjedt. Magyarország még csak felveszi a versenyt velük, még nem tartunk ott, hogy belépjünk ebbe, de már efelé tartunk.
- Na most te személyesen mit tapasztaltál, amikor egy ilyen nagyon komoly multinacionális környezetben nagyon jól menő cégeknél dolgoztál, és mit gondolsz arról, hogy mi lehet az ő sikerüknek a titka, és hogy van-e azon túl is valami.
- Igen, a siker titka az a fokozatos építkezés. A fokozatos építkezés alatt azt értem, hogy legyen megfelelően felépítve a rendszer. Ezt mi úgy mondjuk Happiness Consulting-on belül, hogy az első, az ember, aki megérkezik a céghez. Ki, milyen értékrenddel, milyen vezetőhöz kapcsolódik, és hogyan áll a munkához? Tehát ez az az értékrendi szint az első, hogy az passzoljon, ha az rendben van, akkor az emberek jól tudnak egymással beszélni, kiegyenlítődik a feszültség szituációja egy munkahelyen belül. A következő szint a megelégedettség és a rendszernek a felépítése. Tehát ha megvannak a nagyszerű embereink, a következő lépés az, hogy legyen egy olyan rendszerünk, amelyben a folyamatok tiszták, mindenkinek csak egy főnöke van, tudja, hogy milyen lépések után mit kell csinálni a munkahelyi környezetben, és megkapja a megfelelő eszközöket. Ez a megelégedettség. HR-terminológiával úgy hívják ezt, hogy munkahelyi megelégedettség, ami a rendszerrel együtt alakul ki. Ha ez megvan, és már mondjuk van egy gyárunk, amivel mindenki tudja, hogy mivel kell foglalkozni. A következő lépés, amit ráépít az ember, az, hogy élvezze az ember a munkáját, vagyis hát pontosítok, lelkesebben tegyen a cégért, a lelkesítést, azt pedig az elkötelezettségnek nevezik szakszóval. De ennek az a lényege, hogy az embernek pénzügyi eszközökkel való motivációt biztosítunk. Tehát több pénzt kap, hogyha elad valamit. És ez az a szint, amelyről beszéltünk, hogy ez leginkább jellemző Magyarországon is, a pénzért való motiválás, tehát bónuszokat adunk, satöbbi. Azonban az ember, hogyha nagyon sokáig ebben él, egyrészt kiég, mert nagyon sokat tesz, mert nagyon-nagyon hajtja a pénzt.
Másrészről pedig egy pénz rabszolgává válik, mondhatjuk így. Ezért nagyon fontos, hogy a következő lépést is rátegye az ember, a jólléti elemeket. Néha elmenjen pihenni, néha elmenjen konditerembe, néha figyeljen arra, hogy eljusson olyan helyekre, ahol megmasszírozzák, vagy éppen a traumáit tudja kezelni, tehát fizikai, kommunikációs vagy energetikai és mentális szinten ezeket az eszközöket alkalmazva ki tudja elégíteni, ki tudja teljesíteni saját magát jobban. Mert ugye azért dolgozunk, hogy éljünk vagy azért élünk, hogy dolgozzunk? Nyilván azért dolgozunk, hogy éljünk.
- Azért nagyon különleges, amivel te foglalkozol, mert ugye az, hogy hogyan kell egy céget vezetni, milyen vezetési, vállalatirányítási rendszerek vannak, milyen módszerek vannak. Ezek elég racionálisan kiépített, kidolgozott módszerek. Teljesítménymenedzsment van, hogyan lehet nyomon követni, motiváltsági rendszer van. Nagyon racionális rendszerek és hát rengeteg tapasztalat áll már mögöttünk abban, hogy valaki mondjuk egy cég valahogy sikerre vigye az embereit, tevékenységeit, a cégnek a tevékenységét, piaci pozícióját, satöbbit. De te belevittél ebbe most két új dolgot, belevitted az intuíciót, és belevitted az éberséget. És ez azért nagyon fontos, mert az emberek maguk változnak. Tehát előfordulhat egy olyan helyzet, ahol az alkalmazottak bizony mondjuk magasabb tudatossági szinten vannak, mint mondjuk a cégnek a vezetői, anélkül, hogy a cég vezetője esetleg értené azokat a folyamatokat, átlátná, hogy mi az, ami történik, miért mennek nehezen a dolgok, miért válnak mondjuk engedetlenné vagy motiválatlanná, vagy önjáróvá adott esetben a kollégák. És én szeretnélek megkérdezni, hogy számomra egy cég működése, főleg ezek a nagy multinacionális cégek, nagyon komolyak, nagyon precíz elszámoltatási irányítási rendszerrel. Nagyon racionális rendszerekben, szó szerint a rendszerekben dolgoznak. Hogyan fér be, férkőzik ide be az intuíció és az éberség?
- Meglepő módon elég jelentős szerepe van az intuíciónak és az éberségnek a vállalatirányításban. Miért? Azért, mert például a legutóbbi felmérésünk szerint, melyet vállalati vezetőkkel és HR-vezetőkkel tettünk, több mint ezer fő vett ebben részt, az derült ki belőle, hogy a logikai döntések mellett a vezetők több mint 80 százalékban gyakran vagy nagyon gyakran alkalmazzák az intuíciójukat, a szakmai intuíciójukat a vezetői döntéseik során. Ami eléggé meglepő, mert eddig arról szólt, vagy arról tudtunk, azt gondoltuk, hogy a vezetés az a logikáról és az elemzésekről szól. Azonban a vezetők, akik ezen már túlestek, elmondják nekünk, hogy igazából a rendszer komplexitását, amikor nagyon sok dolog van és össze kell fogni és egyszerűsíteni kell, azt szakmai intuícióval teszik. Megérzik, ki tudják szagolni a levegőből, hogy mi az, ami történik, és ha kell, azon a ponton kezdenek el ásni, és ott keresik meg a logikus, alátámasztó információkat.
- Ugye te nagyon sok tudományt bevontál ebbe a kutatásba, mind a pszichológia, filozófia, nem tudom, nem akarom elsorolni, ezt nyugodtan pontosíthatod, hogy mik azok, amik a legnagyobb eredményt hozták neked. Én azt kérdezem, hogy az intuíció, mint olyan, az egy képesség, az egy tanulható, egy kifejleszthető dolog. Mi lett a te meglátásod ez ügyben? Mert azért lehet, hogy az intuíciót minden nap alkalmazzuk az élet területein, de nem is tudunk róla, hogy ez egy intuitív, intuitív döntés volt, vagy egy intuitív megérzés volt. Hogy látod az intuíciót, hogy ez egy megfogható dolog-e, lehet-e tudatosan használni?
- A hölgyek ezt nagyon jól tudják, hogy a női intuícióról, amikor beszélünk, az alapvetően a csípőből történő reakciónak a képessége, és annak igazából a képessége, hogy valaki megengedi-e ezt magának, hogy ezt alkalmazza. Alapvetően mindenki megengedheti, mert ami bennünket elzár az intuíciótól, az csak a logikus és érzelmi tendenciáink sora.
- Mi történik, hogyha ezt.. kihagyom [ezt a kérdést] Valahol az intuíció, mint egyfajta megfoghatatlan beleérző képesség, ezek ilyen olyan képességek, amik által könnyű utána az embereket irányítani, azokat az embereket, akik mondjuk alacsonyabb érzelmi, tudati szinten vannak tartva. Hogy látod azt, hogy mennyire jelent veszélyt a vezetőség számára az ő alkalmazottait ilyen téren is fejleszteni. Tehát ugye a vezetőség, a menedzsment mindig megtart magának kvázi olyan képességeket, olyan információkat, olyan tudásanyagot, amitől egyértelművé válik a hierarchia, amitől biztos számukra az irányítási képességük, a hatalmuk folyamatosan fenntartható. És hogyha a te szemléletmódod viszont azt mondja, hogyha ezt az intuitív [látásmódot fejlesztem és], ezzel jól érzem magam a munkahelyemen, ezt a felelősségteljes öröm tudatos bevitelét a munkahelyre, mennyire bomlasztja vagy veszélyezteti akár az irányítást?
- Alapvetően egy vezető akkor okos, és akkor ér igazán erőteljes eredményeket, és a gyári szintről a pénzgyártás szintjére mondjuk így akkor lép át, hogyha olyan embereket keres, akik jobbak nála.
- Hogyan tud jól toborozni egy olyan menedzser, aki figyelembe veszi. Cél-e, hogy olyan embereket találjon akkor ezek szerint, akinek azért az intuitív képességei, nyitottabbak, az ébersége magasabb fokon van. Szerinted most hogyan tud jól toborozni egy menedzser?
- Alapvetően megérzéséből. Hogyha intuitív embereket keres, akkor őket intuitív módon tudja kiválasztani. Azonban vannak erre logikus rendszerben is megfelelő módszerek, amelyeket egy vállalati környezetben lehet alkalmazni. Tehát egy HR-vezető azt mondhatja, hogy igen kérem, ezeket a kérdőíveket töltöttük ki, itt vannak a grafikonok, ezek alapján azt tudjuk mondani, hogy ennek az embernek nagy valószínűséggel erre a munkakörre a legmegfelelőbbek a képességei.
- Igen, ezt akartam kérdezni, hogy mérhető-e ez valahogyan a te kutatómunkád eredményeképpen? Ki tudtál-e fejleszteni egy olyan módszert, amivel mind az intuíció, mind az éberségnek a szintje kimutatható.
- Igen, két alapvető oszlopról beszélünk ebben a tekintetben. Az ügyvezetőket két dolog érdekli, amúgy, hogyha egy lépcsőt visszalépünk, egy lépést visszalépünk. Az egyik dolog, hogy észrevegyék, hogy mi az, ami történik egy vállalaton vagy cégen belül. Ehhez az éberség intelligencia eszköze a megfelelő módszer. A másik dolog, amire szükség van egy vezetőnek, az az örömteli látásmód, amellyel pozitív módon jobbá tudja tenni a dolgokat. Mert hogyha valaki örömtelien áll egy dologhoz, akkor könnyebbé teszi az emberek életét, ezért felszabadultabbak, kevesebb kortizol jelenik meg bennük és jobban dolgoznak. Tehát ezért az éberség intelligencia és az örömteli látásmód együttes alkalmazására van szükség, amelyet felelősségteljes örömteliségnek nevezünk, mert nem csak vigyorgunk, mint egy bohóc az örömteliség miatt, hanem mélyére is nézünk a dolgoknak az éberség intelligencia eszközével. És ezt a kettőt mérni lehet, mindegyiknek jó pár szintje van, amely több mint 12 kérdőív van nálunk, és amelynek több mint 200 kérdése van egyes részekben, úgyhogy erre van mód.
- Ugye az intuíció az valahol egy ilyen misztikus dolog, egy ilyen rejtélyes dolog. Valahonnan, valami olyan helyről érkezik, ami mintegy ilyen titkos potenciált hordoz, egyfajta titkot is hordoz magában és potenciált is. Mennyire felelősségteljes az a cégvezető, aki erre meri bízni magát?
- Rendkívül felelősségteljes, ugyanis az intelligencia legmagasabb formája az intuíció. Erről több kutatás szól. Az intelligencia legmagasabb fokát alkalmazni pedig egy rendkívül felelősségteljes döntés. És miért van ez? Például Daniel Kahneman-nak van erről egy értekezése, aki Nobel-díjas közgazdász, ő is azt mondja, hogy pár jó pár, több közgazdásszal egyetemben, hogy egy olyan komplexitásra jutnak el manapság a dolgok, amelyeket nem lehet átlátni. Egy bizonyos ponton az átláthatatlanság helyzetének feloldásaként mindenképpen szakmai intuíciót érdemes alkalmazni. Ehhez természetesen kell az, hogy az embernek megfelelő szakértelme, tapasztalata legyen, rendkívül tapasztalt legyen az adott területen, azonban egy idő után már szinte az ízéből vagy az illatából érzi, hogy milyen irányba mennek a dolgok, és ez már az eszköz, a szakmai intuíció. A felsővezetőnek egy eszköze a szakmai intuíció, és nem véletlenül mondják a felmérésekben, hogy 80 százalékánál több vezető mondja azt, hogy gyakran vagy nagyon gyakran alkalmazza a szakmai intuícióját vezetői döntései során.
- Szilárd, mi nagyon sokat foglalkozunk itt a tömeggel, tehát azokkal a nagy tömegekkel, akik általában nem a vezetői oldalon vannak, hanem kiszolgálnak egy rendszert, kiszolgálnak egy cégtulajdonost, nyilván valamilyen fajta díjazásért, valamilyen kényszerítő élethelyzet miatt. És szeretném a te szavaidat kölcsönvenni. Valahogy úgy fogalmaztál, hogy az éberség az ugye a szemünk fénye. Tehát egyfajta tisztánlátást tesz lehetővé, ami azt jelenti, hogy nemcsak a cégvezetőnek lesz tisztább a látása arra, hogy mi történik a szervezetében, hogyan lehet ezt jobbá tenni, hogyha ez a szándéka hogyan lehet több motivációt bevinni, satöbbi, hanem az alkalmazottak is, akik a mostani időszakra azért valljuk be, hogy az emberek el vannak fáradva, motivációjuk nem annyira jó, sok a történés, sok a válság, sok most az a fajta élethelyzet, amivel meg kell birkózniuk. De hogyan látod az emberek ébredését? Tehát ugye ez az éberség, az éberségnek különböző szintjein, amikor egy kvázi egy alkalmazott vagy egy rabszolga egyszer csak meglátja azt, hogy miben van ő, hogy mi történik valójában körülötte, és ezt most már ugye nem állunk meg a saját cégünknél, nem állok meg a családnál, ahol egy alárendelt szerepben vagyok. Nem állok meg már a cégnél, amiben dolgozom, alárendeltként. Nem állok meg a nemzetnél, ahol a kormánynak, az irányító pártnak, akár vagy kormányfőnek az alárendeltjeként, idézőjelben vagyok, hanem most már globálisan az egész emberiség kezdi látni azt, hogy mi az, amiben jelenleg van, hogy mit szolgálunk és hogyan élünk. Milyen jövőt jósolsz ennek a folyamatnak.
- Nagyon fontos az a tényező, hogy az ember nagyon sok emberhez szóljon, és eljusson a pozitivitás nagyon sokakhoz. Amiért a Happiness Consulting például a vezetőkre fókuszál, az az, hogy nekik van, és a HR vezetőkre fókuszál, az az, hogy nekik van a legnagyobb hatásuk és a legnagyobb felelősségük az emberekre, és ők tudják a legjobb módon átalakítani az ő életüket. Azonban ez csak egy tényező. Nagyon sok vezető azért került arra a helyre, ahol most van, mert nem rendelkezett még az intuitív hozzáállással, hanem ezen a pénzgyártás szintjén van, ezeket első körben, hogyha el lehet érni, nagyon jó, hogy elérjük és emeljük a látásmódjukat. Azonban ez a dolog természetesen két oldalról működik. Vagy a vezető húzza a munkatársakat felfelé, és ez a legideálisabb dolog, mert a legkényelmesebb, legnagyobb hatással bír a társadalomra, vagy a munkatársak emelik a vezetőt együttesen. És a tömegnek az úgymond kumulált ébersége felhívja a vezető figyelmét arra, hogy hoppá, hogyha ők erre figyelmesek, akkor én miért nem vagyok erre figyelmes. És ezen mód két irány nagyon fontos. Az első irány, a belső éberség, a másik pedig a külső éberség.
- Nagyon fontos, amit mondtál, hogy igazából az emberek most így két tűz között vannak ebben a pillanatban, tehát az ébredési folyamat teszi pont azt lehetővé, hogy már felismerik, hogy az, ami eddig volt, nem igazán jó, és ugye az a fajta irányítás, amitől eddig megkaptak mindent, tehát igazából az emberekben összekötődött az, hogy az én életfeltételeim, az én biztonságom, az mindig az irányítástól függ. Tehát van egy nagyon erős kötődés. Ugyanakkor a felébredés megláttatja azt, hogy ebből most ugye ennyi elég volt. Tehát ez nem feltétlenül mehet tovább, hogy egy állandó félelemben, állandó megkötöttségben, alárendeltségben legyenek az emberek tartva, és kvázi a félelem az, ami őket. A félelem a forrásuk, a félelem az a forrás, amiből ők tevékenykednek, amiből ők eladják a munkaerejüket, tehát a humán erőforrásnak a mozgatója és a motivációja, ez igazából a bajtól való [menekülés], a baj elkerülése, a túlélésért való küzdelem, élet, halál harca gyakorlatilag. És az ébredés az megmutatja azt, amiről te beszélsz, hogy igazából ebből kilábalni az örömteliség hozzáállásával lehet, az örömteliséggel és az intuícióval. Tehát most igazából az emberek egy ilyen meghasonlott állapotban vannak, és talán nézik azt, hogy hogyan tudok még hű lenni ahhoz a rendszerhez, amitől még függök, de hogyan tudok egyben kiszakadni, és ezt a fajta szabadságot, ezt az intuitív éber, tiszta, friss forrást megélni, ami az egész életnek a forrása. Én azt szeretném tőled kérdezni Szilárd, hogy maga az a válsághelyzet, maga egy háborús helyzet, egy félelmetes helyzet hogyan hat az intuíció működésére. Tehát az intuíció, hogy működni tudjon, tisztán és jó eredménnyel, jó eredményességgel tudjon működni, ennek van-e valami ideális feltétele, környezeti feltételek, aminek azért előbb teljesülni kell.
- Egy hétköznapi látásmódú embernél, mint amilyenek mi vagyunk, jórészt blokkolja az intuíciót a félelem. A félelemmel kapcsolatosan eszembe jutott most az alapján, amit itt említettél, egy példa. Ha jól emlékszem a II. világháborút követően a nürnbergi perben, nem emlékszem pontosan az úriember nevére, talán Goebbels volt az a kommunikációs vezetője annak a bizonyos kormánynak. Azt mondta, hogy amikor megkérdezték tőle, hogy milyen módon érték el azt, amit elértek, mondta, hogy egyetlenegy dologra van szükség, és elárulja a titkot tartsd az embereket félelemben, és bármit megtesznek neked. Úgyhogy az elsődleges dolog, amikor olyan kampánymédiával találkozunk, hogy juj, ettől kell félni, az az, hogy egy lépcsőt hátralépünk, és akkor beletekintünk, és harminckét kérdést teszünk fel azzal kapcsolatosan, hogy mivel kapcsolatosan kell most félnünk Kérünk szépen tudományos kimutatásokat, statisztikákat, és elemezzük addig, amíg csak tudjuk, és ilyen módon pillanatok alatt vagy az derül ki, hogy egy holografikus félelemkeltésről van szó, vagy egyszerűen megnyugszunk, mert látjuk a tényeket.
- Ugye ahhoz, hogy az egyéni intuíciója, a belső megérzése, az extra szenzorikája valakinek megnyíljon, és ezt az életében tudatosan alkalmazni tudja. Ehhez ezt fel kell ismerni, egy kicsit ki kell szakadni, tehát inkább az egyén állapotába kell helyezkedni, ehhez mint a közösség biztos oszlopos tagja, aki csak a közösséget szolgálja. És az a kérdésem, hogy mennyire személyes az intuíció, mennyire kell úgymond elkülönülnöd egy kicsit magadba szállnod ehhez, hogy ez a saját életedben meg tudjon jelenni, felismerhetővé váljon, és utána alkalmazni tud tud tudatosan az életedben? Ez az egyik kérdésem, a másik pedig, hogy hozzá vagyunk ahhoz is szokva, hogy másolunk másokat. Mennyire marad tiszta az intuíció, ha én megtanulok egy módszert az intuícióra vonatkozóan? És ugye amit te is említettél most egy példát, hogy mit csináltak eddig az elődeink, az őseink, mi nem csak őket követjük, hanem a sikeres embereket, a sikeres cégeket ne akarjuk másolni. Kvázi egy az egyben kiiktatjuk az intuíciót, mondjuk lehet az is egy intuíció, hogy én kit kell, hogy lemásoljak, kinek a módszereit és technikáját. Tehát ez az egyik kérdésem, hogy mennyire kell nekem elkülönültnek lennem a közösségtől, a rendszertől, amiben vagyok, hogy intuitív lehessek, és mennyire tarthatom meg ezt a másolási technikát úgymond a sikerem, akár az intuíció alkalmazását illetően.
- A fantasztikus két jó kérdést kaptam. Az elsőre a válasz az az, hogy alapvetően két lehetőségem van. Általában az ember azt mondja, hogy megvizsgálom a külvilágot, tetszik, nem tetszik, megvizsgálom a belső világomat, hogy hogyan érzi magát [az ember] ennek hatására tetszik, nem tetszik. És ennek függvényében vagy elkülönül, vagy kilép a világ sodrából, és azt mondja, hogy köszönöm szépen, ez a rendszer nem kell, ezt másként fogom csinálni. Vagy azt mondja, hogy rendben, akkor nézzük meg, hogy a rendszeren belül mit tehetek. Az egyik az első körben saját magával foglalkozik, a második variáció pedig első körben másokkal foglalkozik. Mindenkinek saját döntése, mind a kétfajta hozzáállásra szükség van. Szükség van azokra, akik mondjuk így, hogy kilépnek egy világból, és elmennek egy tanyára, és ott élik az életüket, és saját magukat különböző információs forrásokból fejlesztik, és a saját rezgésüket emelik, vagy saját hozzáállásukat, intuitív meglátásukat, satöbbi, bármilyen módon önképzőkörként fejlesztik. A másik pedig az, hogy az ember bennmarad a világban, és ugyanezt teszi, csak szabadidejében. És amit tapasztalt, azt megosztja a barátaival, ismerőseivel. És ennek kulcsszerepe van a világ tudatosságának emelésében. És az a közösségemelő tevékenység, amelyet például a VNTV is tesz, ilyen módon segíti a világban élőket. Azonban a trükk az az, hogy az ember mindkettőt is alkalmazhatja. Tehát az ember, mondhatjuk azt, hogy néha, tehát folyamatában munkába jár, azonban kivesz pár hét szabadságot néha-néha, és elmegy, és önmagával foglalkozik, és saját képességeit fejleszti, aztán visszajön, és amit tapasztalt, azt visszaviszi a világba, és ajándékként adja azt. Első kérdésedre ez lehet a válasz.
Második kérdésedre pedig, hogy mennyire kövessük azt, akik sikeresek, vagy akik már ebben elöl jártak. Igazából csak abból a szempontból érdekes követni valakit, hogy az ember az információt begyűjtse, mert hogyha vannak olyan emberek, akik ezzel foglalkoztak, és begyűjtötték az információt, akkor sokkal egyszerűbb az ő már elvégzett munkájukat felhasználni, minthogy magunknak is ugyanazt a több éves munkát el kellene végezni, vagy több ember szaktudását összegyűjteni. Ezért érdemes olyan emberekhez fordulni, akik ezt összegyűjtötték.
- Utolsó kérdésem az az lenne, hogy gyakorlatilag akkor szerinted az intuíciót, azt lehet egy ilyen professzionális, felelősségteljes módon alkalmazni mind cégvezetésben, mind a mindennapjainkban. Igaz?
- Igen.
- Tehát nem egy, és ehhez kapcsolódik az utolsó kérdésem, hogy te mondjuk mint cégvezető, milyen számodra az ideális munkatárs?
- Különböző hozzáállású munkatársakra van szükség egy cégben. Nem feltétlenül kell mindenkinek intuitív módon működnie. A felsővezetői szinten mindenképpen szükséges az a képesség, hogy az ember képes legyen erre. Azonban van szükség azokra, akik kapcsolatot tartanak az emberekkel, nagyon fontos az, hogy az embernek egy nagyon jó hálózata alakuljon ki, vannak olyanok, akik nagyon jó adminisztrációban, vannak olyanok, akik nagyon jók a hősies cselekedetek elvégzésében. Vannak olyanok, akik pénzt tudnak csinálni, mert arra van beállva a hozzáállásuk. Vannak olyanok, akik arra tudnak figyelni, hogy kiegyenlítődjön, ne égjen ki az ember, a jólléti elemekre [figyelnek]. Ezek mind különböző szintek az úgymond útja során az embernek - ez a spirál dinamika írja le -. És ezen mód különböző munkakörökben különböző látásmódú emberekre van szükség. Azonban egy idő után arra a szintre jut az ember, vagy arra a szükségszerűséghez, azzal a szükségszerűséggel találkozik, hogy szüksége van arra, hogy olyan munkatársai legyenek, akik képesek átlátni az előző hozzáállású munkatársaknak a látásmódját, képes legyen megérezni az érzelmeiket, tudja már előre, hogy mit fog gondolni a munkatárs. És egyszerűen attól, hogy beleszagol a levegőbe, már tudja, hogy miről van szó az adott környezetben, hogy áll a cég és így tovább.
- Szeretném ezzel befejezni ezt a beszélgetést, hogy te magad is említed ezt, mind a tanfolyamod, képzésed keretein belül is, hogy van egyfajta univerzális egység, ami a létezésnek az esszenciája. És az a módszer, amivel te most foglalkozol, és amit nagyon-nagyon komoly munkával, nagyon komoly kutatásokkal, nagyon komoly külföldi szakértelem bevonásával végeztél el, bizony lehetővé teszi, hogy efelé az egység felé, az egységesség felé tudjunk akár még egy cégen belül is haladni, ami pontosan azokat a különbözőségeket, azokat a hierarchikus, hatalmi, vezetői konfliktushelyzeteket tudja [feloldani], az azokra fordított energiát inkább teremtésre, inkább a hatékonyság növelésére, inkább a motiváció, a belső motiváció, az egészséges, természetes belső motiváció felébresztésére alkalmas. És az én meglátásom szerint ez a jövő, tehát mind együttműködés terén, a munka terén, vállalatok terén biztos, hogy ez az a következő evolúciós lépés, amit érdemes megtenni, és azért nagyon csodálatos, amit csinálsz, mert tartod itt ezt a következő lépcsőfokot, most mint lehetőséget, és hát kiírjuk az elérhetőségeidet ide, amit majd te mondasz. És akkor hát hogyha valakinek kérdése van ezzel kapcsolatosan, vagy szeretné ezt a tudást elsajátítani, akkor keressen téged.
- Nagyon szépen köszönöm, Ágnes.
- Nagyon szépen köszönjük önöknek is kedves nézőink a megtisztelő figyelmüket. Önök VNTV-t láttak, korábbi adásainkat a www.vntv.hu, valamint a Youtube megosztó portálján láthatják. Viszontlátásra!