Megjelent: 9 éve

Munkahely vagy kávéház? ROWE és homeshoring: a jövő munkahelyei

Sajnos gyakori, hogy a vállalatokban a főnökök nem csak a szakmai tevékenységeket próbálják technológiai keretek közé szorítani. A munkavégzés hatékonyságára hivatkozva időnként megpróbálják a személyes viselkedésformákat is szabályozni.

Egyes cégeknél az emberek csakis az óra utolsó 5 percében mehetnek ki a mosdóba, és az ebédidő is szigorúan 30 perc. Ha reggel akár egyetlen percet is késik valaki, szabványos nyomtatványon kell jelentést írnia a késés okáról. Azt hihetnénk, hogy ez egy termelő vállalat gyártósorán van így, de nem, ezzel egy oktatási eszközfejlesztésekkel foglalkozó szervezetnél találkoztam. Egy másik szolgáltatási vállalatnál szigorúan sötét öltöny-kosztüm, fehér ing-blúz dresszkód van előírva azoknak is, akik soha nem kerülnek kapcsolatba az ügyfelekkel. Megint máshol a kisfőnök a válaszfalra egy beltéri irodaablakot vágatott, amin keresztül figyeli a beosztottjait, és ha beszélnek egymással, akkor kijön és rászól a beszélgetőkre. Aki azt hiszi, hogy ezek kitalált, vagy 50-100 évvel ezelőtti példák, azt el kell keserítenem. Ez ma néhány vállalatban a 2012-es hétköznapi valóság.

Falanszter jelentése
Átvitt értelemben: olyan intézmény, társadalmi rend, államforma, ahol az egyén és a közösség egyensúlya az egyén kárára billen fel; az egyén a közösségnek önmagában értéktelen, jelentéktelen alkatrésze.
www.meszotar.hu
A legtöbb munkahely valójában egy falanszterhez hasonlít. Az emberek pedig megpróbálják kicsit otthonosabbá, emberibbé tenni azzal, hogy cserepes virágokat hoznak, családi fényképet tesznek az asztalra, és elhelyeznek néhány apró személyes csecsebecsét, amiért még nem szól a főnök. Kilátástalan küzdelem ez, amit az ember vív a sivárság ellen. A munkahelynek egy kellemes helynek kellene lennie, ahol szívesen elvégezzük a munkánkat, ahol esetleg olyan feltételek állnak rendelkezésünkre, ami otthon nem.

Mi történne, ha a vállalatban a megszokott irodai környezet helyett egy kávéházi környezetet rendeznénk be a munkavégzés helyszínéül? Nem átvitt értelemben és idézőjelben kávéházit, hanem igazi, valódi kávéházit. Kávégéppel, sütikkel, üdítőkkel, felszolgálókkal, társalgóasztalokkal, internettel, halk háttérzenével, nagyméretű TV-vel a falon. Így nézne ki a nagyterem, és lehetne pár különterem is - mondjuk az egyikben kicsit izoláltabb boxok és csend van, a másikban pedig folyamatosan szól a zene és találni dartsot meg billiárdasztalt is.

Már hallom is: "Ugyan kérem, ez nonszensz! Az ilyen nem munkahely, itt nem fog munkavégzés zajlani! A munkahelyen rendnek kell lennie! Csend, rend, fegyelem - csak így lehet dolgozni!" Szerencsére ezek az idejétmúlt menedzsment elvek néhány vállalatban már átadták helyüket egy egészen más megközelítésnek, és az úgynevezett eredményorientált munkakörnyezetet, ROWE-t (Result-Only Working Environment) hoztak létre, vagy az oly divatos kiszervezés helyett inkább az otthoni munkavégzésnek, a homeshoring-nak adtak teret vállalatukban.

Nagy vonalakban nézzük meg, milyen érvek szólnak egy ROWE kávéház ellen és mellett, mit tapasztalnak azok a vállalatok, amelyek már ROWE munkahelyeket alakítanak ki és homeshoring munkahelyeket teremtenek.


Néhány gyakori érv a ROWE és homeshoring ellen:



  • Ha az embereket nem felügyelik, akkor nem dolgoznak

    Ez egy túlzó és általánosító megközelítés, a magam részéről úgy szoktam jellemezni, hogy egy olyan vezető prekoncepciója, aki sosem tudott az emberekkel bánni, sosem értette meg a lényeget. Kétségtelen, hogy vannak emberek, akiket felügyelni kell. Az azonban nem igaz, hogy mindenki ilyen. Az még lehetséges, hogy valakit az egyik munkában felügyelni kell, de egy másikban nem. Egy ROWE szemléletű vállalatban a HR-nek pont az egyik legfontosabb feladata, hogy felvétel előtt ki tudja szűrni azokat, akik nem alkalmasak ROWE munkahelyen dolgozni.

  • A mi munkánk olyan, hogy nem lehet távolból végezni

    Ezt az érvet gyakran a homeshoring ellen szokták felhozni. Azzal érvelnek, hogy a dokumentumok mind az irodában találhatók, és ebből adódóan csakis ott kell/lehet kezelni, csak így lehet hatékony a munkavégzés. Kétségtelen, hogy van olyan munka, amit valóban nem lehet otthonról, vagy távolról elvégezni. De az adminisztratív tevékenység ma már nem ilyen. Ma már néhány dobozos alkalmazás áráért lehet olyan teljesen elektronikus ügyviteli és dokumentációs rendszert kialakítani, amiben nyomtatás is csak akkor keletkezik, ha valaki konkrétan szeretné az adott dokumentumot kinyomtatni.

  • A távoli munkavégzés rontja a csapatszellemet

    Ez is gyakori homeshoring ellenérv. Két szempontból túlzó ez az érvelés. Az egyik, hogy nem minden munkakörben lényeges szempont hogy szoros csoportkohézió alakuljon ki. Vannak munkakörök, ahol a csoportkohézió nem feltétlenül és nem közvetlenül befolyásolja az egyéni teljesítményt. Egy call-center telefonos ügyfélszolgálati tevékenysége például nem igényel folyamatos csapatmunkát. A homeshoring első és tartós sikerei is ezen a területen születtek, ráadásul úgy, hogy még szabvány ügyfélkezelő szövegeket sem írták elő a munkavállalóknak.

    Bár kétségtelen, hogy a csapatszellem nagyon fontos szociális tényező, de az már hibás megközelítés, hogy ez csakis úgy alakítható ki, ha mindenki egész nap a munkahelyén ül. Ezen a területen is fontos szerepet kap a HR abban, hogy olyan embereket alkalmazzon a vállalat, akik képesek eldönteni, hogy mi az a kommunikációs szint, amit távolról, és mi az, amit viszont csakis személyesen lehet kezelni. A webes alkalmazások széles teret nyitnak a csapatmunka újszerű kialakításához.

    A csapatszellem kialakításában új megközelítést igényel a homeshoring. Itt a résztvevők kihasználhatják a metamorfikus struktúrát, és a szervezeti kultúra holarchikus jellegéből adódóan, önszervezhetik a teameket, és saját maguk dönthetik el, hogy kivel szeretnének teamben dolgozni, tehát a szelekció is nagyon hatékonnyá válik.

  • Ha nem járnak be az emberek, akkor csökken a lojalitásuk

    Ez az egyik legérdekesebb ellenérv, mivel a lojalitás fogalma egy nagyon sikamlós terület. A magam részéről Charles Handy nézeteivel értek egyet, mi szerint - főleg szellemi munka esetén - az egyén lojalitása a vállalat felé egyre nehezebben értelmezhető, és egyre inkább nem arra a tartalomra kell gondolni, amivel azt az indusztriális menedzsment korszakban töltötték meg.

    Mára már jellegében változtak meg a munkavállalók preferenciái. A vállalatok valójában már nem tudnak "nyugdíjas" állásokat biztosítani, és a személyes karrierlehetőségek is megváltoztak. A korábbi vállalaton belüli "létrák" nem, vagy csak pár lépcsőfokban járhatók, és egyre több pozícióban kimondottan hátrány, ha valaki sokáig egy cégnél marad.

  • Nem tudja a menedzsment irányítani

    Hagyományos elvekre építve, hagyományos eszközökkel valóban nem. Sem egy ROWE kávéház munkahely, sem a homeshoring nem irányítható lineáris vagy funkcionális struktúrában, bürokratikus vagy hatalmi kultúrában. A ROWE-hoz és a homeshoringhoz metamorfikus struktúra és holarchia szükséges. Eszközök tekintetében is szakítani kell "a mindenkinek saját Excel-táblája van" felépítéssel.

    Ma már a web-alapú ügyviteli, projektirányítási és dokumentációs rendszerek néhány alkalmazás áráért elérhetőek, sőt, egyszerűbbek ingyenesen is letölthetőek. Tehát az igaz, hogy indusztriális menedzsment módszerekkel nem lehet irányítani, a ROWE és a homeshoring kialakításához a vezetésnek az IT eszközök oldalán is új elveket kell követnie.


    Érvek a ROWE és homeshoring mellett:



  • Csökken a fix költség, javul a termelékenység

    A homeshoring esetén könnyen kalkulálható az a költségmegtakarítás, ami bérleti díjak, és az iroda üzemeltetési költségeihez kapcsolódik, és az a többletköltség, ami a mobil eszközök alkalmazásából és a web-es irányítási rendszer bevezetéséből adódik. A kettő egyenlege fontos információ a homeshoring döntésekhez. Ez az egyenleg már viszonylag kis létszámnál kedvező értéket szokott mutatni, de természetesen ez esetben is kellenek előzetes számítások. Az is fontos döntési tényező, hogy vajon az emberek alkalmasak-e homeshoringra, ebben HR stratégiai szerepet kell kapjon az átalakításban.

    Egy ROWE kávéház kialakítása sem drámai költség, bár kétségtelen, hogy a ROWE kávéház nem közvetlenül a fix költségek területén hozza az eredmények jelentős részét (itt is hoz azért), hanem közvetve, a munkavállalók közérzetjavulásán keresztül hat a termelékenységre.

  • Nő a lojalitás

    A mai életvitelhez sokkal jobban illeszthető a ROWE vagy a homeshoring. Pont ez a rugalmasság az, ami lojalitást generál a munkavállalókban. A tapasztalatok azt mutatják, hogy egy ilyen munkát esetenként még kevesebb bérért is elvállalnak, mert - különösen fiatal korban, vagy gyerekvállalás mellett - jobban értékelik a szabadságot. És ugyan melyik munkahelyre megy be szívesebben az ember? Az egylégterű falanszter irodába, ahol megpisszenni sem szabad, vagy egy kvázi kávéházba, ahol kedvenc kávéja mellett végzi munkáját?

  • Csökken a toborzási költség

    Érdekes, hogy az ilyen munkahelyek híre nagyon gyorsan és széles körben terjed, és a munkavállalók maguk és közvetlenül keresik meg a vállalatot. Ebből adódóan, egy kimondottan ROWE és homeshoring beállítottságú vállalatban HR toborzási feladatai és ezzel kapcsolatos költségei is minimálisra csökkennek. Igaz viszont, hogy ezzel összhangban a HR toborzási stratégiáját is meg kell változtatnia. Egy ilyen HR professzionális módon van jelen a webes közösségi oldalakon, és a ROWE-hoz tartozó, egészen újszerű egyéni kompetenciákat is vizsgálja.

  • Csökken a képzési költség

    A ROWE és a homeshoring munkahelyeken dolgozók csak akkor tudnak eredményesek és hatékonyak lenni, ha gyorsan tanulnak másoktól. Ezt a gyors tanulást a ROWE kávéház jelentősen támogatja, hiszen kellemes környezetben oszthatják meg tudásukat a munkatársak, olyan ütemben, ahogy szükségesnek látják. A korábbi tematikus és formális külső és belső képzéseket felváltják a probléma centrikus és informális személyes tudásátadás. Ez utóbbi nem csak olcsóbb, de jóval hatékonyabb és gyorsabb is. Természetesen ezen a területen is stratégiai feladat vár a HR-re, hiszen a felvételnél és folyamatosan is monitorozni és fejleszteni kell az emberek ilyen képességeit.


    Nem akármilyen munkakörben alkalmazható és nem mindenki képes rá



    A ROWE munkahely, vagy a homeshoring nem alakítható ki egyik napról a másikra. Az embereknek rá kell hangolódniuk erre a szokatlan munkavégzési formára. Azt is figyelembe kell venni, hogy nem mindenki képes homeshoringban dolgozni. Vannak, akik személyiségükből adódóan a hagyományos munkakörnyezetben nyújtják a nagyobb teljesítményt. Azt is figyelembe kell venni, hogy természetesen nem minden munakörben alakítható ki a ROWE, és különösen nem minden munkakör homeshoringolható. Mind a bevezetésben, mind pedig abban, hogy mely munkakörök alakíthatók át ROWE-vá és kik alkalmasak homeshoringban dolgozni, a stratégiai HR-nek van komoly és megváltozott szerepe.


    Fel kell készülni rá vezetési és irányítási szinten is



    Egy ROWE munkahely, vagy a homeshoring egyaránt megköveteli, hogy a vezetés és az irányítás szemlélete és módszerei is komolyan megváltozzanak a vállalatban. "Cégvezetőként nem az a dolgom, hogy fel-alá mászkáljak, és ellenőrizzem, hogy minden a helyén van-e. Az én feladatom, hogy olyan körülményeket teremtsek, amiben az emberek a legjobb formájukat tudják hozni. "- vallja Jeff Gunther a kaliforniai Meddius vezérigazgatója. Náluk és sok más hasonló elveket valló vállalatnál már sikeresen működik a ROWE és a homeshoring.

    Összefoglalva elmondható, hogy a vállalatok egy részében érdemes lenne megvizsgálni, hogy milyen ütemben és milyen mértékben lenne érdemes a munkahelyeket ROWE jellegűvé alakítani, és mely munkakörök és mely munkavállalók alkalmasak a homeshoring típúsú munkavégzésre. Ebben az átalakításban újabb stratégiai szerep vár a jövőben a HR-re.

    Szilágyi Győző
    STRATÉGIAKUTATÁS HR Blog

    • 2021.08.10 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
    • 2021.08.28Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
    • 2021.09.23HR Basic Sajátítsd el évek helyett 12 napban az operatív HR munka legfontosabb eszközeit! HR gondolkodás e-learning videókkal, esettanulmányokkal, testre szabva gyakorlatorientáltan. Részletek Jegyek
    • 2021.09.28Kötelező visszaélés-bejelentési rendszer bevezetése, alkalmazása Az EU 2019/1937 sz. irányelve új kötelezettséget ír elő. Visszaélés-bejelentési rendszert kell alkalmazni. Minden 50 fő feletti munkavállalót foglalkoztató vállalkozásnak, továbbá a közszférában működő szervezetnek kötelező lesz visszaélés bejelentési rendszert kialakítania és működtetnie. Részletek Jegyek
    Follow hrportal_hu on Twitter