A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető 2024-ben: Kalmár Ákos, Continental Csoport

A HR Portál június 6-án közölte több hónapos kutatási eredménye alapján összeállt listáját a 20 legbefolyásosabb magyar HR vezetőről. Ez 2022 után a második ilyen összeállításunk. Újra bekerült a top 20 közé Kalmár Ákos, a Continental Csoport HR igazgatója. Most őt mutatjuk be olvasóinknak.

Kérjük, mutassa be néhány szóval a HR osztályt. Milyen eredményeket ért el a HR az elmúlt évben?

A magyarországi HR szervezetünket alapvetően telephelyi HR csapatok, az országos HR csapat, illetve az országos HR szolgáltató központunk alkotja. Fontos feladatunk a lokáció szintű és országos HR stratégiák kialakítása és megvalósítása, valamint a Continental csoport szintű stratégiák és sztenderdek implementálása. Célunk alapvetően a munkaadói versenyképesség folyamatos növelése, annak minden értelmezhető dimenziójában: bérek és elismerés, munkavégzési feltételek, vezetők, vállalati kultúra, karrier, szakmai fejlődési lehetőségek, munkáltatói márka ismertsége / vonzereje és így tovább.

A csapat remek munkát végzett az elmúlt néhány évben, amit itt is szeretnék megköszönni nekik. Remek kollégák, akiknek tényleg szívügye, hogy a Continental nagyszerű munkahely legyen az ott dolgozók számára. Ennek az eredménye többek között, hogy:

• A dolgozói elégedettséget javítani tudtuk az elmúlt években, egy olyan rendkívüli időszakban, amely egy sor nem várt kihívást tartogatott (covid, orosz-ukrán háború, inflációs környezet, stb.).
• A munkáltatói márkakutatások szerint a Continental ismertsége és vonzereje soha nem volt ilyen magas.
• A HR releváns mutatószámokban - például a fluktuációs és hiányzási mutatóinkban -  jelentős javulást értünk el.

HR vezetőként milyen értékek mentén dolgozik?

Bár mindig próbálok dolgozni a személyes fejlődésemen, úgy gondolom, az értékeim változatlanok maradtak az évek során. A HR szervezet felé leginkább azt próbálom közvetíteni, hogy mindenki értse meg és végezze el a csapatban betöltött szerepét. Ebben a kollégáim szerepe az, hogy hozzák ki magukból a legjobbat; az enyém pedig az, hogy ehhez biztosítsam számukra a megfelelő felhatalmazást és munkafeltételeket. A közös sikereket pedig így érjük el együtt.

A felállás a vezetői csapattal történő együttműködésben is hasonló, ahol jól kell érteni a szerepeket és az azok által képviselt értékeket. A termelési vezetőnek ez lehet a profit, a pénzügyi vezetőnek lehetnek a költségek, a HR vezetőnek pedig lehet a munkatársak elégedettsége. A nap végén viszont olyan közös döntéseket kell meghoznunk, amelyek figyelembe veszik az összes, menedzserek által képviselt értéket. Vezetői csapatként így tudjuk jó irányba vinni a vállalatot.

Meg tudna osztani egy olyan tapasztalatot/élményt a karrierje során, amely jelentősen befolyásolta, hogy milyen HR vezető lett?

Hogy milyen HR vezető lettem, arra talán a kollégáim tudnának válaszolni. Minden esetre nehéz lenne egy élményt kiragadni a HR-ben eltöltött 19 évből, ami jelentősen befolyásolta volna a vezetői küldetésemet, szemléletmódomat vagy hozzáállásomat. Annyi biztos, hogy az elért sikereket, de a pofonokat is nehéz lenne összeszámolni. Talán amit röviden kiemelnék, hogy mindkettőből lehet és kell is építkezni a sikerhez.

Milyen kihívásokat lát a HR szakmában és a munkaerőpiacon? Hogyan alkalmazkodik a vállalatuk ehhez?

A munkaerőpiacon szerintem most a pénzügyi fenntarthatóság a legaktuálisabb kérdés, az autóiparban mindenképp. A kínai autógyártással nehéz versenyezni, az ottani modellek kifejezetten jó minőségűek és átlagosan olcsóbbak az európai autókhoz képest. Az európai autógyártóknak és az autóipari beszállítóknak pedig komoly költségcsökkentési törekvéseket szükséges végrehajtaniuk, ha az árversenyben tartani akarják a lépést. Mindezt ráadásul úgy kell megtenniük a piaci szereplőknek, hogy a munkáltatói versenyképesség ne kerüljön messze a dolgozói / jelölt elvárásoktól, a munkavállalói kapcsolatok pedig ne eszkalálódjanak. A Continentalnál is azon dolgozunk, hogy ezt az egyensúlyt megtaláljuk.

Hogyan tájékozódik az iparági trendekről és a legjobb HR-gyakorlatokról?

Az elmúlt években próbáltam széles kapcsolatrendszert kiépíteni az üzleti és azon belül a HR közösségben. Ez egyrészt remek lehetőséget nyújt arra, hogy a jógyakorlatokat ki tudjuk cserélni más cégekkel, természetesen nem rálépve a compliance határmezsgyéjére. Másrészt a közösségi médiából (LinkedIn) is nagyon sok hasznos tartalomról lehet értesülni vagy megosztani. Ezek mellett szívesen látogatom a HR konferenciákat, ahol jól lehet tájékozódni az iparági trendekről és HR gyakorlatokról.

Milyen tanácsot adna a feltörekvő fiatal HR-eseknek, akik jelentős hatást szeretnének elérni a szervezetükben?

Összesen három tanáccsal szeretném ellátni a feltörekvő HR-es kollégákat:

1. A világ és a HR szakmával kapcsolatos elvárások nagyon dinamikusan változnak napjainkban, ezért mindenkinek dolgoznia kell a személyes versenyképességén (vagy ha már csapata van, a csapat versenyképességén). Ha így tesznek, a változó elvárások nem kockázatokat, hanem lehetőséget tartogatnak majd számukra.
2. A kérdésfelvetésben is benne van, hogy hogyan érdemes  a HR szervezet teljesítményére tekinteni. Soha ne csak a befektetés, hanem az elért hatás mértéke alapján. Aki csak az előbbire figyel, könnyen konfliktusba kerülhet a belső vevőivel.
3. És végezetül, miközben a versenyképességen és az elégedett vevőkön dolgoznak a fiatal HR tehetségek, a karrierért soha ne kockáztassák a privát boldogságukat, találjanak egyensúlyt.

Cikkünket a 20 legbefolyásosabb magyar HR vezetőről itt olvashatja.

További interjúink a 20 legbefolyásosabb magyar HR vezetővel 2024-ben: 

Németh Kinga, AUDI HUNGARIA Zrt.

Dobi Kitti, MBH Bank

Steininger Zsolt, MÁV-Volán Csoport

Szalavics Mariann, Nemzeti Adó- és Vámhivatal (NAV)