100 százalék teljesítménybér?

Bizonyos esetekben megengedik a szabályok a teljes mértékben a teljesítményen alapuló bérezést, más esetekben (például az AETR alá tartozó gépkocsivezetőknél) a törvény kifejezetten tiltja, amúgy pedig alkalmazására csak szigorú szabályok között kerülhet sor.

Mielőtt megnézzük a 100 százalék teljesítménybérezés jogi és HR vonzatait, érdemes elgondolkodnunk a munkaviszony közgazdasági vonatkozásain. Miért lesz valaki munkaadó, és miért lesz valaki munkavállaló? Ki miért felel, és milyen kockázatokat köteles viselni?

Alapesetben egy termelőfolyamat abból áll, hogy különböző erőforrásokat kombinálunk egymással, és így új értéket - terméket vagy szolgáltatást - állítunk elő. Ez a termelőmunka minden esetben valamilyen személyes közreműködést igényel: amíg a vállalkozó képes arra, hogy önmaga végezze a szükséges munkát, addig nem alkalmaz munkavállalót, hiszen minden szükséges erőforrást (anyagot, energiát, gépeket, tőkét és munkaerőt) egy személyben képes biztosítani. Amikor azonban az ellátandó feladatok mennyisége vagy minősége ezt indokolttá teszi, kénytelen munkavállalókat felvenni, és ő maga munkaadóvá, munkáltatóvá válik.

A munkavállaló ezzel szemben nem rendelkezik a szükséges erőforrásokkal: sem anyaga, sem gépe, sem összeköttetései nincsenek, csak és kizárólag a munkaerejével rendelkezik, azt bocsájtja áruba, annak ellenértékét számítja fel, amikor a fizetéséről egyezkedik munkaadójával. Van, akinek értékes a munkaereje, másoké kevésbé, ez sok mindentől függ. Azonban a munkavállaló, amikor munkába áll, arra szerződik, hogy munkaerejét meghatározott időtartamra a munkaadó szolgálatába állítja: a munkaadó pedig ezzel - a munkaszerződés keretei között - azt tehet, amit jónak lát. Az teljesen természetes dolog, hogy a munkavállaló munkaidejében dolgozni köteles. Az azonban már kevésbé ismert a munkaadók előtt, hogy a munkaadót foglakoztatási kötelezettség terheli: magyarul a munkaadó a munkavállalót KÖTELES a munkaszerződés szerinti munkaidejében foglalkoztatni.

100 százalék teljesítménybérezés esetén a törvény szerint „objektív mérésen és számításon alapuló” eljárással köteles a normát meghatározni. A normának tehát objektívnak kell lennie: senki máson nem múlhat a norma teljesítése, csak az adott munkavállalón. Ezért van az, hogy az értékesítéssel foglalkozó kollégák ebből eredendően ki vannak zárva: ő hiába akarna eladni, ha valaki nem akar venni, azért nem tehető ő felelőssé.

Ezen felül a normát „mérésen és számításon alapuló” módszerrel kell meghatározni. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a normázandó tevékenységet „meg kell mérni”: legalább 3-5 embernek 1-2 napon (de egyszerűbb tevékenységeknél is minimum fél napon) keresztül végeznie kell a munkát, az eredményeket gondosan fel kell jegyezni, és azokból átlagot kell vonni. Az így kapott és dokumentált átlag lesz az a teljesítmény, amely megfelel a törvény „objektív mérésen és számításon alapuló” eljárási követelményének.

Amennyiben a normát ilyen módon felvettük, a megfelelő munkakörülményeket és a zavartalan munkavégzést biztosítottuk, akkor egyedül a munkavállalón múlik, hogy teljesíti-e a feladatot, hiszen már tudjuk: a feladat teljesíthető.

A normát úgy kell meghatározni, hogy teljes munkaidőben a 100 százalékos teljesítése esetén a munkavállaló munkabére legalább a törvényben előírt legkisebb munkabér (minimálbér) összegét elérje. A munkavállalókat a normáról és a teljesítménykritériumokról előre és írásban kell tájékoztatni. Nem megfelelő eljárás a norma utólagos közlése vagy meghatározása, hiszen ebben az esetben a munkavállaló a hónap közben nem tudja, hogy mennyit is kell teljesítenie. Ezért a normáról és a teljesítménykövetelményről szóló papírt a munkavállalóval alá kell íratni.

A törvény kifejezetten tiltja a csoportnorma meghatározását: a munkavállalóknak a normát mindenkor egyedül kell teljesíteniük, és egyik munkavállaló munkabére nem függhet egy másik munkavállaló teljesítményétől.

Amennyiben a munkavállalók bármilyen fennakadás, vagy egyéb ok miatt nem képesek a normát teljesíteni, vagy munkát végezni, akkor számukra az általános szabályok szerint megállapított állásidőre járó bért kell fizetni. A 100 százalékban teljesítménybérrel díjazott dolgozó számára legalább a minimálbér felét elérő garantált munkabért is meg kell állapítani és kifizetni. Amennyiben a munkavállalót 100 százalék teljesítménybérben kívánjuk foglalkoztatni, akkor erről a munkaszerződésében kell vele megállapodni.

Fontos tudni, hogy vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a normát illetve a teljesítménykritériumokat a törvénynek megfelelően határozta meg, így minden esetben érdemes szakértő segítségét kérni a normák meghatározásához.

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
EU-Jobs Kft.