Megjelent: 2 éve

7 tanács a fluktuáció csökkentésére

Egy közelmúltbeli kutatás szerint folyamatosan nő a fluktuáció a hazai munkahelyeken, miközben több iparág súlyos munkaerőhiánnyal küzd. Mit tehet egy vállalat, hogy csökkenjen a felmondások száma. Íme hét tanácsunk.

images

Évről évre nő a fluktuáció szintje. 2016-ban 31% volt, 2017-ben 33%, 2018-ban 36%, 2019-re pedig 41%-os fluktuációt várnak a megkérdezett vállalkozások. A munkavállalók elvándorlása a munkaviszony első három hónapjában a leggyakoribb, az állomány 12-20%-a lép ki ebben az időszakban. Ami aggasztó, hogy hasonló arányú, 16% az 1-3 éves munkaviszony után kilépők aránya – derül ki a HR Evolution egy hónapja publikált fluktuációs kutatásából.

A felmondási hullám jelentős anyagi károkat okoz. Aki az első három hónapban távozik, ő még értéket sem teremtett, a toborzási, betanítási költsége és az első három hónapra fizetett munkabér összesen millió forintos tétel lehet. Aki pedig több év után hagyja ott a vállalatot, ő tudását, kapcsolatait viszi tovább és kamatoztatja máshol. A fluktuáció kezelése tehát kulcskérdés egy vállalkozás életében.

Még mielőtt cselekedne, elemezze a felmondás okait. Eszköz lehet erre az úgynevezett exit interjú, amikor a távozó nyilatkozik az okokról. Érdemes a válaszokat óvatosan kezelni, sok esetben kozmetikázott véleményt hallani. Közelebb vihetnek a csapatában dolgozók és a felettes véleménye. Ha próbaidő alatt történik a távozás, vizsgáljuk meg, hogy jó volt-e a toborzás, ilyen típusú ember kell-e ide, hogyan zajlott a csapatba integrálás stb.

Szempontok a fluktuáció csökkentésére

1. Legyen versenyképes a fizetés
Még ha nem is ez az első számú felmondási ok, átlag alatti bérezéssel vagy nehezen szerez embert egy vállalkozás vagy minőségben kell erős kompromisszumot kötnie. Érdemes monitorozni, hol tartanak a fizetések iparágunkban, régiónkban. Átlagadatok helyett a versenytársaknál szimatoljunk inkább illetve a közelben lévő, hasonló munkaerőre vadászó cégeket térképezzük fel. Az alapbér mellett mérjük azt is fel, ki milyen juttatásokat ad, mert igazán a fizetési csomag számít. Egy-egy ügyes béren kívüli juttatással még ellensúlyozhatjuk is az alacsonyabb alapfizetést.

2. Legyen kidolgozott program a betanításra
A felmondás leggyakoribb időszaka az első három hónap. A HR Evolution kutatása szerint minden ötödik munkavállaló a próbaidő alatt távozik a cégtől. Nézzük át a szaknyelvben onboardingnak hívott folyamatot. Kérdezzük meg az első három hónapot abszolválókat arról, hogy mi zavarta őket, milyen segítséget nem kaptak meg. Jó eszköz, ha a belépők olyan kollégákat kapnak segítségül (ez több multi cégnél sikerrel működik), akikhez bármikor fordulhatnak, aki bevezeti őket a céges közösségi életbe, aki közelebb hozza számukra a céges értékeket, a vállalati kultúrát.

3. Legyenek világosak az elvárások és tartsuk be ígéreteinket
Evidenciának tűnik, ám sajnos sok munkahelyre még manapság is jellemző az informális függés, a szokásjogon alapuló kisebb-nagyobb kiváltságok. Különösen a fiatalabb generációk megtartásának a kulcsa a transzparencia: a célok, elvárások, szabályok, felelősségi körök egyértelmű megfogalmazása. Így csökkenthető a félreértések esélye, a nem fairnek érzett bánásmód és az ebből fakadó feszültség, sértettség érzése.
A HR Evolution kutatása egyébként azt állapította meg, hogy az első számú felmondási ok az, hogy a munkavállaló szerint a cég nem tartotta magát az ígéretéhez.

4. Legyen kellemes a munkakörnyezet
Fizikai munkát végzőknél kritikus a szociális helyiségek, az öltözők, a pihenőhelyek mérete, kinézete, tisztasága illetve a biztonságos munkavégzéshez szükséges felszerelés megléte és minősége. Irodai dolgozóknál pedig a gyorsan és megbízhatóan működő informatiai eszközök, a privát tér nagysága, a megvilágítás, az iroda megközelítése, az ergonomikus bútorok megléte, a közösségi terek használhatósága. Nagy elmélyülést igénylő munkáknál nem előnyös az egyterű iroda.

5. Legyenek visszajelzési csatornák minden munkavállaló számára
A megtartást segíti, ha a cég olyan fórumot alakít ki, ahol bárki elmondhatja vagy leírhatja a véleményét, akár anonim módon. A munkavállalók zöme igényli és becsüli ezt a lehetőséget. Akadak cégek, amelyek külsős szolgáltatónak adják ezt ki, akit a munkavállaló telefonon hívhat és beszámolhat problémáiról. (A külsős szolgáltató bevonása a kilépő interjúknál is előfordul. Nekik általában jobban megnyílnak a munkavállalók.)

6. Mérje és képezze a középvezetőit
A fluktuáció csökkentésének egyik fontos kulcsa a megfelelő középvezetői gárda. Ahol nagy az elvándorlás, ott érdemes felmérni a vezető képességeit, visszajelzést kérni a csapattagoktól. Amennyiben hiányosságok merülnek fel (például emberileg nem megfelelően bánik a kollégákkal, nem tudja a célokat kommunikálni stb), akkor vagy képezni kell őket vagy ha ez nem megy/ebben nem hiszünk, akkor váltani.
Külön vizsgálatot érdemel, ha ugyanabba a csapatba nem sikerül új tagok integrálni, tehát ha az egység minden jövevényt kilök magából. Ez is felveti a csapatvezető felelősségét.

7. Figyeljen a munka-magánélet egyensúlyra
Ez a tényező egyre inkább felértékelődik a munkahelyeken. Érdemes úgy kialakítani a munkaidő-beosztást, a szabadságok kiadását, hogy tekintettel legyünk a különböző életkorú és élethelyzetben levők igényeire.A fiatal egyedülállóknál a nyári szórakozásra vagy az újabb diplomaszerzésre adott idő, míg a családosoknál a rugalmas munkaidő, a home office lehetősége és az iskolai szünetekhez igazított szabadságolás lehet nyerő. Folyamatos túlórázást sem szabad elvárni a kollégáktól, ez könnyen kiégéshez vezethet.
  • 2021.12.07Babér Panoráma - Online bérszámfejtési konferencia Tekintsen ki velünk a legfontosabb tb- és bérszámfejtést érintő jogszabályváltozásokra a BaBér és az Abacus szervezésében megvalósuló Panoráma 2022 Bérszámfejtési Konferencián. Az egész napos szakmai előadások során neves előadók értelmezik a 2022. évre vonatkozó szja, kötelező egészségbiztosítás, tb fedezeti rendszer és a munkáltatói járulékbevallások vonatkozó jogszabály-változásait. Részletek Jegyek
  • 2021.12.09Pénzügyi kimutatások elemzése A képzés során a résztvevők megismerik és elsajátítják a beszámoló elemzés eszközeit és technikáit. Képessé válnak egy vállalat vagyoni, pénzügyi és jövedelmi helyzetének komplex megítélésére a nyilvánosan elérhető pénzügyi beszámolók alapján. Betekintést kapnak a vállalati beszámolók megértéséhez elengedhetetlen iparági elemzés eszközrendszerébe és technikáiba. Részletek Jegyek
  • 2021.12.13Mentorált képzési forma – Jó a munkavállalónak, jó a munkáltatónak Ha egy kollégát megkérdezünk arról, hogy miből van egyre kevesebb, akkor nagy valószínűséggel az „idő” hangzik el válaszként. Részletek Jegyek
  • 2022.01.106 azonnal hasznosítható tipp a mentális állapot megerősítéséhez HR-esként sok mindent tudunk tenni annak érdekében, hogy a mentálhigiéné eszközeit bevetve fenntartsuk az egészséges lelkiállapotot. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A szakképzettséggel rendelkező 30 alattiakat célozza az új bértámogatás

Mostanáig több mint 34 ezer regisztrált álláskereső új munkaadója nyújtott be kérelmet, mintegy 28 ezer új alkalmazott után, 15 milliárd forint... Teljes cikk

A távozó dolgozók közel fele magával visz vállalati adatokat

Egy alkalmazott távozása többféle adatsértési kockázatot jelent a szervezetek számára. Hogyan lehet megőrizni a vállalati adatok biztonságát a... Teljes cikk

Magyarországon a munkavállalók negyedének csak egy hónapra elegendő tartaléka van

Csak az emberek 9 százaléka rendelkezik annyi tartalékkal, hogy szükség esetén 1 évnél tovább is kibírná rendszeres bevétel nélkül. Teljes cikk