Megjelent: 1 éve

7 tanács a fluktuáció csökkentésére

Egy közelmúltbeli kutatás szerint folyamatosan nő a fluktuáció a hazai munkahelyeken, miközben több iparág súlyos munkaerőhiánnyal küzd. Mit tehet egy vállalat, hogy csökkenjen a felmondások száma. Íme hét tanácsunk.

images

Évről évre nő a fluktuáció szintje. 2016-ban 31% volt, 2017-ben 33%, 2018-ban 36%, 2019-re pedig 41%-os fluktuációt várnak a megkérdezett vállalkozások. A munkavállalók elvándorlása a munkaviszony első három hónapjában a leggyakoribb, az állomány 12-20%-a lép ki ebben az időszakban. Ami aggasztó, hogy hasonló arányú, 16% az 1-3 éves munkaviszony után kilépők aránya – derül ki a HR Evolution egy hónapja publikált fluktuációs kutatásából.

A felmondási hullám jelentős anyagi károkat okoz. Aki az első három hónapban távozik, ő még értéket sem teremtett, a toborzási, betanítási költsége és az első három hónapra fizetett munkabér összesen millió forintos tétel lehet. Aki pedig több év után hagyja ott a vállalatot, ő tudását, kapcsolatait viszi tovább és kamatoztatja máshol. A fluktuáció kezelése tehát kulcskérdés egy vállalkozás életében.

Még mielőtt cselekedne, elemezze a felmondás okait. Eszköz lehet erre az úgynevezett exit interjú, amikor a távozó nyilatkozik az okokról. Érdemes a válaszokat óvatosan kezelni, sok esetben kozmetikázott véleményt hallani. Közelebb vihetnek a csapatában dolgozók és a felettes véleménye. Ha próbaidő alatt történik a távozás, vizsgáljuk meg, hogy jó volt-e a toborzás, ilyen típusú ember kell-e ide, hogyan zajlott a csapatba integrálás stb.

Szempontok a fluktuáció csökkentésére

1. Legyen versenyképes a fizetés
Még ha nem is ez az első számú felmondási ok, átlag alatti bérezéssel vagy nehezen szerez embert egy vállalkozás vagy minőségben kell erős kompromisszumot kötnie. Érdemes monitorozni, hol tartanak a fizetések iparágunkban, régiónkban. Átlagadatok helyett a versenytársaknál szimatoljunk inkább illetve a közelben lévő, hasonló munkaerőre vadászó cégeket térképezzük fel. Az alapbér mellett mérjük azt is fel, ki milyen juttatásokat ad, mert igazán a fizetési csomag számít. Egy-egy ügyes béren kívüli juttatással még ellensúlyozhatjuk is az alacsonyabb alapfizetést.

2. Legyen kidolgozott program a betanításra
A felmondás leggyakoribb időszaka az első három hónap. A HR Evolution kutatása szerint minden ötödik munkavállaló a próbaidő alatt távozik a cégtől. Nézzük át a szaknyelvben onboardingnak hívott folyamatot. Kérdezzük meg az első három hónapot abszolválókat arról, hogy mi zavarta őket, milyen segítséget nem kaptak meg. Jó eszköz, ha a belépők olyan kollégákat kapnak segítségül (ez több multi cégnél sikerrel működik), akikhez bármikor fordulhatnak, aki bevezeti őket a céges közösségi életbe, aki közelebb hozza számukra a céges értékeket, a vállalati kultúrát.

3. Legyenek világosak az elvárások és tartsuk be ígéreteinket
Evidenciának tűnik, ám sajnos sok munkahelyre még manapság is jellemző az informális függés, a szokásjogon alapuló kisebb-nagyobb kiváltságok. Különösen a fiatalabb generációk megtartásának a kulcsa a transzparencia: a célok, elvárások, szabályok, felelősségi körök egyértelmű megfogalmazása. Így csökkenthető a félreértések esélye, a nem fairnek érzett bánásmód és az ebből fakadó feszültség, sértettség érzése.
A HR Evolution kutatása egyébként azt állapította meg, hogy az első számú felmondási ok az, hogy a munkavállaló szerint a cég nem tartotta magát az ígéretéhez.

4. Legyen kellemes a munkakörnyezet
Fizikai munkát végzőknél kritikus a szociális helyiségek, az öltözők, a pihenőhelyek mérete, kinézete, tisztasága illetve a biztonságos munkavégzéshez szükséges felszerelés megléte és minősége. Irodai dolgozóknál pedig a gyorsan és megbízhatóan működő informatiai eszközök, a privát tér nagysága, a megvilágítás, az iroda megközelítése, az ergonomikus bútorok megléte, a közösségi terek használhatósága. Nagy elmélyülést igénylő munkáknál nem előnyös az egyterű iroda.

5. Legyenek visszajelzési csatornák minden munkavállaló számára
A megtartást segíti, ha a cég olyan fórumot alakít ki, ahol bárki elmondhatja vagy leírhatja a véleményét, akár anonim módon. A munkavállalók zöme igényli és becsüli ezt a lehetőséget. Akadak cégek, amelyek külsős szolgáltatónak adják ezt ki, akit a munkavállaló telefonon hívhat és beszámolhat problémáiról. (A külsős szolgáltató bevonása a kilépő interjúknál is előfordul. Nekik általában jobban megnyílnak a munkavállalók.)

6. Mérje és képezze a középvezetőit
A fluktuáció csökkentésének egyik fontos kulcsa a megfelelő középvezetői gárda. Ahol nagy az elvándorlás, ott érdemes felmérni a vezető képességeit, visszajelzést kérni a csapattagoktól. Amennyiben hiányosságok merülnek fel (például emberileg nem megfelelően bánik a kollégákkal, nem tudja a célokat kommunikálni stb), akkor vagy képezni kell őket vagy ha ez nem megy/ebben nem hiszünk, akkor váltani.
Külön vizsgálatot érdemel, ha ugyanabba a csapatba nem sikerül új tagok integrálni, tehát ha az egység minden jövevényt kilök magából. Ez is felveti a csapatvezető felelősségét.

7. Figyeljen a munka-magánélet egyensúlyra
Ez a tényező egyre inkább felértékelődik a munkahelyeken. Érdemes úgy kialakítani a munkaidő-beosztást, a szabadságok kiadását, hogy tekintettel legyünk a különböző életkorú és élethelyzetben levők igényeire.A fiatal egyedülállóknál a nyári szórakozásra vagy az újabb diplomaszerzésre adott idő, míg a családosoknál a rugalmas munkaidő, a home office lehetősége és az iskolai szünetekhez igazított szabadságolás lehet nyerő. Folyamatos túlórázást sem szabad elvárni a kollégáktól, ez könnyen kiégéshez vezethet.
  • 2021.04.23Szervezetfejlesztő (OD) Tanácsadó képzés Egyesítettük a Sämling Solution, a FranklinCovey és vendégelőadóink tudását és tapasztalatát, hogy a résztvevők „soft” és „hard” típusú fejlesztések koordinálására és támogatása is képesek legyenek. Mindazoknak akik Belső munkatársként vagy Külső tanácsadóként vezetnek vagy támogatnak szervezetfejlesztési folyamatokat. Részletek Jegyek
  • 2021.04.252 Napos Scrum Master képzés online, élő videokonferenciás Az agilis működés motorja a Scrum Master, aki biztosítja a hatékony csapatmunkát és kezeli az átalakulás során kialakuló feszültségeket, konfliktusokat. Minden iparágban célszerű átállni agilis működésre, nem csak a szoftverfejlesztésben. Képezze ki kollégáit Scrum Masterré. Részletek Jegyek
  • 2021.05.10 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2021.05.13 Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban Olyan vezetőknek és (kulcs) munkatársaknak, (HR) controllereknek, HR-eseknek, pénzügyi szakembereknek ajánljuk a képzést, akik a HR munka hatékonyságát, eredményét mérni, számolni, és ezt begyakorolni szeretnék. Ajánljuk továbbá mindazoknak, akik a munkaerő elemzésének, értékelésének vállalati standardizálását, és mérésének elvét és gyakorlatát megismerni szeretnék. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Elvesztette az állását, elkeseredésében megfenyegette a rendőrséget és a TEK-et

A járványügyi korlátozásokat megelégelő, a koronavírus miatt Ausztriában állástalanná vált szakács ellen emeltek vádat Zalában, miután... Teljes cikk

Csődbe ment az egyik legnagyobb múltú légitársaság, 430 embert bocsátanak el

Csődbe ment a Cseh Légitársaság (CSA) - jelentette be a prágai városi bíróság. Tavaly már elbocsátottak 300 embert, most újabb 430 alkalmazottól... Teljes cikk

A munkanélküliek csaknem harmada legalább egy éve állást keres

Januárban 5 százalékra nőtt a munkanélküliségi ráta, az állástalanok száma 38 ezerrel emelkedett decemberhez képest. A munkanélküliek csaknem... Teljes cikk