8 tipp a sikeres outplacement folyamathoz
Egyre ismertebbek az outplacement alkalmazásának előnyei és lehetőségei. A sikeres megvalósítással kapcsolatban azonban kevesebb gyakorlati információ áll rendelkezésre. A Trenkwalder-Multiman Kft. tanácsadói nyolc olyan szempontra hívják fel a figyelmet, melyek segíthetik a HR-eseket egy eredményes outplacement folyamat kialakításában.
1. Pozitív hozzáállás
A leépítés minden esetben fájdalmas és kényelmetlen folyamat. A HR és a menedzsment rendszerint azonosul az érintettek nehézségeivel, személyes problémáival. Magára az outplacementre azonban pozitív megközelítéssel és elvárásokkal kell tekintenünk. Így tudjuk a céljait felvállalni és hitelesen képviselni. Ezt a hozzáállást közvetítenünk kell a szervezet irányába, továbbá, -különösen elhúzódó projekteknél - fent is kell tartanunk. A pozitív "hangolásban" jó ha a vezetőség az első partner, mert az ő közvetítésükkel terjedhet el leginkább a szervezet további szintjeire.
2. A szolgáltató kiválasztása
Az outplacement jellegzetesen azon szolgáltatások közé tartozik, melyet általában külső szolgáltató segítségével vesznek igénybe. A leépítés megvalósításában érintett munkatársak így koncentrálhatnak az egyéb feladatokra, a HR osztály terhei nem nőnek. A külső szolgáltató legfontosabb hozadéka azonban a mind a szervezetnek, mind a távozó munkatársaknak kínált speciális szakértelem és az elfogulatlan, objektív nézőpont. A szolgáltatót érdemes a céljainknak megfelelően kiválasztani. Az outplacement kapcsán általában fontosak az olyan szolgáltatói jellemzők, mint a megbízhatóság, az elismertség, a pontosság és a felelősségtudat. Ezek mellett fontos néhány gyakorlati szempontot is figyelembe vennünk. Ilyenek például a rendelkezésre állás (irodahálózat nagysága, elérhetőség, rugalmasság), az alkalmazott rendszerek biztonsága (bizalmas adatkezelés módja), felszereltség és erőforrások. Előnyös, ha a cég komplex szolgáltatásrendszert kínál, például tartja a kapcsolatot képzőintézményekkel, melyek segítséget nyújthatnak átképzési programokban. Amennyiben az outplacement szolgáltató munkaerő-kölcsönzéssel és közvetítéssel is foglalkozik, konkrét állásajánlatokat is kínálhat a résztvevőknek.
3. Korai bevonódás
A szabály egyszerű: minél hamarabb vonjuk be a külső szolgáltatót, annál hatékonyabban tud teljesíteni, és annál több mindenben tudja segíteni a megbízót. Több ideje lesz megismerni a szervezeti kultúrát, ami lehetővé teszi, hogy a legmegfelelőbb csapatot állítsa össze a munkára. Az igazán jó tanácsadó ritka kincs, ezért ha már kiválasztottuk őket, érdemes annyi támogatást adnunk nekik, amennyit csak lehet. Kerüljük el, hogy az outplacement folyamat tényleges beindítása a leépítés közepére vagy végére essen. A minőségi eredmények elérésére való esély ilyenkor már jóval kisebb, félő, hogy a projekt egy egyszerű elégedettségi vagy munkajogi "tűzoltássá" válik, sok kihasználatlan lehetőséggel.
A tanácsadó cég korai bevonásával növelhetjük az elfogadottságukat és az irántuk táplált bizalmat. Mindez növeli a bizalmat magáért az outplacement folyamatért is, amit így könnyebben el tudunk fogadtatni a résztvevőkkel. Ez a bizalom pedig a körkörös folyamat bezárásaként tovább segíti a tanácsadó munkáját.
4. Kommunikáció
Az outplacement folyamat sikerességének egyik sarokköve a megfelelő kommunikáció. Adjunk meg minden szükséges információt az outplacement tanácsadó csapatnak és a belsős projektfelelősnek is. A kommunikációs folyamatot ajánlatos tanácsadó céggel közösen kidolgoznunk.
A színvonalas outplacement szolgáltatások részét képezi egy felkészítő tréning a vezetők, közvetlen felettesek számára, akik az elbocsátást kommunikálni fogják. Ennek során megismerik a folyamat tartalmát és céljait, így hatékonyabban tudják azt képviselni a dolgozók felé. A tréningeken, a gyakorlati tanácsokon kívül jelentős szerepet kell, hogy kapjon a belső szervezeti tapasztalatok feldolgozása és megosztása. Az outplacement folyamat résztvevőit folyamatosan és részletesen tájékoztatni kell a programról. A kommunikációban, ha van rá lehetőség, természetesen előnyt élveznek a közvetlen és személyes megbeszélések.
Hasznos például, ha a résztvevő az első lépéstől megkapja az ouplacement szolgáltató egyik tanácsadójának nevét és elérhetőségét, akit a "sajátjának" tekinthet, és akit a kérdéseivel megkereshet. A fenntartott kommunikáció - találkozások, megbeszélések, hírlevelek - különösen fontos abban az esetben, ha a távozás időszaka elhúzódik, ugyanis segítenek benntartani az érintetteket a folyamatban.
5. Változásmendzsment
Könnyen megfeledkezünk arról, hogy a leépítésben nemcsak a távozó, de a maradó munkatársak is érintettek. Szükség esetén igényeljünk változásmenedzsment programot a szolgáltatótól az új folyamatok és rendszerek közvetítésére. A program során a résztvevők hasznos információkat kaphatnak a nyugtalanság és a stressz kezelésére is. A változásmenedzsment kiindulópontja annak elfogadása, hogy az emberek bizonytalanul érzik magukat, ugyanakkor világossá teszi, hogy elérhető a támogatás mind a távozóknak, mind a maradóknak, így lecsökkenti a "túlélőszindróma" hatásait.
6. Támogató folyamatok
A HR osztály általában nagy nyomásnak van kitéve a leépítés során a munkatársak felől. Nagy hasznukra válhat egy objektív és független segítő. Egy, a HR-hez beosztott mentor-tanácsadó enyhíteni tudja a feszültséget. A munkatársak lehetőséget kaphatnak, hogy biztonságos környezetben engedjék ki a gőzt, ventilláljanak, és hogy megbeszélhessék a problémás szituációkat.
7. Ellenőrzés
Gondoljuk át, hogy mit akarunk elérni és állapodjunk meg az outplacement szolgáltatóval azokról a teljesítménymutatókról, amelyek alapján a munkáját értékelni fogjuk. Találkozzunk rendszeresen a szolgáltatóval a folyamat elején, hogy a kezdeti nehézségeket kezelni tudja, továbbá, hogy megbizonyosodjunk, a szolgáltató jelentési rendszere valóban azokat az információkat adja-e meg nekünk, amelyekre szükségünk van. Tartsunk fenn őszinte és nyílt kapcsolatot a projekt dolgozóival.
8. Sikertörténetek
A kommunikáció elemei, de fontosságuk miatt külön tárgyalást érdemelnek a sikertörténetek. A folyamat előrehaladtával gondoskodjunk róla, hogy a távozók sikertörténetei visszajussanak a dolgozókhoz. Ezek nemcsak egyszerű jó hírek, de egyúttal az aktivitás és a támogatás meglétét is közvetítik. Nagyvállalatoknál is könnyen megoldható mindez az intranet, vagy hírlevelek segítségével. Érdemes lehet egy "alumni" fórumot létrehozni a távozóknak is, ki tudja, talán a jövőben még szüksége lehet a cégnek azokra a munkatársakra, akiktől most meg kell válnia.
Preiszinger András
Trenkwalder-Multiman Kft
Forrás: Olwin Burgess: How to manage outplacement
www.peoplemanagement.co.uk.
A leépítés minden esetben fájdalmas és kényelmetlen folyamat. A HR és a menedzsment rendszerint azonosul az érintettek nehézségeivel, személyes problémáival. Magára az outplacementre azonban pozitív megközelítéssel és elvárásokkal kell tekintenünk. Így tudjuk a céljait felvállalni és hitelesen képviselni. Ezt a hozzáállást közvetítenünk kell a szervezet irányába, továbbá, -különösen elhúzódó projekteknél - fent is kell tartanunk. A pozitív "hangolásban" jó ha a vezetőség az első partner, mert az ő közvetítésükkel terjedhet el leginkább a szervezet további szintjeire.
2. A szolgáltató kiválasztása
Az outplacement jellegzetesen azon szolgáltatások közé tartozik, melyet általában külső szolgáltató segítségével vesznek igénybe. A leépítés megvalósításában érintett munkatársak így koncentrálhatnak az egyéb feladatokra, a HR osztály terhei nem nőnek. A külső szolgáltató legfontosabb hozadéka azonban a mind a szervezetnek, mind a távozó munkatársaknak kínált speciális szakértelem és az elfogulatlan, objektív nézőpont. A szolgáltatót érdemes a céljainknak megfelelően kiválasztani. Az outplacement kapcsán általában fontosak az olyan szolgáltatói jellemzők, mint a megbízhatóság, az elismertség, a pontosság és a felelősségtudat. Ezek mellett fontos néhány gyakorlati szempontot is figyelembe vennünk. Ilyenek például a rendelkezésre állás (irodahálózat nagysága, elérhetőség, rugalmasság), az alkalmazott rendszerek biztonsága (bizalmas adatkezelés módja), felszereltség és erőforrások. Előnyös, ha a cég komplex szolgáltatásrendszert kínál, például tartja a kapcsolatot képzőintézményekkel, melyek segítséget nyújthatnak átképzési programokban. Amennyiben az outplacement szolgáltató munkaerő-kölcsönzéssel és közvetítéssel is foglalkozik, konkrét állásajánlatokat is kínálhat a résztvevőknek.
3. Korai bevonódás
A szabály egyszerű: minél hamarabb vonjuk be a külső szolgáltatót, annál hatékonyabban tud teljesíteni, és annál több mindenben tudja segíteni a megbízót. Több ideje lesz megismerni a szervezeti kultúrát, ami lehetővé teszi, hogy a legmegfelelőbb csapatot állítsa össze a munkára. Az igazán jó tanácsadó ritka kincs, ezért ha már kiválasztottuk őket, érdemes annyi támogatást adnunk nekik, amennyit csak lehet. Kerüljük el, hogy az outplacement folyamat tényleges beindítása a leépítés közepére vagy végére essen. A minőségi eredmények elérésére való esély ilyenkor már jóval kisebb, félő, hogy a projekt egy egyszerű elégedettségi vagy munkajogi "tűzoltássá" válik, sok kihasználatlan lehetőséggel.
A tanácsadó cég korai bevonásával növelhetjük az elfogadottságukat és az irántuk táplált bizalmat. Mindez növeli a bizalmat magáért az outplacement folyamatért is, amit így könnyebben el tudunk fogadtatni a résztvevőkkel. Ez a bizalom pedig a körkörös folyamat bezárásaként tovább segíti a tanácsadó munkáját.
4. Kommunikáció
Az outplacement folyamat sikerességének egyik sarokköve a megfelelő kommunikáció. Adjunk meg minden szükséges információt az outplacement tanácsadó csapatnak és a belsős projektfelelősnek is. A kommunikációs folyamatot ajánlatos tanácsadó céggel közösen kidolgoznunk.
A színvonalas outplacement szolgáltatások részét képezi egy felkészítő tréning a vezetők, közvetlen felettesek számára, akik az elbocsátást kommunikálni fogják. Ennek során megismerik a folyamat tartalmát és céljait, így hatékonyabban tudják azt képviselni a dolgozók felé. A tréningeken, a gyakorlati tanácsokon kívül jelentős szerepet kell, hogy kapjon a belső szervezeti tapasztalatok feldolgozása és megosztása. Az outplacement folyamat résztvevőit folyamatosan és részletesen tájékoztatni kell a programról. A kommunikációban, ha van rá lehetőség, természetesen előnyt élveznek a közvetlen és személyes megbeszélések.
Hasznos például, ha a résztvevő az első lépéstől megkapja az ouplacement szolgáltató egyik tanácsadójának nevét és elérhetőségét, akit a "sajátjának" tekinthet, és akit a kérdéseivel megkereshet. A fenntartott kommunikáció - találkozások, megbeszélések, hírlevelek - különösen fontos abban az esetben, ha a távozás időszaka elhúzódik, ugyanis segítenek benntartani az érintetteket a folyamatban.
5. Változásmendzsment
Könnyen megfeledkezünk arról, hogy a leépítésben nemcsak a távozó, de a maradó munkatársak is érintettek. Szükség esetén igényeljünk változásmenedzsment programot a szolgáltatótól az új folyamatok és rendszerek közvetítésére. A program során a résztvevők hasznos információkat kaphatnak a nyugtalanság és a stressz kezelésére is. A változásmenedzsment kiindulópontja annak elfogadása, hogy az emberek bizonytalanul érzik magukat, ugyanakkor világossá teszi, hogy elérhető a támogatás mind a távozóknak, mind a maradóknak, így lecsökkenti a "túlélőszindróma" hatásait.
6. Támogató folyamatok
A HR osztály általában nagy nyomásnak van kitéve a leépítés során a munkatársak felől. Nagy hasznukra válhat egy objektív és független segítő. Egy, a HR-hez beosztott mentor-tanácsadó enyhíteni tudja a feszültséget. A munkatársak lehetőséget kaphatnak, hogy biztonságos környezetben engedjék ki a gőzt, ventilláljanak, és hogy megbeszélhessék a problémás szituációkat.
7. Ellenőrzés
Gondoljuk át, hogy mit akarunk elérni és állapodjunk meg az outplacement szolgáltatóval azokról a teljesítménymutatókról, amelyek alapján a munkáját értékelni fogjuk. Találkozzunk rendszeresen a szolgáltatóval a folyamat elején, hogy a kezdeti nehézségeket kezelni tudja, továbbá, hogy megbizonyosodjunk, a szolgáltató jelentési rendszere valóban azokat az információkat adja-e meg nekünk, amelyekre szükségünk van. Tartsunk fenn őszinte és nyílt kapcsolatot a projekt dolgozóival.
8. Sikertörténetek
A kommunikáció elemei, de fontosságuk miatt külön tárgyalást érdemelnek a sikertörténetek. A folyamat előrehaladtával gondoskodjunk róla, hogy a távozók sikertörténetei visszajussanak a dolgozókhoz. Ezek nemcsak egyszerű jó hírek, de egyúttal az aktivitás és a támogatás meglétét is közvetítik. Nagyvállalatoknál is könnyen megoldható mindez az intranet, vagy hírlevelek segítségével. Érdemes lehet egy "alumni" fórumot létrehozni a távozóknak is, ki tudja, talán a jövőben még szüksége lehet a cégnek azokra a munkatársakra, akiktől most meg kell válnia.
Preiszinger András
Trenkwalder-Multiman Kft
Forrás: Olwin Burgess: How to manage outplacement
www.peoplemanagement.co.uk.
- 2025.10.01HVG Állásbörze 2025 Toborozz országosan 3 nap alatt - online, foglalj virtuális standot!
Részletek
Jegyek
- 2025.10.07Óbudai Egyetem Állásbörze Jöjjön el, legyen kiállító! Kerüljön közvetlen kapcsolatba tehetséges, frissen diplomázó vagy végzős hallgatókkal, akik készen állnak a szakmai pályafutásuk elindítására. Akik naprakészen ismerik a legújabb technológiákat, elméleteket és iparági trendeket.
Részletek
Jegyek
- 2025.10.14Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Rendezvényről rendezvényre több újítással, színesebb programokkal, felméréssel és számos csatornával is találkozhatnak az érdeklődők.
Részletek
Jegyek
- 2025.10.21Pannon Állásbörze 2025. A Pannon Állásbörze – ahol a jövő szakemberei és a legjobb munkaadók találkoznak
Részletek
Jegyek
További cikkek
Mesterséges intelligenciával írtad a CV-det? Erről ismeri fel a szakértő
Egyre gyakoribb, hogy az állásra pályázók mesterséges intelligencia segítségét veszik igénybe az önéletrajz megírásához. Nem ördögtől való,... Teljes cikk
Mi a leggyakoribb felmondási ok és miért nem meri kimondani senki?
A hazai munkaerőpiac látszólag megnyugodott: a dolgozói fluktuáció országos szinten csökken, a vállalatok mégis egyre nagyobb kihívásokkal néznek... Teljes cikk
A HR vezetők tizede váltott egy év alatt munkahelyet
Egy friss felmérés szerint a HR és az értékesítési vezetők cserélődtek leggyakrabban az utóbbi egy évben. Teljes cikk
Kapcsolódó hírek
- Mutatjuk, hol vesznek fel és hol építenek le - friss adatok a magyar munkaerőpiacról 2 hete
- Ennyi dolgozót épített le egy év alatt a 15 legnagyobb magyarországi gyár 2 hete
- Döntött a bíróság: Jogilag mindegy, hogy a tanár tiltakozik vagy részegen otthon marad – kirúgható 1 hónapja
- Varga Mihály is megszólalt az MNB-s elbocsátások kapcsán 1 hónapja
- Gyárbezárás és többezres elbocsátás - drasztikus lépésekről döntött a Nissan 2 hónapja
- 700 fős leépítés a japán Sumitomo romániai leányvállalatánál 2 hónapja
- Egyre több vezető bánja meg, hogy az AI miatt küldött el dolgozókat 2 hónapja
- Újabb cég vezeti be, hogy fizet a rosszul teljesítő dolgozóinak, ha felmondanak 2 hónapja
- Több tízezer munkavállalójától válik meg az Intel 2 hónapja
- 5000 dolgozójától válik meg az USAID 3 hónapja
- Munkavállalóinak felét elbocsátja az agrárgazdaság, ahol kirobbant a száj- és körömfájás járvány 3 hónapja