8 tipp elbocsátáshoz

Amikor valakit hideg zuhanyként ér a hír, elbocsátják, általában annyira megdöbben, hogy nem tudja, mit is kellene tennie, mondania. Talán ezért fordul elő gyakran, hogy a munkavállalók gondolkodás nélkül aláírják az eléjük tett papírokat, még akkor is, ha a jogosan járó végkielégítést, felmondási időt elveszítik ezzel. Néha nem is olvassák végig a dokumentumot, hogy hamarabb szabaduljanak a kínos helyzetből.

Az fn.hu 8 kérdést gyűjtött össze, mire kell figyelni annak, akit elbocsátanak.

1. Miért erőlteti a cég a közös megegyezést?

A munkaviszony megszüntetését akarhatja a munkaadó, a munkavállaló vagy egyes esetekben mindketten – például ha valakinek már van egy új állás a tarsolyában, és közben a cég is leépítéseket tervez. Ez utóbbi esetben beszélünk közös megegyezésről, amelyet a törvények alig szabályoznak. Ez a mindenkinek megfelelő helyzet azonban elég ritkán áll fenn, mégis sok felmondásnál írják alá a közös megegyezésről szóló dokumentumot. Ennek az az oka, hogy a munkaadó számára sokkal kedvezőbb ez a megoldás: eszerint a munkavállaló is azt akarja, hogy elváljanak az útjaik, így – mint ahogy bele is szokták foglalni a megállapodásba – nem is lesz semmilyen követelése a céggel szemben.

Magasabb fizetést ígért a munkaadó
Egy ismerős hegesztő mesélte, hogy őket hogyan „inspirálta” a munkaadójuk a közös megegyezés aláírására. Amikor a főnök elbocsátotta őt és több munkatársát, azzal a szóbeli ígérettel íratta alá velük a közös megegyezést, hogy néhány hónapon belül visszaveszi őket, magasabb fizetéssel. Ezután kilenc hónapon keresztül alkalmi munkavállalóként foglalkoztatta őket (szinte teljesen feketén), miközben a munkaügyi központnál regisztrált álláskeresőként szerepeltek. Ezután támogatott munkanélküliként visszavette őket egy másik cégéhez. A válság miatt a munkások annak is örültek, hogy állásuk van, ezért nem emelték fel a szavukat az elfelejtett béremelés miatt.

A vállalatok a munkaügyi perek megelőzése miatt szeretnek közös megegyezéssel „elbúcsúzni” a dolgozóiktól. Ha rendes felmondással – amit a munka törvénykönyve szigorúan szabályoz – küld el valakit a munkáltató, akkor kötelezően meg kell indokolnia, hogy miért bocsátotta el. (Ha viszont a dolgozó dönt úgy, hogy felmond, akkor neki nem kell ennek okát adni.) Az indoklás lehet az, hogy a munkavállaló képességei nem megfelelőek az adott munkakör betöltésére, netán a hozzáállása nem előnyös a cég fejlődése szempontjából, de igen gyakori az átszervezés, a munkakör megszűnése, a költségcsökkentés miatti leépítés is. Az indoklás csak abban az esetben maradhat el, ha az alkalmazott már elérte a nyugdíjkorhatárt. (Illetve a kormánytisztviselők esetében sem kell a 2010-ben elfogadott törvény értelmében megokolni az elbocsátást. Erről bővebben itt olvashat.)

Ha a pedig az elbocsátott kolléga nem ért egyet a felmondással, akkor bíróság elé viheti az ügyet: ekkor a volt munkahelynek kell bebizonyítania, hogy a felmondás indoka valós. Eleve vesztes például az olyan cég, amely létszámcsökkentéssel magyarázta az elbocsátást, ezzel szemben viszont új munkatársakat toboroz hasonló munkakörre.

2. Kérhetünk gondolkodási időt?

Csak az a felmondás jogszerű, amelyet írásban megkaptunk. A főnök kirohanása, hogy „ki van rúgva!” még nem jelenti azt, hogy valóban megszűnt a munkánk. Sőt, az e-mailben, sms-ben érkezett felmondás sem érvényes, kizárólag a papíralapú.

Minden esetben nyugodtan végig kell olvasni a közös megegyezés szövegét, és ha lehet, akkor érdemes végiggondolni, megrágni magunkban, hogy elfogadjuk-e a cég ajánlatát. Akár egy jogászt is megkérhetünk, hogy nézze át, jobban járunk-e ezzel, mintha rendes felmondással válik meg tőlünk a cég.

A rendes felmondás esetében is - ha arra gyanakszik a munkavállaló, hogy jogtalanul bocsátják el -, érdemes megmutatni egy jogásznak a felmondásban szereplő indokot. Sokan azt sem tudják, hogy a munkaadónak lehetőséget kell adnia arra, hogy az alkalmazott megvédhesse magát, választ adhasson azokra az indokokra, amelyek miatt a vállalat meg akar válni tőle.

3. A végkielégítés lehet alku tárgya?

A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése miatt szűnik meg – áll a törvényben. Az összege attól függ, hogy valaki mióta dolgozott az adott cégnél, így tehát ha három évnél rövidebb ideig alkalmazták, akkor nem jár semmi. Három év munkaviszony után egy, öt év elteltével kettő havi átlagkeresetet kap az elbocsátott dolgozó. Ha már több mint tíz éve ugyanannál a vállalatnál dolgozott, akkor három, tizenöt év után négy, húsz év után öthavi, huszonöt év munkaviszonyon felül pedig a féléves keresetét kapja kézhez. Ha valaki öt éven belül eléri a nyugdíjkorhatárt, akkor a végkielégítés összege további három hónapnyi bérével emelkedik, ám ha az állásából való elbocsátáskor már nyugdíjas, akkor semmit nem kap.

Jó tárgyalási alap lehet a jogszabály szerint járó végkielégítés összegének „feltornázására” az, ha ehhez kötjük a közös megegyezés aláírását – hívta fel a figyelmet Juhos Andrea, a DBM Magyarország vezetője. A karriertanácsadó szerint meg kell próbálnunk lélekben felkészülni arra a beszélgetésre, amelyen a végkielégítésről tárgyalunk a vezetővel. A közös megegyezésnek ára van: nemcsak a dolgozó jár jól vele, hanem a cég is.

A végkielégítésen felül a munkaadó köteles kifizetni a „bennmaradt” szabadságunkat. A szabadság pénzben való megváltása csak elbocsátás esetén lehetséges, az összeget a munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor, időarányosan kapja meg.

4. Ha jogtalannak érezzük az elbocsátást, hogyan perelhetjük be a munkaadót?

A munkavállaló bírósághoz fordulhat, ha úgy érzi, nem volt jogszerű a felmondás. A keresetlevelet az intézkedés közlésétől számított harminc napon belül kell beadnia. Általában a rendes felmondás megokolása, illetve a rendkívüli felmondás miatt perelnek az elküldött alkalmazottak, ám a közös megegyezés is megtámadható, ha az aláírására megtévesztéssel vagy fenyegetéssel vették rá a dolgozót (és erre bizonyítékai is vannak).

A bíróság előtt a munkáltató a rendes felmondásában megjelölt okot már nem bővítheti, és nem vonhatja vissza, és neki kell bebizonyítania, hogy a rendes felmondás oka valós volt. Ezzel szemben, ha a volt munkatárs a közös megegyezést szeretné a bíróság elé vinni, neki kell bizonyítania az állításai helyességét.

Ha a bíróság a munkavállaló javára dönt, akkor az eredeti munkaviszonyát kell helyreállítani, és vissza kell venni a korábbi munkakörébe. A bíróság ettől eltekinthet, és sokszor a volt dolgozó sem szeretne visszamenni a céghez. Ebben az esetben a munkaadó 2-12 havi átlagkeresetnek megfelelő összeget fizet ki neki, plusz az elmaradt munkabérét és a felmerülő károkat is megtéríti.

5. Mennyi a felmondási idő? Ezalatt mennyi lehet a jövedelmünk?

Amikor valakit alkalmaztak, a munkaszerződésben már aláírta, hogy az adott cégnél mennyi a felmondási idő. A munkáltató rendes felmondás esetén köteles a dolgozót a munkavégzés alól a felmondási idő felére felmenteni. Erre az időszakra a dolgozót az átlagkeresete illeti meg. A felmondási idő azonban csak akkor jár, ha valakit rendes felmondással bocsátanak el, a rendkívüli felmondás esetén nem. A közös megegyezéskor pedig a felek megállapodása alapján.

A munka törvénykönyvében az szerepel, hogy a felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg. A harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött három év után öt, öt év után tizenöt, nyolc év után húsz nappal hosszabbodik. Ha valakit tíz év munkaviszony után bocsátanak el, akkor plusz huszonöt napot kap. Tizenöt év után harminc, tizennyolc év elteltével negyven, húsz év után pedig hatvan nappal lesz hosszabb a felmondási idő. Ettől csak akkor lehet eltérni, ha a munkavállaló számára előnyösebb lesz a „végeredmény”.

6. Határozott idejű munkaszerződés esetén másképp megy az elbocsátás?

A határozott időtartamú munkaviszony megszüntetése kizárólag közös megegyezés vagy rendkívüli felmondás lehet. Ha az alkalmazó a szerződés letelte előtt szünteti meg a munkaviszonyt, akkor a dolgozót egyévi, de legalább a szerződés lejártáig járó átlagkeresete illeti meg. Végkielégítés azonban nem jár.

7. Mit tegyek, ha kiszerveznek?

Ha a munkaadó a munkavállalót arra próbálja rávenni, hogy közös megegyezéssel bontsák föl a munkaszerződést, majd folytassák ugyanazt vállalkozói szerződéssel, nem nevezhető korrektnek. Ettől függetlenül persze megtörténik.

A munkavállalónak ilyenkor arra kell ügyelnie, hogy megkapja azt a végkielégítést, sőt, lehetőleg annál többet, mint ami a munka törvénykönyve alapján járna neki, ehhez a feltételhez kell kötnie a közös megegyezés aláírását (lásd 3. pont). Vállalkozóként tovább dolgozva a munkavállalót már nem illeti meg a munkajogi védelem, és a nettó keresete is megváltozhat, a vállalkozói szerződés feltételeitől függően. Ettől függetlenül mégis érdemes lehet fontolóra venni a vállalkozói szerződés aláírását, hiszen a munkavállaló így legalábbis időt nyer, és úgy tud bejelentett állást keresni, hogy továbbra is rendelkezik jövedelemmel.

8. Kit nem bocsáthatnak el? Kire vonatkozik a felmondási védelem?

Nem lehet rendes felmondással elbocsátani azt a dolgozót, aki valamilyen jogcímen felmondási védelem alatt áll. Ilyen az alkalmazott saját betegsége miatti vagy a gyermeke ápolása miatti táppénz, de egy közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság is. A terhes nők, illetve a gyesen lévő szülők (a gyermek hároméves koráig) védett munkavállalók. Ha valakinek tartalékos katonai vagy polgári szolgálatra kell jelentkeznie, és emiatt nem tud dolgozni menni, akkor sem bocsáthatja el a munkaadója.

A munkáltató a rehabilitációs járadékban részesülő alkalmazott munkaviszonyát a felmondási védelem leteltét követően rendes felmondással egészségügyi alkalmatlansága miatt megszüntetheti. Ám erre csak akkor van lehetősége, ha a dolgozó az eredeti munkáját a betegség, baleset miatt többé nem tudja elvégezni. A munkaadónak kötelessége olyan munkakört kínálni neki, amelyet képes ellátni, ha azonban ilyet nem tud – vagy az alkalmazott ezt nem fogadja el – akkor rendes felmondással elküldhetik. Rendes felmondással a munkáltató azt az alkalmazottat is csak különösen indokolt esetben bocsáthatja el, aki öt éven belül eléri a nyugdíjkorhatárt.

Ha a munkáltató egy szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát szeretné megszüntetni, akkor ehhez a szakszervezet előzetes egyetértésére van szüksége. Ha ennek hiányában mégis rendes felmondással elküldi a munkavállalót, akkor az érdekképviselet kifogást nyújthat be a felmondás ellen, ezzel védve a tisztségviselőjét.