Szerző: Berta László
Megjelent: 1 éve

A diszkriminációnak ezer arca van, és egyik sem túl okos

2019-ben a nemi és életkori volt a leggyakoribb diszkrimináció, amivel Fazekas Éva (jobangel) az álláskeresési tanácsadásain találkozott. Érdekes, hogy sokszor nem gondolják végig a munkáltatók, hogy kivel járnak jól, pl. egy olyan várandós nővel, aki még hónapokig dolgozni fog, vagy azzal a munkavállalóval, akit egy hónap felmondási idő után nem látnak többé.

images

A nők őszinte válasza nem felel meg

25-35 közötti nőknek gyakran teszik fel állásinterjún azt a kérdést, hogy mikor lesz gyerekük. Fazekas Éva elmondta, hogy először is, nem törvényes ez így, másodsorban pedig az az igaz és őszinte válasz, hogy „nem tudom”, mert a nők többsége nem határidőhöz, hanem egyéb számára fontos körülményekhez köti a gyermekvállalását, amit azonban sosem fogadnak el az ilyen színvonalon gondolkodó munkáltatók.

„Mekkora félreértés van itt. Egy nő, amikor 12 hetesen bejelenti, hogy terhes, még több hónapig dolgozni fog utána, míg egy átlagos felmondási idő 30 nap, azután elmegy a dolgozó máshová. Vagyis nem a szülés előtt álló nők ideiglenes kilépésétől kellene félni, mert ők tovább maradnak, mint mások, ezért több idő van a pótlásukra” - mondta Fazekas Éva. Hozzátette, hogy a munkavállalói felmondástól való félelem egészen extrém példájával találkozott nemrég: egy cégnél 90 napos munkavállalói felmondási időt határoztak meg a kollektív szerződésben.

Az álláskeresőktől kapja Fazekas Éva a munkahelyi állapotokról a legpontosabb látlelet. Gyakran találkozik azzal, hogy homogén munkahelyi csoportokba nem szeretnek olyanokat felvenni, akiket másoknak tartanak.

„Egy gyártó cégnél egyszer kivételt tettek ebben a gyakorlatban, és felvettek egy nőt, aki mivel nem bírta pakolni a 40 kilós vasakat, elkezdett iratot rendezni, aminek az lett a vége, hogy kialakult egy munkakör, miközben a többiek folytathatták a munkát, amit szeretnek, ő forintban mérhető hasznot termelt a rendezettség megteremtésével. Tehát érdemes más szakmákból felvenni embereket, amivel a nők is jól járnak” - mondta Fazekas Éva. Itt, ebben az esetben viszont végül elrontották, mert az iratrendező nő felvetette, hogy a többi telephelyen is szívesen megcsinálja ugyanezt, de a vezetők inkább elküldték, mire is elment egy versenytárshoz, és ott megcsinálta.

A tapasztalatot nem érdemes lebecsülni

A senior korúak alkalmazása mellett sok észérvet fel lehet hozni, a legkézenfekvőbb az, hogy alkalmasak a fiatalabb átlagéletkorú cégekben a tapasztalataikkal segíteni. És pont ez az, amit a fiatalabbak nem fogadnak el, pedig Fazekas Éva szerint tévednek: „Van olyan tudás, aminek nem más alapja, mint a tapasztalat, amit nem lehet máshogyan megszerezni, csak hosszú idő alatt. Egyszerűen mondva ez a lényeg: „20 éve ezt csinálom, ezt így kell csinálni.” Nem ösztönből működik jól az ilyesmi, a rutin és a tudás vált ösztönné” - mondta. Az álláskeresési tanácsadás során ennek az ellenkezőjével is találkozott, amikor az idősebbek nem fogadják be a fiatalokat: „Ismerek olyan 28 éves gyakornokot egy multinál, akit évek alatt nem engedtek feljebb a junior pozícióba sem. Így nem csoda, ha egy út marad, külföldre menni.”

Fazekas Éva szerint minden ilyen kiszorítósdi a munkaerőhiányt erősíti.

Fazekas Éva úgy látja, amit a foglalkoztatáspolitika e téren tett, nem igazán sikeres, ugyanis a fogyatékossággal élők munkahelyi integrációjának ösztönzésére hivatott rehabilitációs hozzájárulást inkább kifizetik a munkáltatók, miközben a tényleges befogadás elmarad - néha a munkáltatónak nincs is lehetősége fogyatékkal élőt felvenni, még akkor is, ha szándéka lenne.

A specialisták útkeresése

2019-ben több olyan esettel találkozott a szakember, amikor a specialista nem tudott kitörni abból a szerepkörből, amibe a karrierje során belemerevedett, persze ez feltűnésmentes volt egészen addig, amíg az álláskeresés során problémát nem kezdett okozni. Fazekas Évával arra kellett közösen rájönniük, hogy mi másra jó még a tudásuk, mit tudnak, milyen más iparágban tudják elképzelni magukat. Így váltak megint aktívvá, és kerültek alkalmazható státuszba.

Fotó: Pixabay.com
  • 2021.01.25HR Üzleti Vezető Mentoring és Workshop online program Inspirációt és támogatást nyújt HR vezetőknek és a jövő HR vezetőinek az üzleti vezetővé válásuk útján. Ajánlom minden olyan HR vezetőnek, aki szeretné a HR funkciót üzletközpontúbbá tenni, meghatározó hatással lenni üzletre, stratégiára, döntésekre, nagyobb bizalmat, hitelességet és befolyást szerezni a felsővezetésben. Részletek Jegyek
  • 2021.02.04Stratégiai- és teljesítmény controlling A vezetők elmondása alapján a controlling gyakran utókalkuláció fókuszú, célja a pénzügyi számvitel kiszolgálása. Ez a kutatás is rávilágít arra, hogy kimutathatóan sikeresebbek azok a vállalatok, ahol a vezetők támaszkodhatnak a controller tevékenységére. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Hogyan építsem újra a létszámot? - a kékgalléros toborzás kihívásai

Sok cég kényszerült leépítésre a járvány okozta csökkenő megrendelések, gazdasági megtorpanás miatt. Ahogy azonban az élet újraindult, nem olyan... Teljes cikk

Rengeteg Europass önéletrajz készült, ez is jelzi az álláspiaci problémákat

Három hónap alatt több mint 16 ezer magyar profilt hoztak létre az uniós europass.eu portálon. Az óriási érdeklődés valószínűleg a hazai... Teljes cikk

Itt az új feszültség az álláspiacon: a vendéglátósok nem mennek gyári munkásnak

A koronavírus-járvány dacára újra pörög a hazai termelői és kiskereskedelmi szektor. A fő probléma, hogy nincs elegendő kékgalléros... Teljes cikk