A megtartás az új toborzás

A toborzás ugyanakkor nem szükségszerű, hogy csillagászati összegekbe kerüljön, vannak technikák az olcsóbb keresésre és nagyobb beválásra, ha a munkavállalókat is rá tudjuk venni, hogy részt vegyenek a folyamatban. Ugyanakkor ennek is alapfeltétele az átlátható kommunikáció, mondta Gurbánné Nagy Beáta, a 2000 főt foglalkoztatói, gyógyászati segédeszközöket gyártó Coloplast Kft. HR igazgatója. Az egyik ilyen eszköz a belső ajánló rendszer, ahol a beválás 56%-al jobb, mint a kívülről érkezett munkavállalók esetében. A nagyköveti rendszer, amely egyszerre kommunikál a közösségi hálón a cég által fontosnak tartott témákban, másrészt viszont a területek problémáit elviszik a vezetőség felé, így szerepük kétirányú. A nagyköveteket nem a cég, hanem az adott terület választja, vázolta a HR igazgató. Természetesen használnak online adatbázisokat is a toborzáshoz, valamint kapcsolatot tartanak fenn szakközépiskolákkal, és részt vesznek duális képzésben a felsőoktatásban. Nagy Beáta beszámolt arról is, hogy két és fél éves vezetőfejlesztési programon vannak túl, ahol éppen az alkalmazottakkal való bánásmódra helyezték a hangsúlyt.Gurbánné Nagy Beáta

A toborzásban stratégiai szerepet kaphat a játékosítás, akár üzleti szimulációs játékokkal vonzhatják be a jelölteket a vállalatok. Filák Péter a Games For Business üzletfejlesztési igazgatója a MOL üzleti szimulációs játékát hozta fel példának, amely segítségével az olaj megtalálásától kezdve, a kitermelésen át, a kúthálózat felépítéséig, mindent kipróbálhat az érdeklődő. A cég PwC-vel közösen kifejlesztett szimulációs játékának célja pedig az volt, hogy kiemelje a PwC-t a többi adótanácsadó vállalat közül. A PwC Multipolyval a jelölt kipróbálhatja milyen lesz a cégnél dolgozni, kikkel kell majd együtt dolgoznia, passzolna-e a munkakörnyezetbe, tetszenek-e neki a feladatok. Öt évig stratégiai eszköze volt a játék a céges toborzásnak, melynek eredményeként két év alatt 90%-al nőtt meg a jelentkezők száma.

Rátkai Ildikó, munkajogász-ügyvéd a toborzás, kiválasztás jogi buktatóiról osztott meg információkat. Többek között arról, hogy az álláskeresőket például tájékoztatni kell, hogy ki, mikor, milyen célból és milyen időtartamban fogja kezelni az adatait. Ha egy harmadik országba, mondjuk az indiai céges központban dolgozzák majd fel az adatait, esetleg döntenek a kiválasztásáról, ahhoz a jelöltnek írásban is hozzá kell járulnia. Ma már szinte mindennapos, hogy a közösségi médiában az érdeklődő felek utánanéznek egymásnak. A hatóság gyakorlata szerint, ha leendő munkáltató ilyen háttérellenőrzést végez, azt megteheti, de erről az álláskeresőnek tájékoztatást kell adnia, hangsúlyozta az ügyvéd.

Mindannyian ismerjük azokat a „bizonyos” kérdéseket, amelyekre nem szabad rákérdezni egy állásinterjún: ilyenek a gyermekvállalási szándék, a szexuális orientáció, a politikai vélemény. Ahogy az álláshirdetés sem lehet diszkriminatív, kivéve, ha a megkülönböztetésnek van racionális indoka, mert az adott dolog „megkülönböztető kitétel” a foglalkozás köréhez tartozik. Ilyenkor a hirdetés feladója mentesülhet a tiltás alól.

A kompenzáció és a javadalmazás tekintetében is érvényesülnie kell az egyenlő bánásmód alapelvének, mondta az ügyvéd, de a szakképzettség, tapasztalat, sőt a munkaerő-piaci helyzet is befolyásolhatja a végső, megállapított összeget.

Az elhamarkodott, rossz felvételnél jobb, ha nem veszünk fel senkit

Ezt hangsúlyozta Klein Sándor, az SHL Hungary munka- és szervezetpszichológusa, aki szerint a résztvevő megismerés a legcélravezetőbb a kiválasztásban, hiszen akkor lehet a lehető legtöbb helyzetben megismerni az adott ember viselkedését. Az így szerzett információkból pedig jó eséllyel lehet következtetni a személyiségre, a későbbi viselkedésre is. Ez a módszer a beválás valószínűségét is növeli. Ugyanakkor a HR-nek általában a gyors és olcsó kiválasztás a célja. Pedig az elhamarkodott, rossz kiválasztás általában végül sokkal többe kerül. Hiszen a cég sok pénzt fektet a betanításba, beillesztésbe, ha a munkavállaló ez után gyorsan elmegy, vagy nem passzol a szervezetbe, az mindenkinek kidobott pénz és idő lesz, jelezte a szakember.

Klein SándorMint Klein Sándor hangsúlyozta, egy önéletrajzban bármit lehet szépíteni. Egy amerikai kutatás szerint, amelyben 2 millió önéletrajzot vizsgáltak meg, a dolgozók 44%-a teljesen másképp jellemezte a saját munkakörét, mint volt főnöke, 23%-nak a képesítése is eltért attól, amit állított. Egy sima állásinterjún is az „nyer”, aki jobban játssza az interjú nevű „szituációs játékot”, és bár a legfontosabb lelki tulajdonságokat nem lehet mérni, azért sok szempont van, amit lehet, és amelyek segítségével a tényleges munkahelyi teljesítményt bizonyos valószínűséggel meg lehet jósolni. Ilyen például a képességvizsgálatok, amelyek általában olcsók és gyorsak, mégis jelentős előrejelző értékük van. Ezt kiegészítheti egy személyiségteszt, amelyet azonban a munkára, a munkakör szempontjából kell célzottan elkészíteni. Ezek mindegyike megvan az értékelő és fejlesztő központokban, amely ugyan nem olcsó, de hatékony kiválasztási eszköz tud lenni.

A dolgozók jóllétét emelte a középpontba Márky Ádám, orvos, mindfulness tréner és Karafiáth Balázs co-creative coach. Márky Ádám azt hangsúlyozta, hogy a modern világban az evolúciós gondolkodási minták nem működnek, ami előny volt régen, az ma már nem biztos, hogy ma is az. Míg régen minden olyan információra hasznos volt emlékezni, amely megvédhetett egy embert attól, hogy rossz dolgok történjenek vele a természetben, addig ma már az információmennyiség miatt ez egyszerűen nem lehetséges. A stressz egy szükségszerű és hasznos dolog bizonyos szituációkban, ugyanakkor, amikor valaki kikerült abból a szituációból a stressz véget ért. Mára azonban odáig jutottunk, hogy a stressz szinte állandó, nincs vége. A szakember szerint a jelen pillanatra koncentrálás segíthet abban, hogy ki lehessen kapcsolni a stresszt. https://www.hrportal.hu/hr/ne-akarjon-negy-dolognal-tobbel-foglalkozni-egyszerre-20170622.html Elkerülni nem lehet, ugyanakkor meg kell tanulni kezelni. Márky Ádám amerikai adatokat hozott, amelyek szerint a munkavállalók 75%-a stresszesnek éli meg a munkáját, és a dolgozók fele felmondana, ha tehetné, ami egy igen erős jelzés a munkáltatók felé.

Karafiáth Balázs ehhez kapcsolódóan kiemelte, hogy akár tetszik, akár nem, a cégek alapvetően nem arra optimalizáltak, hogy a dolgozóknak jobb legyen. Ugyanakkor, ahogy már sok vizsgálat kimutatta, az emberek sokkal hatékonyabban dolgoznak és eredményesebbek, ha azt csinálhatják, amit szeretnek, ha jól kihasználhatják a készségeiket, ráadásul azonosulni tudnak a cégük céljaival. Utóbbi esetben egy felmérés szerint a fiatalok akár 15%-al kevesebb fizetésért is elmennének dolgozni az adott céghez. Az Y generációsok 87%-a szerint egy cégnek többről kell szólnia, mint hogy pénzt termeljen. Egy valódi vállalati küldetés megtalálásával a cég által közvetíteni akart üzenet is könnyebben átvihető.

Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A dolgozónak tett ígéretet be kell tartani
2. oldal - A megtartás az új toborzás