A főnök lehet a rossz munka oka

Ha egy vezető szeretné növelni a dolgozók teljesítményét, és tanácsadó segítségét kéri, akkor első körben meg kell győződni arról, hogy a főnök következetesen és tisztességesen bánik-e az alkalmazottakkal, miközben természetesen a cég érdekeire is figyel - közölte Susan M. Heathfield, az About.com tanácsadója. Meg kell tudni azt is, hogy az alkalmazottak mit akarnak kihozni a munkájukból, valóban azt-e, amit a vezető elvár, és hogy megvan-e a kellő motiváció. Miután ezeket feltérképeztük, érdemes különböző stratégiákat bevetni a teljesítmény fejlesztésére.

Fel kell tenni azt a kérdést is, hogy megfelelő-e a cég HR politikája, amely alapján a munkavállalók világosan megértik a szabályokat és bizonyos lépések következményeit. A vezetők képességeinek a fejlesztésével is hatékonyabbá válhatnak a dolgozók, hiszen így nagyobb esély van olyan környezet létrehozására, ahol a munkavállalók el tudnak érni sikereket.

Makó Ferenc, a Sensa Consulting ügyvezetője, tréner, coach szerint, ha elmarad a várt teljesítmény, annak elsősorban két oka lehet. Egyrészt magánál az embernél kell keresni a problémát, milyen a személyisége, alkalmas-e a munkára, megvan-e a kellő felkészültsége, illetve hogy megfelelően motivált-e. Előfordulhat az is, hogy a céggel nem stimmel valami, ez esetben leggyakrabban a közvetlen vezető a felelős, hiszen ő a vállalat közvetítője. Fontos lehet megnézni, hogy miben lehet a hiba: a kommunikációban, vagyis nem tisztázottak a célok, szerepek, vagy esetleg nem megfelelő a tervezés?

Teljesítménynövelő stratégiák

Teljesítményfejlesztés coachinggal

Felelősséggel tartozunk egyes kollégák munkájáért azáltal, hogy mi felügyeljük a munkájukat? Ha igen, akkor biztosan tisztában vagyunk azzal, hogy a munkavállalók nem mindig azt teszik, amit elvárnánk tőlük. Veszélyes lehet az is, ha úgy viselkednek, mintha valóban hozzáértő szakemberek lennének, pedig egyes esetekben nagy hiányosságok lehetnek például a felkészültségben.

Előfordulhat az is, hogy késnek a munkával, nem tartják be a határidőket és nem tudnak önállóan dolgozni, csak ha utasításokat kapnak. Egyesek másokat hibáztatnak, amikor sikertelenek a munkájukban. A legrosszabb pedig, amikor a munkavállalók támadóvá válnak, amikor megpróbáljuk coachingolni őket, és fejleszteni a teljesítményüket. Mégis mit tehet egy vezető? A teljesítményfejlesztés a válasz. Először is ki kell deríteni, hogy pontosan miért nem felel meg az alkalmazott az elvárásoknak. Talán a munkavállaló számára nem világos, hogy mi az, amit elvárunk tőle. Talán nincs ideje, megfelelő eszközei, tehetsége, nincs megfelelően tréningezve vagy nincs meg a szükséges temperamentuma, hogy hatékonyan elvégezze a munkát.

Lehet, hogy nem ért egyet az elvárt követelményekkel vagy elvárásokkal. Addig biztosan nem fog megfelelően teljesíteni és engedelmesen végrehajtani a feladatokat, amíg nem jövünk rá, hogy mi a probléma, ami miatt elmarad az elvárt teljesítmény.

Teljesítményfejlesztés: tárjuk fel a lehetőségeket és a problémákat

Amikor egy munkavállaló nem sikeres a munkájában, fel kell tenni azt a kérdést is, nem a rendszer hibája-e, hogy a személy nem sikeres. A legtöbb esetben, ha a munkavállaló számára világosak a feladatok, akkor csak idő kérdése, hogy megtaláljuk a választ (megfelelő eszközöket, tréninget és a többi) teljesítményének fejlesztése érdekében. Könnyű lehet a megoldás, ha csupán megfelelő eszközök kellenek, hiányzik a kellő idő vagy elég egy tréningen részt venni, hogy jobban dolgozzon az illető. Ha mindezeket nem biztosítjuk neki, akkor könnyen dönthet úgy, hogy új munkáltató után néz, így adott esetben elveszíthetünk egy tehetséget.

Mérni kell

Nagy hangsúlyt kell helyezni a mérésekre is, hogy rájöjjünk, mi az oka a sikertelenségnek - hangsúlyozta Makó Ferenc. Hozzátette: meg kell nézni, a vezető milyen személyiség, mert lehet, hogy ez lehetetlenné teszi, hogy a pozícióban megfeleljen. Ennek a méréséhez sokfajta személyiségteszt létezik, például a Profiles International PXT tesztje. Lehet alkalmazni coachingot is, amely alkalmas lehet feltérképezni az illető felkészültségét, motivációját, illetve választ adhat arra, mi hiányzik. Fel kell tárni azt is, hogy a vezető mire helyezi a fókuszt, milyen a stílusa. Lényeges kérdés, hogy tud-e rajta javítani, változtatni? A tapasztalat azt mutatja, hogy legtöbbször erre képesek a főnökök és ezáltal az embereknek is javul a teljesítménye. A legtöbb esetben az derül ki, hogy szükség van az alkalmazottak fejlesztésére (körülbelül 50 százalékban), a vezetőnél illetve a kiválasztásnál pedig nagyjából 25-25 százalékban lehet problémát találni.

A hazai vezetőkre leginkább az jellemző, hogy a célok és az elvárások kommunikálásában nem elég jók, főleg ahogy feljebb megyünk a ranglétrán - emelte ki a szakember. Nemcsak abban kell jónak lenni, hogy megmondjuk, mit kell csinálni (lásd utasítás jellegű vezetés), hanem hogy miért és hogyan - ezt is erősen kell kommunikálni. Az, hogy a vezetői kommunikáció milyen, megalapozhatja a munkatársak teljesítményét. Minden egyes beosztott más szinten áll felkészültségben, motivációban, és a vezetőnek kell eldönteni, kivel miként kell bánni, hogy kihozza belőle a legtöbbet.

Makó Ferenc elmondta: a tanácsadás során legtöbbször az időgazdálkodásban és a konfliktuskezelésben kérnek segítséget a cégek, de sokszor előfordul, hogy nem ezzel van a legnagyobb gond. Számos esetben megfigyelhető, hogy a vezető vagy az alkalmazott nem érti saját szerepe prioritásait, és emiatt nem tudják elérni a megfelelő teljesítményt. Példaként hozta, hogy egyszer időgazdálkodásban kért tanácsot tőlük egy cég, mert ebben keresték az okokat, amiért nem mentek új vevőkhöz az értékesítő szakembereik. Az együttműködés során azonban kiderült, hogy ez egy új kihívás volt nekik, amihez nem volt meg a kellő felkészültségük, vagyis ezen a téren kellett őket fejleszteni.

Kérdések a teljesítményfejlesztés érdekében

Az alábbiakban olvashatóak azok a legfontosabb kérdések, amelyekre a vezetőnek és az alkalmazottaknak válaszolniuk kell annak érdekében, hogy feltárják, milyen problémák miatt nem jön a megfelelő teljesítmény, amelynek alapján elkezdhetik annak fejlesztését.

- Megfelelő rendszerben dolgoznak-e az alkalmazottak? Lehet-e a rossz rendszer a teljesítmény gátja?
- Vajon az alkalmazott pontosan tudja-e, mit kell csinálnia? Ismeri-e a célokat és az elvárt eredményeket? Egyetért-e azokkal, magáévá tudja-e tenni?
- Vajon a munkavállaló elhiszi, hogy a kompetenciájába tartozó feladatok összefüggésben vannak a célokkal? A halogatás sokszor annak az eredménye, hogy hiányzik a munkavállalóból az önbizalom és a hit, hogy el tudja érni az elvárt eredményt. A halogatás származhat abból is, hogy a munkavállaló túlterhelt a feladat nagysága miatt.
- A munkavállaló hatékonyan menedzseli a saját munkáját? Például egy nagy feladatot el tud-e kis részletekre osztani, hogy megvalósítsa azt? Tud-e megfelelő ütemben előre haladni egy projekt során és képes-e listát létrehozni, ami ezt segítheti?
- Tudja-e a munkavállaló, hogy mely pontokon szeretne a vezető visszajelzéseket kapni egy projekt során? A vezető hajlandó-e meetingeken részt venni, ahol visszajelzéseket kaphat?
- A munkavállalónak vannak-e megfelelő emberei, akikkel együtt dolgozik illetve olyan csapata, amellyel megvalósítja a projektet? Vajon a csapat tagjai teljesítik a feladataikat vagy ha nem, mi az, ami segíthet nekik?
- A munkavállaló érti-e, hogy a munkája egy nagy egész része a vállalatnál? Tudja-e, hogy értékelik a munkáját, ami hozzájárul a cég sikeréhez?
- A munkavállaló tisztában van-e azzal, mi minősül sikernek a cégnél? Talán azt gondolja, hogy ő megfelelően dolgozik, és a vezetőt hibáztatja, aki nincs megelégedve a munkájával?
- Vajon a munkavállaló úgy érzi, hogy értékelik és elismerik a munkáját? Úgy érzi, hogy megfelelően kompenzálják azt?

Ezeknek a kérdéseknek a megválaszolása segíthet abban, hogy a vezető hozzájáruljon egy munkavállaló sikeréhez.