Szerző: Filius Ágnes
Megjelent: 3 éve

A jó munkaerő itthon tartásához értelmes, jól fizetett munkát kell tudni adni

A világban zajló digitális forradalom a Telenor vállalati kultúrájára is kihat, az eddigieknél is sokszínűbbé téve azt. Németh Zoltán, a cég HR vezérigazgató-helyettese a HR Portálnak arról számolt be, hogy a virtuális mobilitástól kezdve egy vadonatúj szervezeti kultúra meghonosításáig milyen sokféle módszerrel tudják felvenni a versenyt a tehetséges munkavállalók felkutatásáért és megtartásért. Náluk ugyan nincs munkaerőhiány, de ennek érdekében munkaadónak és munkavállalónak egyaránt alkalmazkodni kellett a változó elvárásokhoz.

images

A telekommunikáció iparága a „nagy ugrás” utáni állapotban van. A nagy fejlesztések lezajlottak, a céges működés, a piac megszilárdult. Mi az, ami az Önök szektorát felforgathatja, ami miatt máshogy működnének a bejáratott folyamatok?

A kétezres évek első ugrása valóban megtörtént, de most újabb nagy átalakulás elején járunk. A digitális iparág fejlődésével eddig ismeretlen területen kell bizonyítanunk. Ráadásul nemcsak egy adott technikai újításról, vagy szolgáltatás-csomagról van szó, hanem forradalmi újdonságról. Mi HR-esek is érezzük ezt a változást. Azok a munkatársaink, akik házon belül a digitális szolgáltatások területével foglalkoznak, máshogy építik fel folyamataikat, és másfajta, kifejezetten „startup-kultúrájú” céges kereteket kívánnak maguknak.

A mai nagyvállalatok is startupként kezdték a működésüket

Mennyire okoz konfliktust a kétféle működésmód? Ha csak a kereteket nézzük, aki például kötött munkarendben dolgozik, és business-like ruhát visel, annak a lezser, új generációs társaság biztos frusztráló.

A helyzet szerencsére nálunk nem így fest, nincsenek szigorúan meghúzott határok. Ne felejtsük el azt a tényt, hogy azok a nagy cégek, amelyek a mai IT, vagy telekommunikációs üzleti világot „uralják”, szintén startupként indultak. Egy bizonyos méreten túl persze a sikeressé váló vállalatokat már nem lehet úgy menedzselni, mint a 15-20 fős, kis cégeket. Ugyanakkor egy nagyvállalatnak is oda kell figyelnie arra, hogy azt a fajta dinamizmust, vállalkozó szellemet, ami egy induló vállalkozás sajátja, át tudja menteni a nagyobb, üzemszerű működési keretek közé is. Úgy látom, vannak olyan nagy cégek, amelyek meg tudták őrizni ezeket a fontos tulajdonságokat. Épp most indítottuk el az első, hazai start-up cégeket támogató Telenor Accelerate programot.
Németh ZoltánA Telenornál nincs gyakornoki program, más módszerrel dolgoznak

Segíteni akarunk a fiataloknak és magunk is tanulni szeretnénk tőlük. Új innovatív szolgáltatásinkat külön divízióba szerveztük, amit másképpen menedzselünk. Nálunk bevált a párhuzamos szervezeti kultúrák építése. A fiataloknak kell, hogy legyen produktív, élmény-szerű, sikert adó munkájuk, amelyben megvalósíthatják az elképzeléseiket. Ez nálunk adott. Ugyanakkor a szélesebb üzleti portfólió azt a hátteret is megadja a hozzánk csatlakozó fiatal tehetségek számára, hogy a kísérletezés fázisát finanszírozni tudjuk. Így akkor sincs veszve semmi, ha mégsem lesz átütő az adott termék, mert át tudnak nyergelni egy másik fejlesztési folyamatra. A kétféle cégkultúra megteremtése azonban nálunk sem ment könnyedén. A sikerhez kellett az is, hogy a „stratup-kultúrában” dolgozó fiatalok is idomuljanak a klasszikus, nagyvállalati cégkultúrához, és emellett támogatott minket az is, hogy a telekommunikációs vállalati lét is modernizálódott. Mindenki számára fontossá vált a nagyobb fokú szabadság, és mindent megtettünk azért, hogy munkatársaink ezt meg is kapják. Mostanra a flexibilis munkavégzési lehetőségek sora összefonódott a kultúránkkal, és ez jót tesz a vállalat imázsának is. Ám ehhez szükség volt arra is, hogy a rugalmasság ne álljon eleve távol a cég működésétől. Más dimenziókban sem féltünk kilépni a feszes munkáltatói szerepből: mi nem most állítottuk fel az első csocsóasztalokat, vagy a zongorát, nem most indítottuk el a vállalati fociprogramot, hanem szinte az indulástól. Több évtizede hagyománya van ennek a fajta gondoskodásnak. Ezek ugyan csak eszközök, de fontos indikátorai a modern cégkultúrának.

Itthon dolgozni, nyugati fizetésért

A másik, a fiatal tehetségeket elszipkázó csatorna a startupokon kívül a külföldi munkavégzés. Mit tudnak tenni azért, hogy a tehetséges munkavállalók inkább itthon maradjanak?

Aki ismeri a munkavállalókat, látja, hogy jól körülhatárolható feltételekre van szükség az itthon-tartáshoz. Értelmes, jól fizetett munkát kell adni, és jó munkakörnyezetet kell teremteni. Mi ezt adjuk, és – az eredményeinket látva – úgy érezzük, hogy a stratégiánk sikeres. Én magam támogatom, hogy egy fiatal külföldre menjen, tapasztalatot gyűjtsön, majd itthon kamatoztassa azt. Ám mi ezt házon belül is meg tudjuk adni. A mi munkavállalónk is mehetnek külföldi testvér vállalatainkhoz, és virtuálisan is lehetnek mobilak. Úgy végezhetnek nemzetközi munkát, hogy nem kell átlépniük az országhatárt. Ez előnyös a vállalatnak, mert kevésbé költséges így foglalkoztatni valakit, mint expat-konstrukciókban. Kollégáink pedig különösen szeretik, hiszen nemzetközi karrier építhetnek itthon.

Milyen pozíciókban lehetséges ez a konstrukció?

A telekommunikáció egyre inkább felhő-alapra költözik, ezért idővel egyre több pozíciónál nyílhat meg ez a foglalkoztatási lehetőség. Jelenleg a digitális, biztonsági szolgáltatások területén dolgozók körében terjed leginkább a virtuális mobilitás.

Nincsenek "nehéz pozíciók"

Mostanában sokat hallani a sokféle munkavállalói szinten megjelenő munkaerőhiányról. Önöknél is érezhető ez a tendencia? Vannak nehezen betölthető területek?

Nálunk ez a jelenség nem mutatható ki. Mindig találunk megfelelő mennyiségű és minőségű munkavállalót. Az a jelenség természetesen nálunk is érezhető, hogy bizonyos - főleg IT-s - pozíciókban erős a túlkereslet, ami a bérek színvonalát is emeli. De ma Magyarországon elérhető az a kompetencia, ami a számunkra szükséges.

Milyen csatornákat használnak a toborzáshoz?

Nálunk többnyire nincs tömeges toborzás, mivel legfőképp a speciális szakmák esetében merülnek fel igények, amelyeket egyedi kereséssel lehet leghatékonyabban kiszolgálni. Ebben rengeteget segítenek kollégáink is, akik szívesen ajánlják a Telenort az ismerőseiknek. Ezen kívül sikeres stratégia az aktív toborzás is. Meetupokra járunk, a megfelelő közösségimédia-felületet használjuk az ideális jelöltek felkutatáshoz. Vannak persze olyan újonnan kiforrott szakmák, melyekre kihívást jelent megtalálni a megfelelő embert. Például „service designer"-eket – hogy csak az utóbbi idők egyik új szakmáját említsem – nehéz volt feltérképezni. De miután megtaláltuk a forrást – szintén szakmai meetupokon keresztül –, a megszólítás már nem jelentett gondot.

Kompetenciákról beszélt az előbb. Mi az, ami a Telenornak kifejezetten értéket jelent?

A reziliencia, a rugalmas alkalmazkodás, a folyamatos tanulás képessége a legfontosabb jellemzője a sikeres telenoros kollégának. Mindemellett elengedhetetlen a jó együttműködési készség. Most is komplex az üzleti tevékenységünk, de idővel még inkább azzá válik. Ezért sok-sok területnek kell együttműködnie a munka során. Ennek elősegítésére néhány éve egy átfogó hálózatkutatási programot is végeztünk. Azt várjuk, hogy a csapatok tagjai a munkát segítő, laza hálózatokat tudjanak alkotni. Igaz ez a műszaki területeken dolgozókra is. Míg tíz éve egy IT fejlesztő egész nap szinte csak a monitorja előtt ült, nemigen kellett másokkal kapcsolatba lépnie, ma már ők is csapatjátékosok.

A fiatalok arra figyeljenek, ami a számukra fontos, ne legyenek a divat áldozatai

Sok cég szervez gyakornoki programot a fiatalok „lehalászására”. A Telenornál nincs ilyen program. Mi ennek az oka, és hogyan szeretnének élő kapcsolatot kialakítani a fiatal munkavállalókkal?

Mi nem gyakornoki programban gondolkodunk, hanem egy rugalmasabb együttműködési formát szeretnénk a fiatalokkal, elsősorban beszállító kiscégekkel kialakítani. Egyfajta ökoszisztémát szeretnénk építeni, hogy ezek a pezsgő cégek, és a bennük dolgozó, fiatal tehetségek kötődjenek hozzánk, a termékeinkhez, és a szolgáltatásainkhoz.

Mit tanácsolna a ma még tanuló fiataloknak, merre induljanak el?

A legfontosabb: soha ne üljenek fel az aktuális divatirányzatnak! Csak azt nézzék, melyik az a terület, tevékenység, amelyhez kedvük van, amelyet szívesen végeznek, amelyben kiteljesedhetnek. Ha így dolgoznak, előbb-utóbb boldogulni fognak a piacon. Ha a pályaválasztás oldaláról közelítünk, akkor pedig azt kell figyelembe venni, hogy a most kibontakozó digitális forradalom olyan mértékű lesz, hogy felerősíti az informatikai ipar szívóhatását. Rengeteg programozni tudó emberre lesz szükség. Ezzel együtt nem kell mindenkinek informatikusnak lenni, de mindenkit elér a digitalizáció. Ha valaki fodrász szeretne lenni, tanuljon fodrásznak, és használja ki a digitális forradalom újításait a saját szakmájában. A munkaerőpiac a következő 20 évben jelentősen változik. Olyan mértékben, ahogy utoljára az ipari forradalom változtatott rajta. Ehhez pedig rendkívül nyitottnak kell lenni és fel kell venni a fejlődés ritmusát. Már most is vannak olyan folyamatok, amelyek e változás részeként szinte észrevétlenül történtek meg velünk. A munkavégzés mobilitása például teljes mértékben lezajlott. Aztán a digitális tanulás is forradalmasított mindent, amit korábban az oktatásról gondoltunk. A Telenornál például már alig vannak tantermi tréningek, mindent az online térben tanítunk. És ez két év alatt megtörtént!

Mit tud tenni a Telenor munkáltatóként, hogy segítse az átállást?

Egyelőre felfedező szerepben vagyunk, hiszen a telekommunikációs iparágat hamarabb elérte a változás, mint azokat a szektorokat, amelyek nincsenek ennyire összefonódva a digitalizációval. De már kialakulóban vannak azok az új modellek, folyamatok, amelyek segítségével a vállalat hatékonyabban működtethető, a munkatársak motiválhatók. Ezeket a tapasztalatokat meg tudjuk osztani azokkal a cégekkel, akiknél még nem érezhető ilyen mértékben a digitális forradalom hatása. Izgalmas a helyzet, és ez számomra nagyon inspiráló.
  • 2019.11.14recruiTECH BLUE Fizikai munkaerő toborzás – van új a nap alatt? Szerintünk igen! recruiTECH BLUE | 2019. november 14-én a kékgalléros toborzásra koncentrálva, még lazy bird áron Részletek Jegyek
  • 2019.11.15Hogyan változnak a nyugdíjszabályok 2020-ban? Mikor jobb nyugdíjba vonulni a nyugdíj összege szempontjából. Még az idén, vagy inkább jövőre? Ki vonulhat nyugdíjba jövőre, mit jelent a munkáltató számára, ha a munkatárs nyugdíjra jogosulttá válik? Nyugdíj mellett hogyan dolgozhatunk? Mit jelent a munkáltató számára, ha nyugdíjas munkavállalót foglalkoztat? Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter