Szerző: Filius Ágnes
Megjelent: 3 éve

A jó munkaerő itthon tartásához értelmes, jól fizetett munkát kell tudni adni

A világban zajló digitális forradalom a Telenor vállalati kultúrájára is kihat, az eddigieknél is sokszínűbbé téve azt. Németh Zoltán, a cég HR vezérigazgató-helyettese a HR Portálnak arról számolt be, hogy a virtuális mobilitástól kezdve egy vadonatúj szervezeti kultúra meghonosításáig milyen sokféle módszerrel tudják felvenni a versenyt a tehetséges munkavállalók felkutatásáért és megtartásért. Náluk ugyan nincs munkaerőhiány, de ennek érdekében munkaadónak és munkavállalónak egyaránt alkalmazkodni kellett a változó elvárásokhoz.

images

images

A telekommunikáció iparága a „nagy ugrás” utáni állapotban van. A nagy fejlesztések lezajlottak, a céges működés, a piac megszilárdult. Mi az, ami az Önök szektorát felforgathatja, ami miatt máshogy működnének a bejáratott folyamatok?

A kétezres évek első ugrása valóban megtörtént, de most újabb nagy átalakulás elején járunk. A digitális iparág fejlődésével eddig ismeretlen területen kell bizonyítanunk. Ráadásul nemcsak egy adott technikai újításról, vagy szolgáltatás-csomagról van szó, hanem forradalmi újdonságról. Mi HR-esek is érezzük ezt a változást. Azok a munkatársaink, akik házon belül a digitális szolgáltatások területével foglalkoznak, máshogy építik fel folyamataikat, és másfajta, kifejezetten „startup-kultúrájú” céges kereteket kívánnak maguknak.

A mai nagyvállalatok is startupként kezdték a működésüket

Mennyire okoz konfliktust a kétféle működésmód? Ha csak a kereteket nézzük, aki például kötött munkarendben dolgozik, és business-like ruhát visel, annak a lezser, új generációs társaság biztos frusztráló.

A helyzet szerencsére nálunk nem így fest, nincsenek szigorúan meghúzott határok. Ne felejtsük el azt a tényt, hogy azok a nagy cégek, amelyek a mai IT, vagy telekommunikációs üzleti világot „uralják”, szintén startupként indultak. Egy bizonyos méreten túl persze a sikeressé váló vállalatokat már nem lehet úgy menedzselni, mint a 15-20 fős, kis cégeket. Ugyanakkor egy nagyvállalatnak is oda kell figyelnie arra, hogy azt a fajta dinamizmust, vállalkozó szellemet, ami egy induló vállalkozás sajátja, át tudja menteni a nagyobb, üzemszerű működési keretek közé is. Úgy látom, vannak olyan nagy cégek, amelyek meg tudták őrizni ezeket a fontos tulajdonságokat. Épp most indítottuk el az első, hazai start-up cégeket támogató Telenor Accelerate programot.
Németh ZoltánA Telenornál nincs gyakornoki program, más módszerrel dolgoznak

Segíteni akarunk a fiataloknak és magunk is tanulni szeretnénk tőlük. Új innovatív szolgáltatásinkat külön divízióba szerveztük, amit másképpen menedzselünk. Nálunk bevált a párhuzamos szervezeti kultúrák építése. A fiataloknak kell, hogy legyen produktív, élmény-szerű, sikert adó munkájuk, amelyben megvalósíthatják az elképzeléseiket. Ez nálunk adott. Ugyanakkor a szélesebb üzleti portfólió azt a hátteret is megadja a hozzánk csatlakozó fiatal tehetségek számára, hogy a kísérletezés fázisát finanszírozni tudjuk. Így akkor sincs veszve semmi, ha mégsem lesz átütő az adott termék, mert át tudnak nyergelni egy másik fejlesztési folyamatra. A kétféle cégkultúra megteremtése azonban nálunk sem ment könnyedén. A sikerhez kellett az is, hogy a „stratup-kultúrában” dolgozó fiatalok is idomuljanak a klasszikus, nagyvállalati cégkultúrához, és emellett támogatott minket az is, hogy a telekommunikációs vállalati lét is modernizálódott. Mindenki számára fontossá vált a nagyobb fokú szabadság, és mindent megtettünk azért, hogy munkatársaink ezt meg is kapják. Mostanra a flexibilis munkavégzési lehetőségek sora összefonódott a kultúránkkal, és ez jót tesz a vállalat imázsának is. Ám ehhez szükség volt arra is, hogy a rugalmasság ne álljon eleve távol a cég működésétől. Más dimenziókban sem féltünk kilépni a feszes munkáltatói szerepből: mi nem most állítottuk fel az első csocsóasztalokat, vagy a zongorát, nem most indítottuk el a vállalati fociprogramot, hanem szinte az indulástól. Több évtizede hagyománya van ennek a fajta gondoskodásnak. Ezek ugyan csak eszközök, de fontos indikátorai a modern cégkultúrának.

Itthon dolgozni, nyugati fizetésért

A másik, a fiatal tehetségeket elszipkázó csatorna a startupokon kívül a külföldi munkavégzés. Mit tudnak tenni azért, hogy a tehetséges munkavállalók inkább itthon maradjanak?

Aki ismeri a munkavállalókat, látja, hogy jól körülhatárolható feltételekre van szükség az itthon-tartáshoz. Értelmes, jól fizetett munkát kell adni, és jó munkakörnyezetet kell teremteni. Mi ezt adjuk, és – az eredményeinket látva – úgy érezzük, hogy a stratégiánk sikeres. Én magam támogatom, hogy egy fiatal külföldre menjen, tapasztalatot gyűjtsön, majd itthon kamatoztassa azt. Ám mi ezt házon belül is meg tudjuk adni. A mi munkavállalónk is mehetnek külföldi testvér vállalatainkhoz, és virtuálisan is lehetnek mobilak. Úgy végezhetnek nemzetközi munkát, hogy nem kell átlépniük az országhatárt. Ez előnyös a vállalatnak, mert kevésbé költséges így foglalkoztatni valakit, mint expat-konstrukciókban. Kollégáink pedig különösen szeretik, hiszen nemzetközi karrier építhetnek itthon.

Milyen pozíciókban lehetséges ez a konstrukció?

A telekommunikáció egyre inkább felhő-alapra költözik, ezért idővel egyre több pozíciónál nyílhat meg ez a foglalkoztatási lehetőség. Jelenleg a digitális, biztonsági szolgáltatások területén dolgozók körében terjed leginkább a virtuális mobilitás.

Nincsenek "nehéz pozíciók"

Mostanában sokat hallani a sokféle munkavállalói szinten megjelenő munkaerőhiányról. Önöknél is érezhető ez a tendencia? Vannak nehezen betölthető területek?

Nálunk ez a jelenség nem mutatható ki. Mindig találunk megfelelő mennyiségű és minőségű munkavállalót. Az a jelenség természetesen nálunk is érezhető, hogy bizonyos - főleg IT-s - pozíciókban erős a túlkereslet, ami a bérek színvonalát is emeli. De ma Magyarországon elérhető az a kompetencia, ami a számunkra szükséges.

Milyen csatornákat használnak a toborzáshoz?

Nálunk többnyire nincs tömeges toborzás, mivel legfőképp a speciális szakmák esetében merülnek fel igények, amelyeket egyedi kereséssel lehet leghatékonyabban kiszolgálni. Ebben rengeteget segítenek kollégáink is, akik szívesen ajánlják a Telenort az ismerőseiknek. Ezen kívül sikeres stratégia az aktív toborzás is. Meetupokra járunk, a megfelelő közösségimédia-felületet használjuk az ideális jelöltek felkutatáshoz. Vannak persze olyan újonnan kiforrott szakmák, melyekre kihívást jelent megtalálni a megfelelő embert. Például „service designer"-eket – hogy csak az utóbbi idők egyik új szakmáját említsem – nehéz volt feltérképezni. De miután megtaláltuk a forrást – szintén szakmai meetupokon keresztül –, a megszólítás már nem jelentett gondot.

Kompetenciákról beszélt az előbb. Mi az, ami a Telenornak kifejezetten értéket jelent?

A reziliencia, a rugalmas alkalmazkodás, a folyamatos tanulás képessége a legfontosabb jellemzője a sikeres telenoros kollégának. Mindemellett elengedhetetlen a jó együttműködési készség. Most is komplex az üzleti tevékenységünk, de idővel még inkább azzá válik. Ezért sok-sok területnek kell együttműködnie a munka során. Ennek elősegítésére néhány éve egy átfogó hálózatkutatási programot is végeztünk. Azt várjuk, hogy a csapatok tagjai a munkát segítő, laza hálózatokat tudjanak alkotni. Igaz ez a műszaki területeken dolgozókra is. Míg tíz éve egy IT fejlesztő egész nap szinte csak a monitorja előtt ült, nemigen kellett másokkal kapcsolatba lépnie, ma már ők is csapatjátékosok.

A fiatalok arra figyeljenek, ami a számukra fontos, ne legyenek a divat áldozatai

Sok cég szervez gyakornoki programot a fiatalok „lehalászására”. A Telenornál nincs ilyen program. Mi ennek az oka, és hogyan szeretnének élő kapcsolatot kialakítani a fiatal munkavállalókkal?

Mi nem gyakornoki programban gondolkodunk, hanem egy rugalmasabb együttműködési formát szeretnénk a fiatalokkal, elsősorban beszállító kiscégekkel kialakítani. Egyfajta ökoszisztémát szeretnénk építeni, hogy ezek a pezsgő cégek, és a bennük dolgozó, fiatal tehetségek kötődjenek hozzánk, a termékeinkhez, és a szolgáltatásainkhoz.

Mit tanácsolna a ma még tanuló fiataloknak, merre induljanak el?

A legfontosabb: soha ne üljenek fel az aktuális divatirányzatnak! Csak azt nézzék, melyik az a terület, tevékenység, amelyhez kedvük van, amelyet szívesen végeznek, amelyben kiteljesedhetnek. Ha így dolgoznak, előbb-utóbb boldogulni fognak a piacon. Ha a pályaválasztás oldaláról közelítünk, akkor pedig azt kell figyelembe venni, hogy a most kibontakozó digitális forradalom olyan mértékű lesz, hogy felerősíti az informatikai ipar szívóhatását. Rengeteg programozni tudó emberre lesz szükség. Ezzel együtt nem kell mindenkinek informatikusnak lenni, de mindenkit elér a digitalizáció. Ha valaki fodrász szeretne lenni, tanuljon fodrásznak, és használja ki a digitális forradalom újításait a saját szakmájában. A munkaerőpiac a következő 20 évben jelentősen változik. Olyan mértékben, ahogy utoljára az ipari forradalom változtatott rajta. Ehhez pedig rendkívül nyitottnak kell lenni és fel kell venni a fejlődés ritmusát. Már most is vannak olyan folyamatok, amelyek e változás részeként szinte észrevétlenül történtek meg velünk. A munkavégzés mobilitása például teljes mértékben lezajlott. Aztán a digitális tanulás is forradalmasított mindent, amit korábban az oktatásról gondoltunk. A Telenornál például már alig vannak tantermi tréningek, mindent az online térben tanítunk. És ez két év alatt megtörtént!

Mit tud tenni a Telenor munkáltatóként, hogy segítse az átállást?

Egyelőre felfedező szerepben vagyunk, hiszen a telekommunikációs iparágat hamarabb elérte a változás, mint azokat a szektorokat, amelyek nincsenek ennyire összefonódva a digitalizációval. De már kialakulóban vannak azok az új modellek, folyamatok, amelyek segítségével a vállalat hatékonyabban működtethető, a munkatársak motiválhatók. Ezeket a tapasztalatokat meg tudjuk osztani azokkal a cégekkel, akiknél még nem érezhető ilyen mértékben a digitális forradalom hatása. Izgalmas a helyzet, és ez számomra nagyon inspiráló.
  • 2019.12.18CAFETERIA 2020. Előadók: Fata László, cafeteria szakértő, Cafeteria Trend Kopányiné Mészáros Edda, tájékoztatási kiemelt szakreferens, NAV Nádudvari Éva, senior szolgáltatás manager, NEXON Marusinecz Tamás, vezérigazgató, Allianz Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató Zrt. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
  • 2020.01.22Változásmenedzsment képzés Cél a szervezet változáskezelési képességének fejlesztése. A változási folyamat és a változás összetevőinek a megértése. Az egyének változáskezelési képességének fejlesztése konkrét gyakorlatokon keresztül. A változási programok kritikus sikertényezőinek megismerése. Részletek Jegyek
  • 2020.02.20Készülj fel a 2020-as Munka törvénykönyve változására! Hogyan kell előkészíteni munkajogi szempontból a felmondást? Hogyan működhet jogszerűen az elektronikus munkaidő nyilvántartás? Milyen változások várhatók a Munka törvénykönyvében, az elfogadott uniós irányelvek tükrében? Milyen tanulságok vonhatók le a legújabb munkaügyi bírói gyakorlatból? Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Először adták át a HR Best díjat, amit toborzás kategóriában az IBS nyert meg

Első hellyel díjazta az International Business School UpSkill programját a HR Best nevű HR-szakmai díj zsűrije. Idén először adták át az... Teljes cikk

A stabil munkahely fontosabb a fizetésnél

A stabil, biztonságos munkakörnyezet a fizetésnél is fontosabb a magyar kékgalléros munkavállalók számára. Szakmai tréningre és karácsonyi bulira... Teljes cikk

Az irodán belüli márkaépítésről kutatnak Az Év Irodája verseny szervezői

Online kutatásba kezd az idén 10 éves Az Év Irodája verseny, melynek célja, hogy felmérje az irodán belüli márkaépítés (Office Branding)... Teljes cikk