A kompetencia nem hazudik

Mi az, amit muszáj kiderítenünk a toborzás-kiválasztás folyamatában a jelöltünkről, hogy ne érjen csalódás? Mi az, aminek hiánya ugyanakkor veszélybe sodorhatja az egész vállalatot?

Nem új keletű a dolog, de igen, a kompetenciáról van szó.

Pontosan tudjuk, mennyit számít, ha egy vezetői pozíciót olyan személy tölt be, aki előtte végig járta a ranglétra minden fokát.
Kompetens.
Tökéletesen érezhető a cég bevételén a különbség, ha egy értékesítő kolléga a cég termékeit nem csak megtanulta, de érti is, használta és van tapasztalata róluk.
Kompetens.

Sorolhatnánk még a példákat, teljesen világos, hogy az egyre inkább profitorientált vállalkozások nem engedhetik meg maguknak azt a luxust, hogy inkompetens munkatársakkal dolgozzanak.

Ennek felelőssége rögtön a toborzó kollégákat terheli. Időt, energiát és pénzt takarítanak meg azáltal, ha olyan munkaerőt találnak, akik kompetensek az adott pozícióra. Tulajdonképpen ez a szakma rákfenéje.

Hogyan derül ki a kompetencia a toborzás-kiválasztás során?

Ma már léteznek különféle kompetencia felmérések és tesztek, amelyek segítik a helyes döntést. Ugyanakkor nem lehet elégszer hangsúlyozni az alábbi néhány alapvető, egyszerű szabályt, amit betartani nem kerül pénzbe, sőt pénzt spórol a vállalkozásnak.

1. Tudjuk-e pontosan, mire van szükség?

Elsőként határozottan biztosnak kell lennünk abban, hogy a toborzás-kiválasztást végző kollégák értik és tudják, hogy a keresett pozíció milyen kompetenciákat kíván: mit kell tudnia az illetőnek, mihez kell értenie, milyen tapasztalattal kell rendelkeznie ahhoz, hogy el tudja majd a feladatokat látni úgy, ahogy azt szeretnénk? Nem elég nagyjából behatárolni a szakmai területet. Főként akkor követünk el hibát, ha a megüresedett pozícióra a „megszokott” tevékenységi területek mentén körvonalazzuk az elvárásokat. Ehelyett MINDIG az lebegjen a szemünk előtt, milyen eredményeket kell felsorakoztatnia a pozícióban dolgozó munkatársnak.

2. Kompetencia az önéletrajzban?

Meg kell követelni és el kell érni, hogy a pályázók az önéletrajzukban felsorolják, milyen eredményeket értek el az egyes munkahelyeken. Egyre több pályázatban fedezhető fel ez a tendencia, az álláskeresők kezdenek ráébredni, mennyire fontos, hogy hozzáértésük már az önéletrajzból látszódjon. Különösen a vezetői pozíciók esetén olvashatunk ilyen szempontból példás összefoglalókat, de sajnos nagyobb százalékban erre még mindig fel kell hívni a figyelmet az álláshirdetés szövegében.

3. Az interjún a kompetencia nem hazudik...

Különböző interjú trükkök, pszichológiai tesztek, szituációs gyakorlatok léteznek arra vonatkozóan, hogyan szűrjük ki a pályázókat, akik többet, mást, vagy épp - önbizalom és rutin híján - kevesebbet árulnak el magukról az állásinterjún, mint ami a valóság. A hamis beszéd könnyen a felszínre kerülhet, csakúgy, mint az addig felfedezetlen drágakő is, ha egyszerűen belekérdezünk: milyen eredményt ért el konkrétan az adott munkakörben?

Fontos, hogy NE arra kérdezzünk, mint csinált, vagy mivel foglalatoskodott. Ezen belül a konkrét, kézzel fogható eredményeire legyünk kíváncsiak. Sokakat maga a kérdés is meglepetésként ér. Ha nincs valódi tapasztalat, az illető nem fog tudni mit mondani, míg másról kiderülhet, mennyi értéket képes előállítani, csak nem tartotta ezt említésre méltónak.

Ezzel a kérdéssel megelőzhetjük a csalódást, ha egy jó fellépésű jelöltről később kiderül, nem válik be a munkakörben. Másrészt biztosabbak lehetünk abban is, hogy nem siklunk el a valóban kompetens jelöltek fölött sem – egy esetlegesen rutintalan fellépés miatt.

4. Ne engedjük magunkat becsapni!

Van még egy kontroll kérdés, amire bizonyosan választ kapunk az illető szakmai hozzáértését illetően. Ha képes az előbbi kérdésre válaszolni, és felsorolja az eredményeit, egyszerűen csak érdeklődjünk tovább: hogyan sikerült ezt elérnie? Ezen a ponton sok minden kiderül. Gyakran előfordul, hogy többes számban kezd el beszélni a jelölt... csináltuk, írtuk, szerveztük, megoldottuk... Ne elégedjünk meg ezzel. Mi az, amit konkrétan Ő hajtott végre önállóan? Vagy az eredményeket inkább csapattagként érte el? Ez is fontos információ.

5. Referencia ellenőrzés

A végső bizonyosságot a hallottak alapján a referenciák adják meg számunkra. Ne vonakodjunk attól, hogy felvegyük a kapcsolatot a pályázó előző munkahelyeinek illetékeseivel, hogy rákérdezzünk a jelölt eredményeire. Ismételten: itt sem az legyen a legfőbb szempont, hogy kedvelték-e, vagy sokat dolgozott-e. A legfontosabb, hogy milyen eredmények születtek ezeken a helyeken a jelöltünk által. Így könnyen meggyőződhetünk a személy kompetenciájáról.

Legyünk kompetensek mi is a szakmában, és a különböző tesztek és kiválasztási procedúrák szervezése mellett ne feledkezzünk meg a fenti néhány egyszerű, ám kulcsfontosságú lépésről.

Nem utolsó sorban így nyugodtan aludhatunk, ha döntésre kerül a sor.

Rigler Diána
vezető személyzeti tanácsadó
és
Ács Kata
marketing munkatárs
Beck and Partners Kft.