Megjelent: 7 éve

A magyar vezetők empatikusabbak, de kevésbé eredményesek, mint német kollégáik

A vezetői diagnosztikai felmérésekben összesen 2150 személy vett részt. Ebből 1220 személy német és 930 magyar. A nemek eloszlását tekintve körülbelül 50-50 százalékról beszélhetünk. A felméréseket az IMX ADVanced Insights nevű profillal végezték, mely három területen méri az egyén teljesítménypotenciálját, összesen 186 kompetenciát elemezve.

Az eddig egyedülállónak mondható összehasonlító elemzés pontos képet ad a magyar és a német közép,- és felsővezetők teljesítményének jellemzőiről, és mindenképpen figyelemreméltó hasonlóságokat és különbségeket tár fel. Külön elemzi a női és férfi vezetők közötti összefüggéseket is.

A vizsgálatokban körülbelül 200 vállalat menedzsmentje vett részt, többségükben az alábbi szektorokból: telekommunikáció, IT, consulting, gyógyszeripar, pénzügy, autógyártás.


Összeredmény konklúziója



A felmérések eredményei azt mutatják, hogy a felmérésekben eddig részt vett vállalatok közép,- és felsővezetői mindkét országban csak némileg különböző viselkedési, de hasonló motivációs preferenciákkal bírnak. A tehetségek területén azonban jelentős különbségek mutatkoznak, ami miatt a vezetői döntéshozatal, a kimutatható vakfoltok alapján, különböző következményekkel járhat az eredményességre vonatkozóan.


Viselkedés



Magyarországon a vezetők meghatározó viselkedés kombinációját a magas stabilitásra való igény, de alacsony döntéshozatali preferencia jellemzi leginkább. Az ilyen kombinációval rendelkező vezetők általában nagyon szilárdak és következetesek. Szeretik lassan csinálni a dolgokat, a döntéshozást pedig nem elhamarkodni. Lehetőleg egyszerre csak egy projekttel vagy feladattal foglalkoznak, sőt, kedvelik, ha specializálódhatnak valamilyen meghatározott szakterületre. E kombinációnak köszönhetően arra vágynak, hogy stabilitást és kiszámíthatóságot hozhassanak egy környezetbe, továbbá a változástól inkább tartózkodnak, mint hogy elfogadják azt.

Németországban a vezetőket szintén a stabilitás, de körültekintéssel párhuzamosan jellemzi inkább. Ez a kombináció nagyon kitartó és rendszerető embereket eredményez. Arra összpontosítanak, hogy pontosan hogyan kellene valamit csinálni, illetve az elképzelést alátámasztó részletekre. Ez a kombináció makacssággal járhat, ha egy ilyen embert arról szeretnénk meggyőzni, hogy változtasson valamin vagy lépjen túl a tradicionális, kipróbált módszereken. Ha nyomás alá helyezik vagy túlságosan erőltetik, akkor merevvé vagy akár dogmatikussá is válhat.


Motiváció



Magyarországon a vizsgált vezetők magas Elméleti, magas Gazdasági és magas Individualista motivációkkal bírnak. Ez azt jelenti, hogy nyitottak és fogékonyak új ismeretekre, szívesen tanulnak, az eredményes és egyértelműen megtérülő befektetéseket helyezik első helyre, kissé anyagiasak. Ez a típus az, aki szerint „a tudásnak anyagi értelemben is értéke van;” a tanulás a létező legjobb befektetés. Az önmegvalósítás lehetősége, a rugalmasabb munkavégzés és a nagyobb fokú szabadság is motiválja őket.

Németországban a vezetők ezen vizsgált csoportja inkább erősen Individualista, másodsorban Elméleti meghajtó erőkkel rendelkezik. Ezt követi az Esztétikai értékdimenzió. A német vezetők ennek alapján inkább a „Minél többet tudok, annál jobban kitűnök a többiek közül” elve alapján motivált. Ez a típus az, aki ritkán látott, kivételesen magas szakértői vagy képességi szintre igyekszik eljutni. Preferálja a szépet, a zöld környezetet és a harmóniát.


Vezetői Gondolkodás és Tehetségek



Magyarországon a vizsgált vezetők egy viszonylag kiegyensúlyozott tehetség,- és kompetenciaképet mutatnak. A legnagyobb tehetség, a német vezetőkhöz hasonlóan, a Szisztematikus gondolkozás területén mutatható ki, mely a Hosszú távú stratégiai döntéshozatalban, az Utasítások követésében, a Probléma- és helyzetelemzésben, a Koncepcionális gondolkozásban, az Eredmény-orientáltságban, a Rendszerek megítélésében és tervezésében, az Elméleti problémamegoldásban és az Összefüggések és következmények felismerésében mutat erősségeket.

A magyar vezetők jelentősen fejlettebbek az Empátia területén, mely azt jelenti, hogy a Másokhoz való hozzáállásban, az Empatikus szemléletmódban, az Emberi tudatosságban, a Személyes kapcsolatokban, a Megértő hozzáállásban, a Mások fejlesztésében, a Mások értékelésében, az Előítéletektől való mentességben, az Intuitív döntéshozatalban, a Motivációs szükségletek megértésében jobban igazodnak el, mint a német kollégáik.

Probléma lehet azonban, hogy a Praktikus gondolkozás területe vakfolttá válhat a másik kettő mellett, azaz a Konkrét szervezésben, a Gyakorlati gondolkozásban, az Integráló képességben, a Minőség orientáltságban, az Időzítési érzékben, a Problémamegoldásban, a Probléma- és helyzetelemzésben, a Taktikus gondolkozásban a magyar vezetők gyengébbek, mint német társaik. Ebből fakadóan a kivitelezésben hibázhatnak, mind a minőség, mind a projektek menedzselése terén.

Ezt nehezíti az a tény is, hogy a Rendszerek tervezése terén sem annyira mélyreható és meghatározó a kompetenciák szintje, mint a német kollégáiknál.

Németországban ezzel szemben a rendszerek tervezése és működtetése mellett, a konkrét szervezés és a célok minőségi, lépésről-lépésre pontosan, időbeni elérése jelentik a kiugró
tehetséget. Egyértelmű vakfolt a német vezetők körében az emberi tényező, vagyis az Empatikus dimenzió kifejezetten alulfejlettnek mondható.


Meglepő felismerés



Meglepő és tanulságos felismerés, hogy mind a két országban viszonylag gyengén jelentkezik a Politikai motiváció, azaz a kontrollra, hatalomra, befolyásra való vágy. Habár ez egy alapvető vezetői motiváció, erőteljes jelenléte mégis csak 15-20 százaléknál mutatható ki egyértelműen. Ez a tendencia az Y generáció erősödésével még szignifikánsabb. Ez a motivációs dimenzió mutatja a „felelősség nálam van” attitűd jelenlétét is.

Malcsiner Maximilian Péter – Executive coach, CEO Innermetrix Hungary
  • 2020.12.10Vezetői képzés - Emberek vezetése modul (C) A vezetői képzés célja az elméleti és gyakorlati vezetői tudás és kompetenciák fejlesztése. A résztvevők a képzésen megismerik a csapat és szervezetépítés és a munkatársak fejlesztésének, vezetésének és értékelésének alapvető vezetői eszközeit. A képzés résztvevői elsajátítják azokat a gyakorlatban alkalmazható technikákat, amelyek segítségével javítható a munkatársak elkötelezettsége és teljesítménye. Részletek Jegyek
  • 2020.12.10Fókuszban a megélhetési juttatások! - Ingyenes A koronavírus-járvány a vállalatoknál talán a HR-es szakembereknek adta a legtöbb megoldandó feladatot. Olyan nehézségekkel kellett szembenézniük, amelyek korábban elképzelhetetlenek voltak. Nem maradt ki a kihívások sorából a dolgozói juttatások témája sem: a tapasztalat azt mutatta, hogy a pandémiás időszak alatt a cégek jelentős része nem tudta kiadni a juttatásokat a korábban megszokottak szerint. Egy gyorsan változó, bizonytalan piaci és jogi környezet komoly rugalmasságot igényelt és igényel a mai napig a munkáltatók részéről. A cégek számára elengedhetetlenné vált, hogy újragondolják korábban alkalmazott, bevált megoldásaikat, és olyan rendszert hozzanak létre, amelyet – az igények igen dinamikus, folyamatos változása okán – a későbbiekben is viszonylag könnyen tudnak alakítani, módosítani. Részletek Jegyek
  • 2021.01.25HR Üzleti Vezető Mentoring és Workshop online program Inspirációt és támogatást nyújt HR vezetőknek és a jövő HR vezetőinek az üzleti vezetővé válásuk útján. Ajánlom minden olyan HR vezetőnek, aki szeretné a HR funkciót üzletközpontúbbá tenni, meghatározó hatással lenni üzletre, stratégiára, döntésekre, nagyobb bizalmat, hitelességet és befolyást szerezni a felsővezetésben. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A járvány felgyorsítja a digitális transzformációt, de az alkalmazottakat közben kiégés fenyegeti

Felsővezetőket kérdezett az IBM a COVID-19 üzleti életre gyakorolt hatásáról. Teljes cikk

Mi lesz velünk és a csapattal? - fontos szerepben a középvezetők

Jóval több személyes odafigyelés szükséges a vezetőktől és a HR-től a koronavírus-járvány idején. A csapatok és a cég túlélése nagyban... Teljes cikk

Hogyan működjünk jól hibrid rendszerben? - itt az új kihívás a HR-ben

A veszélyhelyzet elmúltával most a hibrid rendszerek működtetése okoz fejtörést a HR-vezetőknek. A munkatársak egyik része már bejár, míg a... Teljes cikk