Szerző: Barna Eszter Megjelent: 8 hónapja

A motiváció és ösztönzés nem felesleges buksisimogatás

A digitalizálódó, felgyorsuló világ erősebb stresszel jár, ami megnehezíti a motiváció fenntartását. Ráadásul a dolgozók egyre növekvő részét olyan generációk alkotják, amelyeknél nem megyünk sokra a „régi és jól bevált” motivációs eszközökkel. Alapjaiban kell tehát újragondolnunk, hogyan ösztönözzük munkatársainkat. Erről kérdeztük Juhász Lilit, a Human Telex Consulting junior tanácsadóját, Kosztra Balázst, a Concordia és Czinege Andort, az Ad Sidera Csoport vezető tanácsadóit. A témáról bővebben a márciusi Tréning Kerekasztal konferencián hallhatnak.

1. Milyen eszközökkel lehet fenntartani a munkavállalók motivációját hosszú távon?

Valószínűleg megkönnyítené a vezetők életét, ha létezne ez a bizonyos „szerszámos láda”, ami minden munkavállaló ösztönzésére egyaránt jól használható, a szervezeti valóság azonban sajnos mást mutat.

Természetesen vannak olyan alapvető módszerek, amelyek szélesebb körben alkalmazhatóak, de ha a motiváció hosszú távú fenntartásáról beszélünk, sokkal inkább személyre szabott megoldásokban érdemes gondolkodnunk. A munkavállalók egyéni preferenciái, illetve az ezekről alkotott kép hatékonyabb eszköztár használatára ad lehetőséget, így érdemes erre időt és energiát szánni. Ennek egy jó módja például a munkavállalóval közös tervezés, az elvárások és vágyak kölcsönös, nyílt megosztása, melyek mentén közös, mindkét fél számára motiváló célok születhetnek. Ilyen módon a bevonás megadja az egyénnek azt a jóleső visszajelzést, hogy számít ő maga, mint személy és számít az is, amihez a munkájával hozzájárul, tehát a belső motiváció kerül előtérbe.

2. Melyek azok az eszközök, amelyek igazán pozitív hatással tudnak lenni a belső motivációra is?

Igazából csak egy "eszköz" van, a vezető. És leginkább 4 tényező (érzet) hat a belső motivációra, amelyeket viszont a vezető tud megteremteni (és sajnos eltüntetni is…). A jelentőség érzete, azaz, hogy izgalmas, lényeges, értelmes feladatokat végzek, hozzájárulok valami magasabb célhoz. A választás, mozgástér lehetősége, azaz fel vagyok hatalmazva, hogy döntsek bizonyos keretek között. A kompetencia és siker megélése, azaz a tudás, a pozitív visszajelzés, a kihívás. És a haladás érzete, azaz annak nyomon követése és elismerése, hogy haladok (akár többedmagammal, csapatban) a cél felé. Ezeket a gondolatokat Kenneth Thomas-tól kölcsönöztük, amelyet még kiegészítenénk a szervezeti, vezetői hitelességgel, azaz vannak mindenki által ismert célok és értékek, amelyek nemcsak hirdetettek, hanem a mindennapokban működők és követettek is.

3. Miért fontos a motiváció a munkavállalók megtartása szempontjából?

A munkavállalók megtartásának kulcsa az elköteleződés, melynek a dolgozói elégedettség mellett másik fontos eleme a megfelelő szintű motiváció. Mind az elégedettség, mind pedig a motiváció kialakítása és fenntartása elsősorban a szervezet, illetve a vezető felelőssége, ha hosszú távon biztosítani szeretné a munkavállalók lojalitását. Az ilyen irányú lépések látványos hatást gyakorolnak az egyén munkavégzésének hatékonyságára is, ami logikus módon magasabb profithoz, így fejlődéshez és versenyelőnyhöz vezet. Ezen gondolatmenet alapján egyértelművé válik, hogy a motiváció és ösztönzés mint vezetői feladat, a sztereotípiákkal ellentétben nem felesleges buksi simogatás, vagy noszogatás, hanem gazdasági racionalitás kérdése, mely létfontosságú a szervezet túlélése és fejlődése szempontjából. Ha vetünk egy pillantást a jelenlegi munkaerő-piaci helyzetre és fluktuációs mutatókra, még nagyobb hangsúlyt kap a motiváció és megtartás kérdésköre, mely munkáltató és munkavállaló közös érdeke.

4. Milyen az ideális munkahely és vezető ebből a szempontból, mi mindent vesz tekintetbe, mi mindent igyekszik fejleszteni stb.?

Az ideális munkahely biztosítja a megfelelő feltételeket: kulturált munkakörnyezet; széleskörű, akár egyedi igényeket is kielégítő juttatások (nemcsak pénz, hanem pl.: rugalmasság, óvoda, kerékpártároló stb.); használható, jól működő rendszerek és folyamatok. Ezek szolgálják a dolgozói elégedettséget. Míg a motivációra a vezető van hatással azáltal, hogy inspirálja, lelkesíti a munkatársakat, vonzó és kihívó célokat tűz ki számukra. Megbízik bennük, felhatalmazza őket az önálló cselekvésre, helyzetbe hozza őket. Törődik a fejlődésükkel, képzésükkel, mentorálja őket, és visszajelzést ad mindezekről, buzdít a további haladásra. A kettő együtt, elégedettség és motiváció teremti meg a valódi elköteleződést. És itt is hangsúlyoznánk, hogy különbözők vagyunk, más-más preferenciákkal, amelyeket egy ideális munkahely és egy jó vezető szem előtt tart.

Fotó: Pixabay.com
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Az aktív munkavállalókat már kifizette a Palóc Nagykereskedelmi Kft. felszámolója

Nógrád megye egykori legnagyobb foglalkoztatója, a felszámolás alatt álló salgótarjáni Palóc Nagykereskedelmi Kft. volt aktív munkavállalói már... Teljes cikk

Emelkednek az öregségi nyugdíjak Csehországban

Januártól átlagosan 4,7 százalékkal, mintegy 900 koronával (11 160 forint) emelkednek az öregségi nyugdíjak Csehországban - írja az MTI. Teljes cikk

Kizsákmányolják az Amazonnak dolgozó futárokat

Fizetésmegvonással fenyegetik a sofőröket, akik sokszor 16 órát dolgoznak, de WC-re sem tudnak kimenni. Erről nem feltétlenül az Amazon, hanem az... Teljes cikk

Több adót fizet az EU-s munkavállaló, mint a született angol

Sokkal több adóval járulnak hozzá a bevándorlók a brit állam működéséhez, mint a született helyiek -írja a Daily Telegraph. Teljes cikk

Nők vezetői székben: jó vezetői attitűd, a férfi-női arányok és a gazdasági kilátások

A felsővezetői optimizmus alapvető, de nőként nem könnyű - derült ki az Egyenlítő Alapítvány és a KPMG Női vezetők kerekasztal-beszélgetésén. Teljes cikk