Szerző: Barna Eszter Megjelent: 10 hónapja

A motiváció és ösztönzés nem felesleges buksisimogatás

A digitalizálódó, felgyorsuló világ erősebb stresszel jár, ami megnehezíti a motiváció fenntartását. Ráadásul a dolgozók egyre növekvő részét olyan generációk alkotják, amelyeknél nem megyünk sokra a „régi és jól bevált” motivációs eszközökkel. Alapjaiban kell tehát újragondolnunk, hogyan ösztönözzük munkatársainkat. Erről kérdeztük Juhász Lilit, a Human Telex Consulting junior tanácsadóját, Kosztra Balázst, a Concordia és Czinege Andort, az Ad Sidera Csoport vezető tanácsadóit. A témáról bővebben a márciusi Tréning Kerekasztal konferencián hallhatnak.

1. Milyen eszközökkel lehet fenntartani a munkavállalók motivációját hosszú távon?

Valószínűleg megkönnyítené a vezetők életét, ha létezne ez a bizonyos „szerszámos láda”, ami minden munkavállaló ösztönzésére egyaránt jól használható, a szervezeti valóság azonban sajnos mást mutat.

Természetesen vannak olyan alapvető módszerek, amelyek szélesebb körben alkalmazhatóak, de ha a motiváció hosszú távú fenntartásáról beszélünk, sokkal inkább személyre szabott megoldásokban érdemes gondolkodnunk. A munkavállalók egyéni preferenciái, illetve az ezekről alkotott kép hatékonyabb eszköztár használatára ad lehetőséget, így érdemes erre időt és energiát szánni. Ennek egy jó módja például a munkavállalóval közös tervezés, az elvárások és vágyak kölcsönös, nyílt megosztása, melyek mentén közös, mindkét fél számára motiváló célok születhetnek. Ilyen módon a bevonás megadja az egyénnek azt a jóleső visszajelzést, hogy számít ő maga, mint személy és számít az is, amihez a munkájával hozzájárul, tehát a belső motiváció kerül előtérbe.

2. Melyek azok az eszközök, amelyek igazán pozitív hatással tudnak lenni a belső motivációra is?

Igazából csak egy "eszköz" van, a vezető. És leginkább 4 tényező (érzet) hat a belső motivációra, amelyeket viszont a vezető tud megteremteni (és sajnos eltüntetni is…). A jelentőség érzete, azaz, hogy izgalmas, lényeges, értelmes feladatokat végzek, hozzájárulok valami magasabb célhoz. A választás, mozgástér lehetősége, azaz fel vagyok hatalmazva, hogy döntsek bizonyos keretek között. A kompetencia és siker megélése, azaz a tudás, a pozitív visszajelzés, a kihívás. És a haladás érzete, azaz annak nyomon követése és elismerése, hogy haladok (akár többedmagammal, csapatban) a cél felé. Ezeket a gondolatokat Kenneth Thomas-tól kölcsönöztük, amelyet még kiegészítenénk a szervezeti, vezetői hitelességgel, azaz vannak mindenki által ismert célok és értékek, amelyek nemcsak hirdetettek, hanem a mindennapokban működők és követettek is.

3. Miért fontos a motiváció a munkavállalók megtartása szempontjából?

A munkavállalók megtartásának kulcsa az elköteleződés, melynek a dolgozói elégedettség mellett másik fontos eleme a megfelelő szintű motiváció. Mind az elégedettség, mind pedig a motiváció kialakítása és fenntartása elsősorban a szervezet, illetve a vezető felelőssége, ha hosszú távon biztosítani szeretné a munkavállalók lojalitását. Az ilyen irányú lépések látványos hatást gyakorolnak az egyén munkavégzésének hatékonyságára is, ami logikus módon magasabb profithoz, így fejlődéshez és versenyelőnyhöz vezet. Ezen gondolatmenet alapján egyértelművé válik, hogy a motiváció és ösztönzés mint vezetői feladat, a sztereotípiákkal ellentétben nem felesleges buksi simogatás, vagy noszogatás, hanem gazdasági racionalitás kérdése, mely létfontosságú a szervezet túlélése és fejlődése szempontjából. Ha vetünk egy pillantást a jelenlegi munkaerő-piaci helyzetre és fluktuációs mutatókra, még nagyobb hangsúlyt kap a motiváció és megtartás kérdésköre, mely munkáltató és munkavállaló közös érdeke.

4. Milyen az ideális munkahely és vezető ebből a szempontból, mi mindent vesz tekintetbe, mi mindent igyekszik fejleszteni stb.?

Az ideális munkahely biztosítja a megfelelő feltételeket: kulturált munkakörnyezet; széleskörű, akár egyedi igényeket is kielégítő juttatások (nemcsak pénz, hanem pl.: rugalmasság, óvoda, kerékpártároló stb.); használható, jól működő rendszerek és folyamatok. Ezek szolgálják a dolgozói elégedettséget. Míg a motivációra a vezető van hatással azáltal, hogy inspirálja, lelkesíti a munkatársakat, vonzó és kihívó célokat tűz ki számukra. Megbízik bennük, felhatalmazza őket az önálló cselekvésre, helyzetbe hozza őket. Törődik a fejlődésükkel, képzésükkel, mentorálja őket, és visszajelzést ad mindezekről, buzdít a további haladásra. A kettő együtt, elégedettség és motiváció teremti meg a valódi elköteleződést. És itt is hangsúlyoznánk, hogy különbözők vagyunk, más-más preferenciákkal, amelyeket egy ideális munkahely és egy jó vezető szem előtt tart.

Fotó: Pixabay.com
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Együtt lépnek a V4-ek az osztrák családtámogatás csökkentése ellen

A visegrádi négyek és több ország közösen lép fel az Ausztriában külföldi munkavállalóknak fizetett családtámogatások csökkentése ellen, az... Teljes cikk

Lemondott a brit Brexit-ügyi miniszter

Nem tudja "jó lelkiismerettel" támogatni a Brexit feltételrendszeréről szóló, a kormány által jóváhagyott megállapodás-tervezetet - indokolta... Teljes cikk

Nem használ munkájához számítógépet a kiberbiztonságért is felelős japán miniszter

Nem használ munkájához számítógépet az egyebek közt a kiberbiztonságért is felelős japán miniszter - derült ki Szakurada Jositakának a japán... Teljes cikk

Megnyugodhatnak az Angliában dolgozó magyarok

A brit EU-tagság megszűnésének (Brexit) feltételrendszeréről szóló, szerda este közzétett megállapodás-tervezet szerint megkötések nélkül... Teljes cikk

Vitatják, miért kell a gazdagoknak kedvezni

A lengyel alkotmánybíróság helyteleníti a leggazdagabbak számára hátrányos társadalombiztosítási módosításokat. A megtámadott előírások... Teljes cikk