A munkakörön kívüli munkavégzésről

A munkáltató köteles a munkát úgy megszervezni, hogy minden munkavállalónak csak a munkakörébe eső feladatokat kelljen végeznie. Ám előállhat olyan helyzet, hogy a munkavállalót munkakörén kívüli munkára is igénybe kell venni, - eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett kötelezik más munkakörbe tartozó feladat ellátására. A jogszabály ezeket az eseteket átirányításnak nevezi.

Az átirányítás feltételei

Az átirányítás a munkavállalóra nézve - különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára tekintettel - aránytalan sérelemmel nem járhat. (Az aránytalan sérelem kérdésénél az összes körülményre figyelemmel kell lenni. Egyrészt vizsgálni kell azokat, amelyek az adott esetben a munkakörön kívüli munkavégzését indokolják, másrészt meg kell vizsgálni a munkavállaló személyi körülményeit. Ha esetleg éppen ezekre való tekintettel egy másik munkavállaló végezné el a munkát, az arra a munkavállalóra nézve milyen következményekkel járna? Mindezek tisztázása után lehet eldönteni, hogy a konkrét esetben az aránytalan sérelem fennáll-e vagy sem).

A munkavállaló munkakörén kívüli foglalkoztatása természetesen csak ideiglenes lehet. Várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. A Munka Törvénykönyve úgy rendelkezik, hogy az átirányítás alapján történő munkavégzés tartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - nem haladhatja meg naptári évenként a 44 munkanapot. Ha az átirányítás időtartama egy munkanapon belül a négy órát meghaladja, azt egy teljes munkanapként kell számításba venni. Egy naptári éven belül a több alkalommal elrendelt átirányítások időtartamát össze kell számítani.

Mennyi időre szólhat?

A jogszabály másfelől összesített időkorlátot is előír. Kimondja, hogy egy naptári éven belül a kiküldetés, s a kirendelések idejét össze kell számítani és ezek együttes időtartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - nem haladhatja meg a 110 munkanapot. Ha az átirányítás a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló más munkahelyre való beosztásával is jár, ahhoz a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése is kell. E rendelkezést kell alkalmazni az üzemi tanács tagjára is, azzal az eltéréssel, hogy esetében a szakszervezeti szervezetet megillető jogot az üzemi tanács gyakorolja, míg a munkavédelmi képviselő esetében a munkavédelmi bizottságot, annak hiányában pedig a képviselőt megválasztó munkavállalókat illeti meg az egyetértés joga.

Végül általános szabály, hogy a munkavállaló még átmenetileg sem osztható be olyan, a munkakörén kívüli munkára, amelyre érvényesen alkalmazni sem lehetne.