A munkaügyi konfliktusok kezelése, a mediáció

Hazánkban kevés munkaügyi konfliktus alakul ki, illetve a követelések nem a munkáltatóval szemben fogalmazódnak meg, hanem például a tulajdonossal vagy az állammal szemben. Viszonylag ritkán alakul ki az a helyzet, hogy közel egyenlő erők állnak szemben egymással, többnyire a munkáltató erőfölénye érvényesül, így fel sem merül az igény külső segítség igénybe vételére. A Munkaügyi Közvetítő és Döntőbírói Szolgálat (MKDSZ) tapasztalatai szerint a szervezetek továbbra is meglehetősen idegenkednek a külső fél bevonásától, a felek inkább arra törekszenek, hogy közvetlenül egymással tárgyaljanak

Mindazonáltal az MKDSZ tavaly 12 munkaügyi konfliktus esetében ajánlotta fel segítségét. Közvetítésre három esetben került sor, két esetben pedig tanácsadásra nyílott alkalom. 2006-ban összesen hét alkalommal kellett közvetíteni, mivel többször közvetlenül a vitában érintett felek keresték meg a szolgálatot. Döntőbíráskodásra 2006-ban nem érkezett felkérés. Két esettől eltekintve pedig a mediáció eredményesnek bizonyult. Legutóbb a napokban lehetett hallani arról, hogy közvetítőt kértek fel a bérviták rendezéséhez Ferihegyen, most hétvégén sikerült is megállapodást kötniük a feleknek.

Jóllehet a mediációt kevésbé veszik igénybe a szakszervezetek és a munkaadók, a tanácsadásra annál nagyobb az igény. Tavaly kilenc esetben kértek ilyen szolgáltatást az MKDSZ-től. A menedzsmentek általában főleg a szakszervezeti jogok értelmezésében igényelnek konzultációt, a szakszervezetek a jogszabályokban vagy kollektív szerződésben rögzített jogosítványaik érvényesítésének lehetőségei kapcsán kérnek tanácsot, az üzemi tanácsok pedig a részvételi szerepük tartalommal való kitöltése érdekében keresték meg a döntőbírói szolgálatot.

Munkaügyi viták fajtái
A munkaügyi konfliktusoknak - munkaügyi vitáknak- két alaptípusát különböztetjük meg. Beszélhetünk jogvitákról, amikor az egyik fél úgy ítéli meg, hogy a másik nem tartotta be a jogszabály előírásait, nem biztosította az őt megillető jogokat. A vita egy létező jogszabály alapján keletkezik. Ebben az esetben a felek igénybe vehetnek jogi tanácsadót, aki szakértőként segíti értelmezni az adott jogszabályhelyet, felhívhatja a figyelmet a téves értelmezésre vagy alkalmazásra, így egyeztető félként hozzájárulhat a konfliktus feloldásához, de ez csakis akkor lehet eredményes, ha a felek ezt követően önként megállapodásra jutnak. Egyébként a jogvita feloldása alapvetően a munkaügyi bíróságok feladata. A munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik:
- a munkaügyi ellenőrzés
- a munkavédelem keretében hozott közigazgatási határozat
- a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló törvény alapján a megyei (fővárosi) munkaügyi központ által hozott közigazgatási határozat
- a társadalombiztosítási határozat felülvizsgálata

Az érdekvita azt jelenti, hogy a felek közötti vitának nincs jogszabályi alátámasztása, esetleg épp egy ilyen jogszabály (pl. egy kollektív megállapodás) létrehozása körül keletkezett a konfliktus. Ebben az esetben a legegyszerűbb, még saját hatáskörben tartható konfliktuskezelő eljárás az, amikor a felek egy szűkebb paritásos belső egyeztetőbizottságot bíznak meg a megoldási lehetőség kidolgozásával.

Az érdekviták feloldásának módjai
Az érdekviták feloldásának leggyakoribb eljárása egy semleges harmadik fél bekapcsolása. Ezáltal a tárgyalás egy új személlyel és szemlélettel, értékítélettel egészül ki, ami közelebb vihet az egyezséghez, feloldhatja a kialakult szembenállást.

1., Békéltető eljárás esetén a semleges fél szerepe elsősorban az, hogy rábírja a feleket, folytassák a korábban megszakadt tárgyalásokat. A békéltető áttekinti a tárgyalás eddigi folyamatát, eredményeit, értelmezi és összegzi az információkat és a felhozott érveket. Ennek alapján kiegészíti, esetleg új megvilágításba helyezi a vitatott kérdéseket. Véleményének az ad különleges hangsúlyt, hogy semleges, a szakmai/társadalmi közvéleményt képviseli, némiképp a nyilvánosság erejével lép fel, amivel békítőleg tud hatni, a korábbi vélemények, álláspontok újragondolására késztetheti a partnereket.

2., Közvetítői eljárás (mediation) során ennél is aktívabb szerep jut a semleges félnek. Sztrájk előtti egyeztetéskor is igénybe lehet venni. A közvetető áttekinti a tárgyalás eddigi anyagát, majd ennek alapján saját megoldási javaslatot alakít ki. A partnerek között ingázva, az álláspontokat a reális ellenérvekkel ütköztetve igyekszik a feleket egy kölcsönösen elfogadható megállapodási pontra. Elvezetni. Fontos, hogy a közvetítő mindig csak javasol, és sohasem dönt. Javaslatát nem kötelező elfogadni, a döntés joga mindképpen az érdekképviseletek kezében van.

A mediáció során a felek úgy érzik, maguk befolyásolják sorsukat, tevékenyen részt vesznek a jövő alakításában, ezért döntéseikért vállalják a felelősséget. Azok a felek, akik mediáció segítségével jutottak egyezségre, a tapasztalatok szerint sokkal nagyobb arányban tartják be a közösen kialakított megállapodást, mint azok, akiknek bírósági per során kiszabott ítélet szabja meg további lépéseiket.

Miért érdemes mediációt alkalmazni?
- Az egyéni vitákban könnyebben megállapodásra lehet jutni, mindenki kifejtheti valódi álláspontját, és az érintettek maguk dönthetnek a vitás kérdésekben
- Gyorsan elérhető szolgáltatás
- Lehetőséget nyújt olyan formák elfogadásra, amely a "hivatalos" útnál emberközelibben tudja oldani a konfliktusokat
- Tehermentesíti az igazságszolgáltatást, lehetővé téve, hogy csak a valóban bírói ítéletet igénylő esetekre koncentrálhassanak

3., Döntőbíráskodás az érdekviták kezelésének különleges megoldása, amikor a partnerek előre, önként átadják a döntés jogát a semleges harmadik személynek. Eleve kölcsönösen kinyilatkoztatják, hogy elfogadják annak döntését, akár kedvező számukra, akár nem. A döntőbíró egy nem peres eljárás keretében eldönti a vitatott kérdést.

A döntőbírói eljárás kötelező, ha:
- a munkáltató és a szakszervezet között vita keletkezik, a szakszervezet tájékoztatási jogának terjedelme, illetve a tájékoztatási jog gyakorlása tekintetében, valamint nem sikerül megállapodni a munkáltató helyiséghasználatának feltételeiben
- a munkáltató és az üzemi tanács nem tud megállapodni az üzemi tanács indokolt és szükséges költségeinek mértékében
- az üzemi tanács együttdöntési jogköréhez kötött munkáltatói döntéssel az üzemi tanács nem ért egyet.

Átfogó kötet jelent meg a mediációról
A magyarországi munkaügyi közvetítés és döntőbíráskodás gyakorlatát bemutató könyv jelent meg a napokban a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége közreműködésével. A kiadvány célja, hogy konkrét közvetítések bemutatásával, jogi magyarázatokkal, a választható közvetítők és döntőbírók névsorával ismertebbé tegyék a szolgálatot. Konfliktus esetén így több munkahelyen dönthetnek majd a vitában állók a szolgálat felkéréséről. (MTI)

Forrás: Pethő Róbert: Munkajog
Karoliny Mártonné-Farkas Ferenc-Poór József-László Gyula: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv
mkdsz.hu