Szerző: HR Portal
Megjelent: 1 éve

A munkavállalóval szembeni kárigény buktatói

Nem könnyű a munkavállalóval szemben kártérítési igényt érvényesíteni. Ahogy a legtöbb jogviszonyban, a munkaviszonyban is előfordulhat, hogy a felek valamelyike kárt okoz a másiknak. A károkozó természetesen a munkavállaló is lehet. Azonban a gyakorlatban a kárfelelősség, hogy egyáltalán mit tekintünk kárnak, nem mindig egyértelmű. Az alábbiakban Dr. Solt István, az act Bán & Karika Ügyvédi Társulás szakértője részletezi a feltételeket, amelyeknek egyszerre kell fennállniuk a felelősség megállapításához.

Solt István, act Bán és Karika Ügyvédi Társulás-

A munkaviszonyra vonatkozóan a Munka törvénykönyve határozza meg a munkavállalói kárfelelősség jogalapi elemeinek speciális szabályait, amelyek alapján a munkáltató sikeresen érvényesíthet kárigényt a munkavállalóval szemben. Ezek alapján a szabályok alapján a gyakorlatban nem minden esetben egyértelmű, hogy mi tekinthető kárnak, és ahogyan a Kúria is újra rávilágított a közelmúltban egy konkrét ügyben hozott határozatában, a speciális szabályokban meghatározott feltételeknek egyszerre kell fennállniuk a felelősségre vonáshoz. 

Mik a kárfelelősség feltételei?

A Munka törvénykönyve szerint a munkavállaló azt a kárt köteles megtéríteni, amit a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott, de csak akkor, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.

Feltétel tehát, hogy fennálljon a munkaviszony, a munkavállaló vétkesen megszegje valamelyik kötelezettségét, ezt olyan magatartással tegye, amely nem az adott helyzetben általában elvárható eljárás, ezzel kárt okozzon a munkáltatónak, a kötelezettségszegéssel okozati összefüggésben.

Mindezeket a munkáltatónak kell bizonyítania. Ha ez nem sikerül, ha bármelyik feltétel hiányzik, az kizárja azt, hogy a bíróság megállapítsa a munkavállaló kártérítési felelősségét.

Első ránézésre időnként könnyűnek tűnhet károkozást állítani, de a gyakorlatban a kárfelelősség feltételei közül többnek is nehézkes lehet a pontos megítélése, ahogy a bizonyítása is.

Az első feltétel, a munkaviszony fennállásának igazolása általában nem szokott problémát jelenteni, a legtöbb esetben ebben a kérdésben egyet is értenek a felek. A kötelezettségszegés és a kár az a két feltétel, ami körül a legtöbb vita koncentrálódik.

Mi a kötelezettségszegés?

A munkáltatók leggyakrabban arra hivatkozva követelnek kártérítést, hogy a munkavállaló nem tett eleget a feladatainak. Azonban csak olyan feladat teljesítésének elmaradása valósíthatja meg a kötelezettségszegést, ami vagy a munkaszerződés vagy jogszabály tartalmából következik, és így kellően meghatározott.

A Kúria határozata alapjául szolgáló esetben például a munkáltató a munkaerő-közvetítő útján felvett, és néhány hónappal később azonnali hatályú felmondással elküldött munkavállalójával szemben akart kárigényt érvényesíteni, többek között azért, mert a munkaviszony néhány hónap utáni megszűnése miatt a munkaerő-közvetítővel kötött szerződés alapján kifizetett díjat kárként értékelte, és a munkavállalót okolta annak felesleges felmerüléséért.

Az ügyben eljárt bíróságok rámutattak arra, hogy a munkaerő-közvetítési szerződés kívül esik a munkaviszonyon, arra a munkavállalónak egyáltalán nincsen ráhatása, ráadásul nem is szükségszerű fejvadász céget megbízni ahhoz, hogy egy munkavállalót alkalmazni lehessen. A munkaerő-közvetítési szerződés munkavállalótól való függetlensége miatt, és mert a munkáltató nem tudott megfelelő bizonyítékokat szolgáltatni, a bíróságok nem tudtak megállapítani kötelezettségszegést, nem láttak okozati összefüggést a munkavállaló bármely magtartása és a munkáltató költsége között, és hiányzott a munkavállaló vétkessége is.

A határozat szerinti esetben a munkavállalónak párhuzamosan másik munkaviszonya is volt, egy másik cég számára is végzett munkát. A munkáltató hivatkozott arra, hogy a másik állása miatt a munkavállaló elhanyagolta a munkaköri feladatait, és ezzel is kárt okozott.

A bíróságok ezzel kapcsolatban azt mondták ki, hogy mivel a felek nem állapodtak meg a munkaszerződésükben abban, hogy a munkavállaló nem végezhet más részére munkát, vagy, hogy az ilyen jellegű jogviszonyt köteles lenne bejelenteni, ilyen tájékoztatási kötelezettséget jogszabály sem írt elő, és a munkáltató egyáltalán nem közölt ilyen elvárást a munkavállalóval, a munkavállaló a másik állásának létesítésével és fenntartásával nem szegte meg sem a munkaszerződését, sem a Munka törvénykönyvének rendelkezéseit. Vagyis a munkavállaló nem valósított meg kötelezettségszegést, így hiányzott a kárfelelősség egyik feltétele.

A másik jogviszonyban való munkavégzés ugyanakkor előidézhetett volna kötelezettségszegést, ha emiatt valóban elhanyagolta volna a feladatait a munkavállaló, a perben azonban a munkáltató nem tudott arra bizonyítékot szolgáltatni, hogy a munkavállaló a munkaidejében végzett munkát a másik cég számára.

A munkáltató arra is hivatkozott, hogy a munkavállaló nem teljesítette a munkaköri feladatait, és a felróható magatartása miatt elmaradt haszon, vagyis kár keletkezett a munkáltató oldalán. A munkavállaló külkereskedelmi szervező-értékesítő munkakörben dolgozott, új piacok és ügyfelek megszerzésén munkálkodott. A munkáltató azt rótta a terhére, hogy a munkája eredményeként nem jöttek létre új ügyfélszerződések. A kárt egy másik újonnan felvett munkavállaló teljesítményéhez mérte.

A bíróságok rámutattak, hogy itt sem történt kötelezettségszegés. Konkrét teljesítményre, eredményre vonatkozó elvárást ugyanis a munkáltató sem a munkaszerződésben, sem szóbeli utasításaiban nem fogalmazott meg. A munkavállaló okiratokkal igazoltan a munkaköri feladatait teljesítette, felettese is igazolta, hogy számos gazdasági társasággal kapcsolatba lépett, termékmintákat küldött, amit értelemszerűen a korábbi munkaköri feladatok teljesítésének kellett megelőznie. A munkavállaló az ügyfelek termékekkel kapcsolatos kifogásait, valamint a személyes tárgyalások szükségességét is jelezte a közvetlen vezetője számára, azonban erre a munkáltató csak egyetlen alkalommal adott lehetőséget, ami nem róható fel a munkavállalónak. A munkavállaló egy idő után a munkáltatóval való heti személyes egyeztetéseken nem jelent meg, de a munkáltató azt sem bizonyította a per során, hogy a munkavállaló miért és milyen összegű károkat okozott ezzel, ahogy azt sem, hogy a jelentéstételi kötelezettség elmulasztásával összefüggésben kára keletkezett. A másik munkavállaló teljesítménye pedig nem volt összehasonlításra alkalmas, mert más területen kifejtett tevékenység alapján más ügyfelekkel létrejött, a bíróság előtt nem igazolt tartalmú szerződéseken alapult. Mindezek alapján a munkáltató nem bizonyította a munkavállaló tevékenysége és az elmaradt haszon közötti ok-okozati összefüggést és a munkavállaló vétkes magatartását sem.

Mi a kár?

Általában véve kárnak minősül a károsult vagyonában beálló értékcsökkenés. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a vagyon minden csökkenése, vagyis minden kiadás kárként érvényesíthető, ahogy arra az eljárt bíróságok is rámutattak.

A munkáltató kárként kívánta érvényesíteni a fejvadász cégnek kifizetett díjat. A Kúria hangsúlyozta ezzel kapcsolatban, hogy a munkaerő-közvetítővel megkötött szerződés célja a munkáltató által elláttatni kívánt munkakör betöltésére alkalmas személy felkutatása volt, amely sikerrel járt, így – a munkáltató érvelésével szemben – a szerződés célja megvalósult. Ebből következően a munkaerő-közvetítő cég részére kifizetett díjazás nem minősül a munkáltató kárának, mert a munkavállaló sikeres kiközvetítésével, a munkaszerződés megkötésével a szerződés teljesült. A munkáltató szerződéskötéskor fennállt „rejtett célja”, a munkavállaló hosszútávú és eredményes alkalmazásának meghiúsulása sem eredményezheti annak megállapítását, hogy a kifizetett díjazás utóbb kárnak minősüljön.

A munkáltató arra is hivatkozott, hogy elmaradt haszonként keletkezett kára, amit az okozott, hogy a munkavállaló nem látta el a feladatait, illetve nem megfelelően, és nem ért el eredményt. Az elmaradt haszon iránti igényét arra alapította, hogy a munkavállaló a munkaviszonya fennállása alatt a másik foglakoztatójával megkötött szerződése miatt munkaköri kötelezettségeit elhanyagolta, munkavégzési kötelezettségének nem tett eleget, így a munkáltatót az elmaradt szerződéskötésekből eredően kár érte. A kár összegszerűségét a másik munkavállaló által elért nyereség alapján számította ki.

A Kúria szerint a munkáltató a perben nem bizonyította, hogy a munkavállaló a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségének az elvárható módon nem tett eleget. A munkaviszony fennállása alatt a munkavállaló a munkáltató termékeinek értékesítése érdekében tárgyalásokat folytatott, termékmintákat küldött az érdeklődő gazdasági társaságok számára és a tőlük kapott észrevételeket megfelelően és rendszeresen a felettese elé tárta. A munkaviszony gondossági kötelem, így a munkavállaló a munkaszerződésben és a munkaköri leírásban foglalt kötelezettségei teljesítésével annak eleget tesz. A munkáltató a munkavállalót havi alapbér megfizetése mellett, teljesítménykövetelmény meghatározása nélkül foglalkoztatta, így önmagában a munkaviszony fennállása alatt a sikeres szerződéskötés hiánya nem igazolja a munkavállalói kötelezettségek megsértését.

A Kúria alaptalannak találta azt az érvelést is, amely szerint önmagában az új munkavállaló ugyanezen időtartam alatt elért eredményei igazolták volna a munkavállaló által okozott kárt. A két munkavállaló azonos piacon fejtette ki a tevékenységét, ugyanakkor más nyelvterületen próbáltak szerződéseket kötni. A per során a felettes tanúvallomása igazolta, hogy ezen eredmény elérése érdekében megfelelő tevékenységet fejtett ki a munkavállaló, több céggel felvette a kapcsolatot. A megkeresett cégektől érkezett, a termékre és a termékek árára vonatkozó kifogásokat megosztotta a munkáltatóval, de a munkáltató egy út kivételével nem biztosította az érdeklődőkkel való személyes kapcsolatfelvételt a munkaviszony fennállása során. Önmagában az a tény, hogy az új munkavállaló más cégekkel sikeres szerződéseket kötött, a rendkívül nagy földrajzi kiterjedésre tekintettel nem igazolta, hogy a munkavállaló a munkáltató részére nem végzett munkát.

A bíróságok kiemelték, hogy elmaradt haszonról akkor lehet beszélni, ha a károsult vagyonában a megalapozottan remélt vagyonrészek bekerülése elmarad. Ez lehet jövedelemkiesés, a nyereség, a vagyon hozadékának az elmaradása és ebbe a körbe tartozik, amikor a károsult a szerződéskötés meghiúsulásának következtében előállt kárának megtérítését követeli. A bíróságok álláspontja szerint ugyanakkor a munkáltató által kért összeg kárként nem vehető figyelembe, mert ez az összeg ténylegesen befolyt hozzá, így vagyonában értékcsökkenés nem állt be. A munkáltató a perben nem hivatkozott arra, hogy más gazdasági társaságokat érintően is elmaradt a szerződéses megállapodás, csak azokkal a cégekkel kapcsolatosan tett tényállítást a kár bekövetkeztére, amelyekkel a szerződéskötés ténylegesen megvalósult. Hangsúlyozták, hogy a munkaviszony nem eredménykötelem, a munkavállalót olyan jellegű kötelezettség a munkaviszonyából származóan nem terhelte, hogy üzletkötőként érvényesen megkötött szerződéseket kell produkálnia, teljesítménykövetelményeket a munkáltató nem határozott meg számára. Amennyiben pedig más szerződések megkötésével érhetett volna el üzleti eredményt a munkáltató, erre vonatkozóan konkrét tényállítást kellett volna tenni, amelynek hiányában a kártérítési igénye megalapozatlan volt.

A körültekintés fél siker

Látható, hogy nem mindig könnyű a munkavállalóval szemben kárigényt érvényesíteni, még akkor sem, amikor első látásra úgy tűnik, hogy a munkavégzés nem a munkáltató elképzelése és várakozásai szerint történt.A sikeres igényérvényesítéshez elengedhetetlen a körültekintés, ami már a szerződéskötés időpontjában elkezdődik, hiszen itt van először lehetőség a követelmények és elvárások rögzítésére, amelyek későbbi megszegése a kárfelelősség kérdését felveti. Ha pedig látszólag károkozás történt, a körülmények munkaszerződéssel összhangban való minősítése igényel nagyfokú körültekintést, mert ennek hiányában az igényérvényesítés kockázatos és költséges vállalkozás lehet.- zárja sorait Dr. Solt István, az act Bán & Karika Ügyvédi Társulás szakértője.

Nyitóképen Solt István

  • 2024.07.10GDPR A HR-BEN: ADATVÉDELEM A MUNKAHELYEN Programunkon gyakorlati oldalról tekintjük át a munkaviszonnyal összefüggésben leggyakrabban előforduló kérdéseket, tipikus buktatókat és lehetséges hibákat, melyek az elmúlt 6 év során a GDPR szabályozás létrejöttét követően felmerültek.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.05Business Beach Conference Az Ingatlan Regatta már 8 éve köti össze az ingatlanpiac legfontosabb szereplőit egy különleges sporteseménnyel. Az idei évtől kezdve, Litkey Farkassal közös szervezésben “új” eseményként csatlakozik hozzánk a Bankár Kupa.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.26Best Practice Fórum - Roto A Fórum Célja: A Digitalizációs és Lean szemléletű folyamatfejlesztések sikeres vállalati megoldásainak, jó gyakorlatainak megosztása a fórum résztvevői között. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.10.02Tréning Kerekasztal Konferencia 2024. A 2024-es, őszi Tréning Kerekasztal Konferenciánk célja, hogy a résztvevők sokféle megközelítést kapjanak arról, a technológia hogyan épülhet be a tréningek világába.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Felvehetem-e titokban az üzleti tárgyaláson elhangzottakat?

A technológia fejlődésével egyre könnyebbé válik bármilyen beszélgetés rögzítése. Ma már egy okostelefonnal bárki könnyedén felvehet üzleti... Teljes cikk

Megbízási szerződés vagy munkaszerződés? Megbízási jogviszony vagy munkaviszony? - így lehet eldönteni

A legtöbb vállalkozásnál a dolgozók főként munkaviszonyban állnak. Kérdésként merül fel, hogy bizonyos munkavégzésre irányuló tevékenységeket... Teljes cikk

Jubileumi jutalom: összege, kifizetése, kinek jár?

Az állami alkalmazottak jogállásáról szóló törvény (Kjt.) alapján jár a jubileumi jutalom a közalkalmazottaknak, amelynek összege a ledolgozott... Teljes cikk