A roboton múlik az állásod

A Gartner azzal foglalkozik, milyen hatással lesz a technika ránk és a társadalomra. Papp László, a magyarországi képviselet vezetője a HR jövőjéről beszélt.

Arra hívta fel a figyelmet, hogy a digitalizáció hatása folytán kb. a munkakörök 30-40 százaléka meg fog szűnni világszerte a következő néhány évtizedben. Ez rémisztően hangozhat, de 140 évvel ezelőtt egész iparág épült arra, hogy lóval közlekedtek az emberek. A lovászok, hintókészítők és kocsisok mit sem sejtettek arról, hogy az autóipar mennyi és milyen munkahelyet teremt majd. Nekünk ugyanígy, csak halvány fogalmunk van arról, hogy milyen munkahelyek lesznek a mostaniak helyett.

Lehet digitalizálni a HR-t?

Papp szerint 2030-ra a HR-es munkák mennyisége csökkenni fog, mert a mostani munkakörök megszűnésével ezekre nem kell felvenni embereket, bár a ködben ott vannak a leendő munkahelyek, amikre képzés és emberfelvétel szempontjából rá kell, hogy gyorsuljon a HR-es szakma.

Papp László a Gartner kutatásaira alapozva közelítette meg a HR-jövőt.

Először is, biztosan szükség lesz HR-esekre, mert az ilyen típusú munkák nehezen kiválthatóak. Azok az emberre orientált munkák fognak megmaradni, melyek bonyolultsága olyan szintű, hogy azt semmiképpen nem akarnák gépekre bízni.

A Gartner szerint (ábra) a munka komplexitása (vízszintes tengely) és az automatizálás költsége (függőleges) vonatkozásában az egyszerű munka automatizálásának költsége alacsony, az egyre összetettebb munkáké mindig magasabb lesz. Ez a görbe egy idő után elszáll, vagyis nem éri meg automatizálni. Itt a méret a lényeg, ha kellően sok munkakör van egy adott területen, akkor megéri automatizálni, mert van rá piac. Papp szerint az várható, hogy egyre bonyolultabb munkákat is megéri automatizálni, mert a gépek képesek megtanulni ezeket. „A HR esetében az automatizálás nem azt jelenti, hogy egyből gépek fognak interjúzni, de azt simán tudom vizionálni, hogy 5 év múlva a hazugságvizsgáló géphez hasonló segédeszköz lesz a HR-es segítségére interjúztatás közben, ami visszajelzéseket ad arról, hogy az adott interjúalany hogyan viselkedett, mit is csinált. Az assessment center során pedig gép figyeli a beszélgetést, abból szűr le következtetéseket, ezzel segíti a döntést, a kiválasztást. Azt már nehezebben tudom elképzelni, hogy a HR típusú döntés egy az egyben megszűnjön” – mondta el a HR Portálnak Papp László, a Gartner magyarországi képviseletének vezetője. A vizionálásnak van alapja. Az USA több egyetemén az írásos anyagok értékelésében kísérleti fázisban van az automatizálás, pl. nem a tanár javítja a dolgozatokat, hanem egy gép szövegelemzés alapján megmondja, hogy egy szöveg a diák munkája, vagy „copyzta”, másolta a szakdolgozatát.

Jól járhatnak a kicsik

Kulcskérdés lesz a jövőben, hogy a HR-esek nyitottan álljanak rá, milyen új típusú munkaerőre lesz szüksége a piacoknak – állítja Papp.
Papp László
Hogy ez a felkészülés mit jelent a kicsi és a nagy HR-es és fejvadász cégeknek? Feltételeztük, hogy az új toborzási technológia megtanulása, az interjúk technikai eszközeinek beszerzése és a gyorsan változó munkakörök megismerése bedarálhatja a kicsiket, a nagyokat meg kedvezőbb helyzetbe hozza.

Papp az ellenkezőjére lát esélyt: pont a kicsiknek van potenciáljuk, mert specifikusan érthetnek egy szakterülethez, de cserébe valóban éretniük kell ahhoz, hogy megéljenek. Az orvostudományból hozott példát, ahol a levegőben van, hogy gép operáljon embert: „A HR-es szemével nézve neki nem sebészorvosokat kell felvennie egy kórháznak, hanem olyan sebész főorvosokat, akik felügyelni tudják 12 párhuzamosan dolgozó gép operációját éjjel-nappal, és beavatkoznak, ha szükséges.”

Látnak benned perspektívát a gépek?

Hogyan tud a HR-es dönteni arról, hogy egy vezető alkalmas vagy nem, ha nem tudja eldönteni, hogy a jelölt ismeri-e a technológiát?

Papp László egy a Harvard Egyetemen végzett kísérlettel válaszolt. 10 éve azzal a feladattal álltak elő a kutatók, hogy a résztvevők állítsák össze a győztes kosárlabda csapatot, ehhez kaptak egy listát a játékosok tulajdonságaival. A Harvardon másra voltak kíváncsiak, mégis azt az eredményt kapták, hogy a kísérlet résztvevőinek sokkal fontosabb, milyen perspektívát látnak az adott játékosban, mint hogy mekkora tapasztalata van. Gazdasági környezetbe is átültették a kísérletet, sok helyen kipróbálták világon, és ugyanezt az eredményt kapták. A kiválasztásban ráadásul, nem számított az életkor. „Ha kilépünk ebből egy interjúhelyzetbe, és elképzeljük, hogy odamegy egy 50 éves jelölt, aki tele van energiával, és látják rajta, hogy meg fogja csinálni, akkor nem indul kevesebb eséllyel, mint egy lelkes 20 éves ifjú. De ha úgy megy oda, hogy már öreg, fáradt, nem képes tanulni, akkor saját maga alatt kivágta a fát” – mondta el a szakértő.

S hogy a gépek láthatnak-e perspektívát egy személyben interjúzás során? Papp László szerint csak részben, ugyanis gépi teszttel meg lehet mérni, milyen a tanulási képesség, memória; a viselkedéséből kiderül, mennyire akarja ezt megtanulni, és ez is elég jól gépiesíthető; agyhullámokból mérhető, hogy mennyire őszintén vágyik erre a munkára, erre vonatkozó igaz-nem igaz állításokat is fel lehet tenni. Eddig dolgozott a gép, most jön az ember. „A HR szakmának jó hír, hogy egy gép soha nem tudja helyettesíteni őket, ahol az emberek emberekkel dolgoznak, ahol a „kémia” elkerülhetetlenül megjelenik. Hiába visz oda a gép egy olyan személyt, aki az összes paramétere alapján a legzseniálisabb és a legnagyobb perspektíva, amikor a HR-esnek negatív érzései vannak vele kapcsolatban (viszolyog, undorodik tőle stb.), akkor nem fog mellette dönteni. Akkor inkább a B tervet választja. Első benyomást nem a gépekre kell tenni, hanem arra, akinek kémiája van. Ha megvannak az első pozitív benyomások, akkor utána a gépek sokat tudnak segíteni a HR-esnek” – fejtette ki lapunknak Papp László.

Az ember, aki korábban jól vagy rosszul döntött, a jövőben sem zárható ki a rendszerből.