Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 3 éve

A tudatalatti előítéleteken veszítenek a cégek

A Prezi nyitott, és jól is teszi, mert sikeresebbek azok a cégek, melyek nyitottak a sokszínűségre. A roma fiút be sem hívják állásinterjúra, ha fotót csatol az önéletrajzához, sőt az egyetemen is takarítónak nézte a tanár. Egy kiválasztás során, ha négy ember jut be az utolsó interjú fordulóba, és abból mindössze egy nő, akkor 0 százalék esélye van, hogy őt vegyék fel. Minden második munkavállaló találkozott már valamelyik típusú diszkriminációval a munkahelyén.

A vállalatok számára a sokszínűség - amikor a sikeres működésnek egyre inkább előfeltétele az innováció és a kreativitás -, létszükséglet lehet. Többféle háttérrel (akár nemi, etnikai, vallási stb.) rendelkező emberek sokkal többféle perspektívát, tapasztalatot, ötletet tudnak belevinni a mindennapi munkába. A Kelet-Közép-Európában első sokszínűségről szól nemzetközi konferencia, a Nyitottak vagyunk kezdeményezés által szervezett OPEN Conference egyik kulcsmondata az volt, hogy a cégeknek üzleti érdekük, hogy leképezzék a közeget, a társadalmat, amelyben működnek, mert akkor hitelesebben tudnak működni, sikeresebben eladni. Ezt mára kutatási eredmények is bizonyítják.

Árvai Péter, a Prezi alapító-vezérigazgatója hangsúlyozta, hogy az ő cégük nem is jöhetett volna létre az alapítók sokszínű háttere nélkül, amelyet aztán a cégnél is maximálisan megtartanak, hiszen számos nemzetiség képviselteti magát a Preziben, ahogy technológiai cégként a nemek sokszínűségére is igyekeznek odafigyelni. Árvai Péter személyes indíttatásként azt is hozzátette, hogy bár a világpolitika most mintha inkább a bezárkózás felé fordulna és gyakran hiányzik a dialógus, mégis 20 éve ő például nem állhatott volna ki és vállalhatta volna nyíltan cégvezetőként, hogy meleg. A legjobb felvételi tesztet író egyik programozójuk transznemű ember, aki valószínűleg nem is mert volna pályázni az állásra, ha nem tudja, hogy a cég nyitott ebből a szempontból is. Ők pedig egy komoly tehetséget veszítettek volna. A nyitottság azzal kezdődik, hogy hajlandóak vagyunk valódi párbeszédet folytatni egymással, ennek pedig előfeltétele az egymásra való figyelés és együttérzés, emelte ki Árvai Péter.

PreziA Prezi nyitott - ez köztudott

Jobban teljesít, aki nyitott

Most már kutatások is bizonyítják, hogy a sokszínűbb cégek több hasznot termelnek, mint kevésbé nyitott versenytársaik. A McKinsey 366 cég vezetőségének nemi és etnikai sokszínűségét vizsgálta meg 2010 és 2013-as adatok alapján, amelyből kiderült, hogy a sokszínűbb cégek nyereség és árbevétel szempontjából is jobban teljesítettek. A nemzeti iparági átlagokhoz képest (az Egyesült Királyságban, az Egyesült Államokban, Kanadában és Latin-Amerikában zajlottak a vizsgálatok) a nemek szempontjából leginkább kiegyensúlyozott vállalatok 15%-al jobban teljesítettek, míg az etnikailag legsokszínűbb vállalatok 35%-al hoztak nagyobb bevételt, mint legkevésbé nyitott társaik, mondta el Oliver Munn, a McKinsey partnere.

sokszínűség

Ezek a cégek kreatívabbak, jobb döntéseket hoznak, szélesebb ügyfélkört tudnak megszólítani, és a dolgozók is elégedettebbek. A sokszínűség irányába tett lépések közvetlenül befolyásolják a teljesítményt. Így például már elég széles körben ismert - és szintén kutatott terület -, hogy a vásárlási döntések nagy részét a nők hozzák, az Egyesült Királyságban például 80%-ban. A márkák ezt nem hagyhatják figyelmen kívül. Ahogy például azt sem, hogy a legnagyobb whiskyvásárlók az indiaiak, a skót és ír whiskygyártóknak ezért már nem csak a marketingben kell ezt felhasználni, hanem olyan munkavállalókra is szükségük van, aki érti, ismeri ezt az ízlést, ízlelést, tud kommunikálni a vásárlókkal. Ki lehetne erre jobb személy, mint egy indiai származású dolgozó. Oliver Munn hangsúlyozta, hogy ma a cégek tevékenységének 40%-át az ügyfelekkel történő kommunikáció tölti ki, mert az üzlet szempontjából ez a legfontosabb.

A befogadás fontosságáról beszélt Nidhi Singh is, a Microsoft globális Diversity and Inclusion (India, Közel-Kelet, Afrika, Kelet-Közép-Európa és Franciaországért felelős) vezetője, aki szerint kulcsfontosságú, hogy valami csak mozgásban van (megy, amerre megy, és azt hisszük közben előre haladunk), vagy valóban aktívan teszünk az elérni vágyott cél érdekében. A sokszínűség tudatos elfogadása, beépítése a termékek dizájnjában is jelen kell, hogy legyen, hozott példát Nidhi Singh. Olyan esetekből tanulták ezt meg, mint amikor kiderült, hogy az Xbox kontrollerek túlságosan nagyok, mert azokat fehér férfiak kezére tervezték, Ázsiából pedig érkeztek a panaszok, hogy kényelmetlen az eszköz. A Skype translatort eredetileg azért fejlesztették ki, hogy különböző nyelvtudással rendelkező emberek könnyebben tudjanak rajta szót érteni egymással, közben viszont kiderült, hogy siket emberek életét, kommunikációját is nagyon meg tudja könnyíteni, így a dizájn kiterjedt egy fogyatékossággal élő csoportra is.

Nidhi SinghNidhi Singh szerint tudatosság kell sokszínűséghez

Mivel tudattalan előítéletekkel születünk, így könnyen kirekesztünk, ezt fel kell ismerni, és nem választás, hanem felelősség ez ellen tudatosan is tenni, erősítette meg a vezető.

A világban jelenleg zajló folyamatokat nem is lehet elintézni a 4. ipari forradalom megnevezéssel, hanem az emberiség történetének harmadik legfontosabb lépcsőfokaként értékelte Veres Rita. A Singularity University budapesti nagykövete, az Aon Hewitt magyar cégvezetője szerint olyan jelentősége van az aktuális változásoknak, mint a beszéd és az írás elterjedésének. Az üzleti modellek nagyon gyorsan változnak, aki nem tud lépést tartani megújulás, innováció stb. tekintetében az lemarad. Ezért mindent meg kell kérdőjelezni, az eddig „szent tehénként” kezelt dolgokat is bomlasztani kell, a megszokott kereteken kívül gondolkozni. Ha valaki készpénznek vesz valamit, azt nem kérdőjelezi meg. Ezért kell becsben tartani a cég „hivatásos kötekedőjét”, aki bár lehet, hogy idegesít és az egekbe szökteti a vezető vérnyomását, de nem hagyja ellustulni, motiválja válaszok adására. Mert kényelmes olyanokkal dolgozni, akikkel hasonló a gondolkodása az embernek, hasonlóan látják a dolgokat, de nem biztos, hogy mindig a szervezet érdekét szolgálja, ha nincs másik perspektíva, fejezte be Veres Rita.

„Takarítást óra után kérünk!”

Nagyon sokakat érint diszkrimináció valamilyen szempontból, szinte minden második munkavállaló találkozott már ilyesmivel a munkahelyén. Az előítéletek eloszlatásához, ahogy már korábban is említettük a párbeszéden keresztül vezet az út, így nem csoda, hogy erre tettek kísérletet a konferencián, több gyakran előítélettel kezelt csoport esetében személyes beszélgetéseken, találkozásokon keresztül.

A romákat egyre többször emlegetik a munkaerőpiac tartalékaként, ugyanakkor ők a magyar társadalom által az egyik leginkább elutasított népcsoport, akiket például nem szeretnének a magyarok szomszédként. (Csak az arabok „értek el” nagyobb elutasítottságot.) Így nem meglepő, hogy komoly előítéletekkel kell megküzdeniük a mindennapokban.
open conferenceKovács Richárdot első egyetemi napján takarítónak nézték


Kovács Richárd, IT-s, adattárház üzemeltető. Mint mondta Sárospatakon középiskolai kollégistaként kellett először szembenéznie a diszkriminációval, amikor napi szinten inzultálták a származása miatt. Ennél még nagyobb baj volt, hogy a problémájával nem fordulhatott senkihez, így ott is hagyta a kollégiumot.

Programtervező informatikus szakra vették fel a Miskolci Egyetemre, ahol az első órájáról öt percet késett, amikor bekopogott majd benyitott, a tanár azt mondta: „Takarítást majd óra után kérünk.”

Ahogy többször szembesült azzal is, hogy ha nem csatolt fotót az életrajzához, akkor behívták interjúra, amikor megérkezett meg sem hallgatták, hanem elküldték, hogy már betöltötték a pozíciót. (Ha csatolt fotót, akkor be sem hívták.) Hiába a felsőfokú képzettség és a hiányszakma. Kovács Richárd szerint szervezeti szinten kellene kezelni ezeket a kérdéseket, megkérdezni a kollégákat, hogy mit szólnak, ha például van egy ígéretes cigány jelölt. Mint mondta mára a munkahelyen nem a nyílt előítéletekkel kell megküzdenie, hiszen munka van, egymásra vannak utalva a kollégák, hanem a kis dolgok okoznak nagy sérülést. Véleménye szerint fontos lenne az érzékenyítés, de nem egy-két alkalommal kipipálandó feladatként, hanem rendszeres programban a munkahelyeken.

Tehetséges roma fiatalok álláskeresését, munkahelyi beilleszkedését - magas presztízsű, nagyvállalati pozíciókba - segíti az Integrom, a Boston Consulting Group roma integrációs programja, amiről Gerner Viktória projektkoordinátor beszélt. Felkészítik a fiatalokat a munkahelyi környezetre, a vállalati kultúrára, az állásinterjúkra. Mint mondta a cégek nagyon nyitottak általában a megkereséseikre, mert maguk gyakran nem tudják hogyan kerüljenek kapcsolatba ezekkel a fiatalokkal. A legnagyobb feladat összekötni az érdekelt feleket.

integrom

Lakatos Sándor, a Novapapír vezérigazgatója hangsúlyozta, hogy a roma közösségben komoly lehetőség van a cégek számára, mert lojálisak, ha figyelnek rájuk. Üzletileg is fontos megtalálni az utat ehhez a népcsoporthoz. Mindkét szakértő szerint fontos lenne, hogy a cégek egyértelművé tegyék, üzenjék, hogy nyitottak irányukban, folytassanak direkt kommunikációt a roma szervezetekkel. Ehhez bátorság kell, de mint Lakatos Sándor mondta, van Magyarországon 800-900 ezer roma ember, aki akarja megtalálja őket. Mint megjegyezte, furcsa, hogy amikor egy roma ember felvesz egy másik romát, akkor biztosan pozitívan diszkriminál, ellenben ha fehér vesz fel fehéret ez fel sem merül.

„Nem kell megjavítani a nőket”

A nemek közti egyenlő munkahelyi esélyekért, megítélésért, bérezésért is évtizedek óta zajlik a harc, van ahol több, van ahol kevesebb sikerrel. A siker egyik jele lehet az is, amikor egy apa dönt úgy, és ezt a cége természetesnek veszi és támogatja, hogy az anyával megosztják a gyermekgondozási szabadságot. Varga Richárd és felesége mindketten a Morgan Stanley-nél dolgoznak, úgy döntöttek gyermekük születése után, hogy az anya 9 hónapot tölt otthon a gyermekkel, utána pedig az apa marad vele további négy hónapra. Így az apa is ott tudott lenni a fejlődés fontos mérföldköveinél, megtapasztalhatta az élményt, amit a gyerekkel való folyamatos együttlét, vele való foglalkozás, gondozás jelent, ennek minden szépségével és nehézségével.

Varga Richárd szerint a kollégái értékelték, amit tesz, különösen a női munkatársak. Kívülről is alapvetően pozitív visszajelzéseket kapott, bár a bölcsődei beszoktatásnál érték csodálkozó pillantások. Ő eredetileg azt gondolta, hogy rengeteg alkalma lesz tanulni a gyerek mellett otthon, de beismerte, hogy erre egyáltalán nem volt ideje. Mint mondta megtapasztalta, hogy mennyire igénybe vevő és stresszes az otthon maradó szülő feladata. Az anyukának sem volt könnyű az elején, hiszen tartott tőle, hogy sérül a kapocs, amelyet a babával kialakított, de nem így történt, és a karrierje sem tört meg a kevesebb, mint egy éves otthontartózkodás miatt. Varga Richárd szerint fontos a folyamatos és nyitott kommunikáció a munkahellyel, részvétel a családi rendezvényeken, hogy aki otthon marad a gyerekkel az ne tűnjön el hónapokra, esetleg évekre a munkáltató látóköréből.

A gyermekvállalás utáni visszatérés problémájával szembesült Marton Éva, a GE Working Parents programjának vezetője is, ezért is indították el négy éve a cég női networkjével együtt a szülőket segítő önkéntes kezdeményezést, amely mára globális programmá nőtt a 300 ezer főt foglalkoztató vállalatcsoporton belül. A GE Magyarországon 15 ezer embert foglalkoztat, akik közül 10 ezren szülők. A program vezetősége ráadásul 50-50%-ban női és férfi vezetőkből áll, ezért a cég nemi szempontból legkiegyensúlyozottabb programja. Marton Éva hangsúlyozta, hogy a programban az a jó, hogy az általa elért eredmények aztán nem csak a szülőknek, hanem mindenki másnak is elérhetők, így a részmunkaidős foglalkoztatás, a távmunka különböző formái. (De vannak gyerekbarát irodák, szoptatásra alkalmas hely az irodaházban, várandósoknak kialakított parkolóhelyek, a cég által szervezett családi események, szülői konferencia évente, diákcsere is. Illetve van az Év Dolgozó Anyája és Apája díj.)

GEMarton Éva, a szülőket támogató program kitalálója és létrahozója

A komplex problémákat versenyképesebben oldják meg a vegyesebb összetételű csapatok, változatosabbak az ötletek, ami az ügyfelek részéről az elsődleges elvárás a tanácsadó cégek irányában. Így elemi érdekük például a nemi szempontból kiegyensúlyozott munkahely felépítése, mondta Alena Sochorová, a világszerte 380 ezer embert foglalkoztató Accenture közép-európai vezetője. Azért kellenek például nők vezető pozícióba, mert más a vezetési stílusuk, és egyáltalán nem az az elvárás, hogy idomuljanak a férfiakhoz. Inkább sokszor abban kell segíteni, hogy egy kicsit merészebben merjék hallatni a hangjukat, megtegyék az első lépést, észrevenni az erőfeszítéseket. Ugyanakkor hangsúlyozta, hogy nemi szempontból kiegyensúlyozott szabályozókra van szükség, mert az esélyegyenlőség csak így valósulhat meg igazán. Egyes „előjogokat”, kedvezményeket, amelyek nemi alapon járnak nehéz lehet elveszíteni, de hosszabb távon ez mindenki érdeke.

Sokszínűségi technikák, amik működnek

Ehhez persze először azokat kell sorra venni, amelyek nem, kezdte sorolni Holly Fawcett, a Social Talent munkatársa. Például nem működik a „feleletválasztós teszt”, amivel csak ki lehet pipálni, hogy megvolt a tolerancia tréning. A céges sokszínűségi nyilatkozattal sem érünk túl sokat, ha csak írásban fontos az esélyegyenlőség, de gyakorlatban nem tesznek érte. Ahogy Holly Fawcett szerint a pozitív diszkrimináció sem célravezető, ha valakit valami olyan tulajdonságáért vesznek fel, amit nem tud befolyásolni, hanem egy adottság.

Azonban célravezető, ha eleve befogadó a toborzási stratégia és megpróbálunk tenni az interjúztatók és kiválasztást végzők, akár tudatalatti előítéletei ellen. Mert ugye, amikor valaki büszkén mondja, hogy csak besétál a jelölt, és már tudom, hogy felveszem-e vagy sem, akkor az illetőt a meglévő előítéletei befolyásolják, hiszen nem volt még lehetősége megismerni a jelentkezőt. A tudatalatti előítélet ellen úgyis lehet tenni, hogy méréseket végzünk. Pl. egy toborzó a LinkedIn-en kétszer annyi férfi jelöltet nézett meg mint nőt, nem szándékosan, észre sem vette - hozta a példát a Social Talent munkatársa. Amikor szembesítették ennek tényével a keresési számai alapján, megváltozott a viselkedése.

Szintén érdekes dolog, ha egy kiválasztás során, ha négy ember jut be az utolsó interjú fordulóba, és abból mindössze egy nő, akkor 0% esélye van, hogy őt vegyék fel, egyszerűen azért mert különbözik. Ha már két nő van a listán, akkor már 50%, ha három a négyből, akkor 67%. Tehát eleve lehet szélesíteni a „poolt” ahhoz, hogy egyenlőbbek legyenek az esélyek. Ahogy már az álláshirdetést is meg lehet úgy fogalmazni, hogy ne csak „férfias kóddal rendelkező szavak”, mint magabiztos, határozott, vezető, motivált stb. legyenek benne, hanem olyasmi is, ami egyébként inkább a cégek küldetési nyilatkozatában szokott szerepelni, „női kóddal”: elkötelezett, együttműködő, megértő, befogadó, támogató stb.
open conference

A tudattalan előítéletekről beszélt a konferenciába videóhíváson keresztül bekapcsolódva Laszlo Bock, a Google vezető tanácsadója, korábbi HR vezetője, aki szerint az emberek gondolkodását nehéz megváltoztatni, de ha már a témát körülvevő nyelvezetet megváltoztatjuk, azzal is változtatni lehet a viselkedésen. Mint mondta olyan szervezetet kell felépíteni, ahol egyértelműek a szerepek, a dolgok jelentése, ahol tudni lehet, hogy ki, hova tud eljutni, milyen teljesítmény következtében. Kiemelte például, hogy az önéletrajzoknál nem szabad megnézni a nevet, ami többet árulhat el a jelöltről, mint ami a recruiter számára szükséges, és beindíthatja az előítéleteket (pl. nemi, etnikai stb. szempontból). Mérni kell az eredményeket, amelyeket, ha nyilvánosságra hozunk, akkor nagyobb a nyomás, hogy javítani kell az adatokon, ez pedig elkötelezettebbé tesz a valódi cselekvés irányában. Különösen kihangsúlyozta a hatalmi pozícióban lévő vezetők szerepét, akiknek ilyen tekintetben be kell vetniük a befolyásukat, ahogy az is fontos, hogy bárki felelősségre vonható legyen a célok elérése vagy el nem érése kapcsán.
Laszlo BockA Google volt HR-igazgatója szerint ha a nyelvezetet megváltoztatjuk, változik a gondolkodás is

Mindez éveket, akár évtizedet vehet igénybe egy szervezetben is, de itt hosszú távú stratégiákról, elköteleződésről van szó, emelte ki Laszlo Bock. Colleen Bell, az Egyesült Államok budapesti nagykövete is a tudatos erőfeszítést hangsúlyozta a korlátok lebontására, amihez nem egyszer bátor döntéseket kell hozni. Többek között erre az oktatásban tartós erőfeszítést kell tenni, de a befogadás az egyén felelőssége.

  • 2019.11.14recruiTECH BLUE Fizikai munkaerő toborzás – van új a nap alatt? Szerintünk igen! recruiTECH BLUE | 2019. november 14-én a kékgalléros toborzásra koncentrálva, még lazy bird áron Részletek Jegyek
  • 2019.11.15Hogyan változnak a nyugdíjszabályok 2020-ban? Mikor jobb nyugdíjba vonulni a nyugdíj összege szempontjából. Még az idén, vagy inkább jövőre? Ki vonulhat nyugdíjba jövőre, mit jelent a munkáltató számára, ha a munkatárs nyugdíjra jogosulttá válik? Nyugdíj mellett hogyan dolgozhatunk? Mit jelent a munkáltató számára, ha nyugdíjas munkavállalót foglalkoztat? Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter