Szerző: Bánosi Eszter Megjelent: 5 hónapja

A váratlan jutalom motiválja leginkább munkavállalókat

Egy kutatás azt találta, hogy jobban motiválja a munkavállalókat a jutalom vagy a büntetés lehetősége, mint a tényleges eredmény.

A vállalatok gyakran úgynevezett teljesítményen alapuló versenyeket tartanak a munkavállalók ösztönzésére. Hogy mennyire motiválják ezek a rendszerek az alkalmazottakat, attól is függ, mennyire tartják ezeket tisztességesnek a munkavállalók. A Szubjektivitás a versenyen: implicit jutalmazások és szankciók a későbbi teljesítményben c. tanulmány szerint az tényleges következmények nem motiválják a munkavállalókat annyira, mint azok a jutalmazások vagy büntetések, amelyeket nem biztos, hogy megkapnak, ezért váratlanul érhetik őket. Másképp fogalmazva: ha a munkavállaló szerint benne van a pakliban, hogy jutalmat kaphat, azaz többet kaphat anyagilag is annál, mint amennyit átlagosan keres, akkor ennek az egyensúlytalanságnak a kiegyenlítése miatt hajlamos lesz jobban teljesíteni, még mielőtt valóban elnyerné a jutalmat.

Implicit jutalmak és büntetések

Susanna Gallani, a Harvard Business School számviteli és menedzsment részlegének professzora szerint a versenyalapú jutalmazási rendszerek problémája az, hogy a nyertesek és vesztesek meghatározása ritkán alapul pusztán objektív szabályokon, például azon, hogy mennyi eladást csináltak az alkalmazottak. Ezek az objektív teljesítményrendszerek nem veszik figyelembe ugyanis azt, hogy rendelkezésre állt-e a teljesítményhez minden eszköz, vagy az adott munkavállaló a betanulási szakaszban van-e. Ezért a kompenzálás miatt a vezetők gyakran szubjektív elemeket építenek a versenybe, hogy kiegyenlítsék a pontszámokat, figyelembe véve azokat a tényezőket, amelyek a munkavállalók felelősségén kívül eshetnek, és amelyek nem voltak előre láthatók. Bár ez a szubjektivitás javíthatja a teljesítmény értékelésének a pontosságát, elfogult is lehet, ha a munkavállaló egyébként nem szimpatizál, vagy épp kivételezik az adott dolgozóval.

Ezen állítást igazolva egy kínai cégnél vizsgálták a versenyalapú jutalmazási rendszer működését a cég részlegei között. Minden hónapban a legjobban teljesítő részleg bónuszt kapott, míg a legrosszabbul teljesítő részleg tagjainak csökkent a fizetése. Annak meghatározására, hogy a szervezeti egységek bónuszt vagy megvonást kapjanak-e, egy objektív pontrendszeres rangsort állítottak fel, de a végeredmény függött a vezetők szubjektív értékelésétől, korrekcióitól is.

A felmérés során minden hónapban kifüggesztették az aktuális nyertesek és vesztesek listáját, illetve közzétették az objektív havi eredményeket is, így a dolgozók láthatták az objektív és szubjektív eredmények közötti eltéréseket, amelyek az esetek felében fordultak elő. Azt az esetet, amikor a munkavállalók az objektív eredmények alapján úgy gondolták, hogy jutalmazni fogják őket, de végül nem így lett, a kutatók implicit büntetésnek nevezték el, és implicit jutalomnak az ezzel ellenkező esetet, amikor a munkavállalók büntetésre számítottak, mégis jutalmat kaptak.

A tényleges jutalom nem annyira vonzó, mint a megszerzésének lehetősége

A kutatók azt találták, hogy azok a munkavállalók, akik jutalmat kaptak - függetlenül attól, hogy az implicit volt vagy sem - a későbbiekben produktívabbá váltak. Az implicit, tehát meglepődést okozó jutalomért tett extra erőfeszítés a kölcsönösség elvének köszönhető: „Ha úgy érzed, egy kicsivel többet kaphatsz annál, mint amennyire számítottál, akkor felül fogod múlni magad annak érdekében, hogy visszaállítsd az egyensúlyt” - mondja Gallani.

A felmérés meglepő eredménye viszont az volt, hogy a tényleges jutalom vagy büntetés okozta teljesítménynövekedés illetve elmaradás rövid távú volt az implicit jutalomhoz vagy büntetéshez képest. Más szavakkal élve a váratlan bónusz megszerzésének, a büntetés elkerülésének lehetősége jobban motiválta a munkavállalókat, mint az a bónusz vagy retorzió, amit valójában kaptak, feltételezhetően azért, mert ez utóbbiakat a vezetők elfogultságának vagy ellenszenvének tulajdonították az alkalmazottak.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A váratlan jutalom motiválja leginkább munkavállalókat
2. oldal - A váratlanság ereje
Follow hrportal_hu on Twitter

Mire jó a teljesítményértékelés? Hogyan lehet megkönnyíteni a bevezetését?

A teljesítményértékelés sokkal több, mint a teljesítmény értékelése. Kiváló lehetőség arra, hogy a vezető és a beosztottja négyszemközt, nyugodt körülmények között visszajelzést adjanak EGYMÁSNAK az eltelt időszakról.tovább..

További cikkek
Növelné a nők számát a vezetésben az UniCredit

Az pénzintézet célja, hogy 2022-re 20 százalék legyen a nők aránya a felső vezetésében. A vállalás része a bank sokszínűségi cselekvési tervének. Teljes cikk

Harmadszor lett családbarát munkahely a MAVIR

Az előző két év sikeres pályázata után harmadszor is Családbarát Munkahely lett a MAVIR Magyar Villamosenergia-ipari Átviteli Rendszerirányító Zrt. Teljes cikk

Marad az ingyenes oktatás a Corvinuson - ígéri a miniszteri biztos

A jelenlegihez hasonló mértékben, évfolyamonként ezres nagyságrendben megmarad az ingyenes tanulás lehetősége a Budapesti Corvinus Egyetemen azt... Teljes cikk

Óriási roham a lakástakarék miatt

Nemcsak az OTP-nél vannak tömött sorok, a Fundamenta fiókjaiban is állnak az emberek. Teljes cikk

Rossz munkahelyi légkört teremtettek a rendőrségen

Megalázó, szexista, homofób, rasszista viccelődéssel hosszú éveken át mérgező munkahelyi légkört teremtett két magasabb rangú rendőr a New... Teljes cikk