Szerző: Bánosi Eszter
Megjelent: 6 éve

A váratlan jutalom motiválja leginkább munkavállalókat

Egy kutatás azt találta, hogy jobban motiválja a munkavállalókat a jutalom vagy a büntetés lehetősége, mint a tényleges eredmény.

A vállalatok gyakran úgynevezett teljesítményen alapuló versenyeket tartanak a munkavállalók ösztönzésére. Hogy mennyire motiválják ezek a rendszerek az alkalmazottakat, attól is függ, mennyire tartják ezeket tisztességesnek a munkavállalók. A Szubjektivitás a versenyen: implicit jutalmazások és szankciók a későbbi teljesítményben c. tanulmány szerint az tényleges következmények nem motiválják a munkavállalókat annyira, mint azok a jutalmazások vagy büntetések, amelyeket nem biztos, hogy megkapnak, ezért váratlanul érhetik őket. Másképp fogalmazva: ha a munkavállaló szerint benne van a pakliban, hogy jutalmat kaphat, azaz többet kaphat anyagilag is annál, mint amennyit átlagosan keres, akkor ennek az egyensúlytalanságnak a kiegyenlítése miatt hajlamos lesz jobban teljesíteni, még mielőtt valóban elnyerné a jutalmat.

Implicit jutalmak és büntetések

Susanna Gallani, a Harvard Business School számviteli és menedzsment részlegének professzora szerint a versenyalapú jutalmazási rendszerek problémája az, hogy a nyertesek és vesztesek meghatározása ritkán alapul pusztán objektív szabályokon, például azon, hogy mennyi eladást csináltak az alkalmazottak. Ezek az objektív teljesítményrendszerek nem veszik figyelembe ugyanis azt, hogy rendelkezésre állt-e a teljesítményhez minden eszköz, vagy az adott munkavállaló a betanulási szakaszban van-e. Ezért a kompenzálás miatt a vezetők gyakran szubjektív elemeket építenek a versenybe, hogy kiegyenlítsék a pontszámokat, figyelembe véve azokat a tényezőket, amelyek a munkavállalók felelősségén kívül eshetnek, és amelyek nem voltak előre láthatók. Bár ez a szubjektivitás javíthatja a teljesítmény értékelésének a pontosságát, elfogult is lehet, ha a munkavállaló egyébként nem szimpatizál, vagy épp kivételezik az adott dolgozóval.

Ezen állítást igazolva egy kínai cégnél vizsgálták a versenyalapú jutalmazási rendszer működését a cég részlegei között. Minden hónapban a legjobban teljesítő részleg bónuszt kapott, míg a legrosszabbul teljesítő részleg tagjainak csökkent a fizetése. Annak meghatározására, hogy a szervezeti egységek bónuszt vagy megvonást kapjanak-e, egy objektív pontrendszeres rangsort állítottak fel, de a végeredmény függött a vezetők szubjektív értékelésétől, korrekcióitól is.

A felmérés során minden hónapban kifüggesztették az aktuális nyertesek és vesztesek listáját, illetve közzétették az objektív havi eredményeket is, így a dolgozók láthatták az objektív és szubjektív eredmények közötti eltéréseket, amelyek az esetek felében fordultak elő. Azt az esetet, amikor a munkavállalók az objektív eredmények alapján úgy gondolták, hogy jutalmazni fogják őket, de végül nem így lett, a kutatók implicit büntetésnek nevezték el, és implicit jutalomnak az ezzel ellenkező esetet, amikor a munkavállalók büntetésre számítottak, mégis jutalmat kaptak.

A tényleges jutalom nem annyira vonzó, mint a megszerzésének lehetősége

A kutatók azt találták, hogy azok a munkavállalók, akik jutalmat kaptak - függetlenül attól, hogy az implicit volt vagy sem - a későbbiekben produktívabbá váltak. Az implicit, tehát meglepődést okozó jutalomért tett extra erőfeszítés a kölcsönösség elvének köszönhető: „Ha úgy érzed, egy kicsivel többet kaphatsz annál, mint amennyire számítottál, akkor felül fogod múlni magad annak érdekében, hogy visszaállítsd az egyensúlyt” - mondja Gallani.

A felmérés meglepő eredménye viszont az volt, hogy a tényleges jutalom vagy büntetés okozta teljesítménynövekedés illetve elmaradás rövid távú volt az implicit jutalomhoz vagy büntetéshez képest. Más szavakkal élve a váratlan bónusz megszerzésének, a büntetés elkerülésének lehetősége jobban motiválta a munkavállalókat, mint az a bónusz vagy retorzió, amit valójában kaptak, feltételezhetően azért, mert ez utóbbiakat a vezetők elfogultságának vagy ellenszenvének tulajdonították az alkalmazottak.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A váratlan jutalom motiválja leginkább munkavállalókat
2. oldal - A váratlanság ereje
  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI?info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Menni vagy maradni? Váltási dilemmák év elején

Hiába gondolkodik a munkavállalók közel fele munkahelyváltáson, Szemán Zoltán karrier-tanácsadó szerint ez inkább a vágyat fejezi ki, nem a... Teljes cikk

Kitüntetett autóbusz-vezetők: 9 ezerszer kerülték meg a Földet baleset nélkül

Közel 460 munkavállaló teljesítményét jutalmazta idén a Volánbusz kitüntetéssel, illetve elismeréssel – közülük mintegy 300 autóbusz-vezető... Teljes cikk

TÉR típushibák, avagy mit ne kövessünk el

Jártamban-keltemben a minap, megkérdezték tőlem, hogy tudnék-e valami jótanáccsal szolgálni egy bevezetés előtt álló, egészen friss... Teljes cikk