Szerző: Bánosi Eszter
Megjelent: 1 éve

A váratlan jutalom motiválja leginkább munkavállalókat

Egy kutatás azt találta, hogy jobban motiválja a munkavállalókat a jutalom vagy a büntetés lehetősége, mint a tényleges eredmény.

A vállalatok gyakran úgynevezett teljesítményen alapuló versenyeket tartanak a munkavállalók ösztönzésére. Hogy mennyire motiválják ezek a rendszerek az alkalmazottakat, attól is függ, mennyire tartják ezeket tisztességesnek a munkavállalók. A Szubjektivitás a versenyen: implicit jutalmazások és szankciók a későbbi teljesítményben c. tanulmány szerint az tényleges következmények nem motiválják a munkavállalókat annyira, mint azok a jutalmazások vagy büntetések, amelyeket nem biztos, hogy megkapnak, ezért váratlanul érhetik őket. Másképp fogalmazva: ha a munkavállaló szerint benne van a pakliban, hogy jutalmat kaphat, azaz többet kaphat anyagilag is annál, mint amennyit átlagosan keres, akkor ennek az egyensúlytalanságnak a kiegyenlítése miatt hajlamos lesz jobban teljesíteni, még mielőtt valóban elnyerné a jutalmat.

Implicit jutalmak és büntetések

Susanna Gallani, a Harvard Business School számviteli és menedzsment részlegének professzora szerint a versenyalapú jutalmazási rendszerek problémája az, hogy a nyertesek és vesztesek meghatározása ritkán alapul pusztán objektív szabályokon, például azon, hogy mennyi eladást csináltak az alkalmazottak. Ezek az objektív teljesítményrendszerek nem veszik figyelembe ugyanis azt, hogy rendelkezésre állt-e a teljesítményhez minden eszköz, vagy az adott munkavállaló a betanulási szakaszban van-e. Ezért a kompenzálás miatt a vezetők gyakran szubjektív elemeket építenek a versenybe, hogy kiegyenlítsék a pontszámokat, figyelembe véve azokat a tényezőket, amelyek a munkavállalók felelősségén kívül eshetnek, és amelyek nem voltak előre láthatók. Bár ez a szubjektivitás javíthatja a teljesítmény értékelésének a pontosságát, elfogult is lehet, ha a munkavállaló egyébként nem szimpatizál, vagy épp kivételezik az adott dolgozóval.

Ezen állítást igazolva egy kínai cégnél vizsgálták a versenyalapú jutalmazási rendszer működését a cég részlegei között. Minden hónapban a legjobban teljesítő részleg bónuszt kapott, míg a legrosszabbul teljesítő részleg tagjainak csökkent a fizetése. Annak meghatározására, hogy a szervezeti egységek bónuszt vagy megvonást kapjanak-e, egy objektív pontrendszeres rangsort állítottak fel, de a végeredmény függött a vezetők szubjektív értékelésétől, korrekcióitól is.

A felmérés során minden hónapban kifüggesztették az aktuális nyertesek és vesztesek listáját, illetve közzétették az objektív havi eredményeket is, így a dolgozók láthatták az objektív és szubjektív eredmények közötti eltéréseket, amelyek az esetek felében fordultak elő. Azt az esetet, amikor a munkavállalók az objektív eredmények alapján úgy gondolták, hogy jutalmazni fogják őket, de végül nem így lett, a kutatók implicit büntetésnek nevezték el, és implicit jutalomnak az ezzel ellenkező esetet, amikor a munkavállalók büntetésre számítottak, mégis jutalmat kaptak.

A tényleges jutalom nem annyira vonzó, mint a megszerzésének lehetősége

A kutatók azt találták, hogy azok a munkavállalók, akik jutalmat kaptak - függetlenül attól, hogy az implicit volt vagy sem - a későbbiekben produktívabbá váltak. Az implicit, tehát meglepődést okozó jutalomért tett extra erőfeszítés a kölcsönösség elvének köszönhető: „Ha úgy érzed, egy kicsivel többet kaphatsz annál, mint amennyire számítottál, akkor felül fogod múlni magad annak érdekében, hogy visszaállítsd az egyensúlyt” - mondja Gallani.

A felmérés meglepő eredménye viszont az volt, hogy a tényleges jutalom vagy büntetés okozta teljesítménynövekedés illetve elmaradás rövid távú volt az implicit jutalomhoz vagy büntetéshez képest. Más szavakkal élve a váratlan bónusz megszerzésének, a büntetés elkerülésének lehetősége jobban motiválta a munkavállalókat, mint az a bónusz vagy retorzió, amit valójában kaptak, feltételezhetően azért, mert ez utóbbiakat a vezetők elfogultságának vagy ellenszenvének tulajdonították az alkalmazottak.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A váratlan jutalom motiválja leginkább munkavállalókat
2. oldal - A váratlanság ereje
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Ezek a kifogások a munka és a felelősség hárításakor

Változatos kifogások születnek a munka és a felelősség hárítására. A rút kifogások mint Jancsira és Juliskára leselkedő vasorrú bába ugranak... Teljes cikk

Mérhető a pedagógiai munka változása

Az intézményválasztás az egyik legnagyobb dilemmája a gyereknevelésnek. Mikor-hova írassuk be a gyerekünket, ahol jó helyen lesz, és ami... Teljes cikk

Vezetői dilemma: mivel motiváljuk a munkavállalókat?

A munkáltatók nagy része gondolkodás nélkül ezt felelné: pénzzel! HR-szakemberként feladatunk: fejleszteni a vezetők gondolkodását, szélesíteni a... Teljes cikk