A vonzó munkáltató nyitott és befogadó

Az egész napos program során szó esett a nemi, etnikai, a szexuális beállítottsággal, a megváltozott munkaképességgel kapcsolatos munkahelyi sokszínűségről, ennek előfeltételeiről, jó gyakorlatokról, és a még hiányzó lépésekről egyaránt. Sásdi Helga, a Nyitottak vagyunk igazgatótanácsának tagja, a Publicis Groupe Hungary vezérigazgatója megnyitójában kijelentette, hogy fenntarthatóság, fenntartható növekedés nem érhető el sokszínűség nélkül, amit a vállalati stratégia részévé kell tenni. Vagyis ki kell alakítani egy nyitott és befogadó szervezeti kultúrát, a toborzástól kezdve a teljes munkavállalói életcikluson keresztül.

A sokszínűség nem „jó, ha van”, hanem elengedhetetlen

Ma egy vonzó munkáltatónak, ahol a munkatársakat meg is tudják tartani, elfogadó a kultúrája, és a munkavállalók jól-létére is odafigyelnek, mindennek pedig egyenes következménye van a motivációra és az elköteleződésre.
Egy ilyen kultúrát azonban nem könnyű felépíteni, így sok esetben nincs könnyű dolga a DEI-ért felelős pozícióban dolgozó munkatársaknak sem. Erről beszélt a konferencián Sarah Cordivano, aki a témáról könyvet is írt How to succeed at an impossible job? – vagyis Hogyan légy sikeres egy lehetetlen munkakörben? címmel. Egyébként ha már van kijelölve kifejezetten erre a területre egy sokszínűségért felelős szakember az már jó jel, mert azt jelenti, hogy az adott cégnél stratégiai fontosságúnak tartják a témát. Ugyanis a munkakör célja, hogy a szemlélet az egész szervezetben elterjedjen, és beépüljön a működési folyamatokba. Sarah Cordivano kiemelte a neuralgikus pontokat:
Multinacionális cégek általában elől járnak ezekben a törekvésekben, ugyanakkor ott is fontos odafigyelni, hogy nem lehet az egész cégre mindenhol ugyanazt a programot ráhúzni, a kulturális különbségekre és relevanciára lokálisan kell ügyelni.

Fontos, hogy a felsővezetésben is legyen a témának egy szponzora, aki képviseli és támogatja a szükség változásokat, növeli a láthatóságukat, és aktivizálni tudja az embereket a cégnél, hangsúlyozta a szakember.
Az üzleti stratégiával párhuzamosan kell tervezni a DEI startégiát is. Lehetőség szerint adatokkal, KPI-okkal megtámogatni. A megtartás, vagyis a fluktuációs számok jó visszajelzést jelenthetnek.

A sokszínűség mint a megtartás kulcsa

Erről beszélgetett Kreiter Éva, a Dreher Sörgyárak HR igazgatója, Lenk István, az Eaton ügyvezető igazgatója és Tatár-Kiss Klára, a Citi Magyarország HR igazgatója. Mindegyik fenti vállalatnál vannak önszerveződő munkavállalói erőforrás csoportok (ERG), melyek egyrészt támogatást és közösségi hálót biztosítanak a hasonló tapasztalatokkal, háttérrel (etnikai, demográfiai, szexuális irányultság, vallás stb.) rendelkező alkalmazottaknak, valamint segítenek az értékeik és perspektívájuk képviseletében és támogatásában.

Balról: Kreiter Éva, Lenk István, Tatár-Kiss Klára

Néhány példa a jó gyakorlatokból: a Citinél például Diversity Expot tartottak az irodákban, különböző játékosított programok segítségével érzékenyítés céljából, valamint STEM képzéseket tartanak nőknek, amely segítségével programozóvá válhatnak, és munkát is kapnak a tanfolyam után a cégnél. Lenk István a női vezetés fontosságára hívta fel a figyelmet, mint mondta az üzleti szolgáltató központban dolgozók 64%-a nő, éppen ezért fontos, hogy a vezetésben is megfelelő arányban tudjanak jelen lenni. Jelenleg az arány 54%. Ennek kulcsa pedig a tudatos belső karrierív biztosítása a nők számára. Lenk István arról is beszélt, hogy egy globális cégnél nagyon oda kell figyelni a munkavállalók integrációjára, amit egy nagy szervezetben egymás tisztelete és egyenlő bánásmód megvalósítása nélkül nem lehet megtenni. Hangsúlyozta, hogy az üzletnek is jót tesz a sok különböző látásmód, amit a különböző egyéniségek hoznak magukkal a közös cél érdekében. Ehhez már a toborzásnál meg kell kérdőjelezni a status quo-t, nem hasonló gondolkodású és hátterű embereket kell felvenni, hanem minél sokszínűbbeket, akiket aztán meg is kell tartani és védeni.

A Drehernél belső influencerek állnak a DEI „szolgálatában”, akiket képeznek erre a szerepre, többek között a tudattalan előítéletekről, a bámészkodó-hatásról és a growth mindsetről egyaránt. Kreiter Éva kiemelte a vezetők fejlesztésének szerepét, akiknek a támogatása illetve szerepvállalása nélkül hiába vannak a céges szabályzatok. Ahhoz, hogy a viselkedés és a kultúra változzon bele is kell állni a programokba, végre kell hajtani őket úgy, hogy elérjenek egy kritikus tömeget. Ezt Lenk István is megerősítette, és jelezte, hogy az Eatonnál globálisan már 7000 vezető végezte el az előítéletek megtörését célzó tréningeket. Tatár-Kiss Klára fontos jelzőszámként említette, hogy a Citinél a pozíciók felét belülről töltik be, vagyis nagyon tudatosan figyelnek arra, hogy a munkavállalók maradjanak tartósan a cégnél, és közben fejlődni tudjanak.

A vezetők egyetértettek abban, hogy a munkavállalói erőforrás csoportok fontos, hogy valóban jelentőségteljes kapcsolódási lehetőséget biztosítsanak a munkavállalóknak, és személyre szabott megoldásokra teremtsenek lehetőséget.

Női vezetők: helyet kérnek a döntéshozatalban

Evelina Zawadzka, a Coca-Cola országigazgatója saját példáját hozta fel a női szerepvállalás illusztrációjára a vállalati felsővezetésben. 15 éve dolgozik multinacionális cégeknél, ebből 10 éve az üdítőital-gyártónál, és 3 hónapja lett Magyarországon country-manager. Mint mondta szeretné az országos mutatókat is javítani. Lengyelországban, ahonnan származik, 24% jelenleg a női vezetők aránya, Norvégiában, ahol szintén dolgozott 33%, Magyarországon viszont mindössze 10%. (Egy másik előadásból derült ki, hogy a tendencia inkább romlik, mint javulást mutat.) A vezetői szerep fontos része szerinte, hogy nőként nem szabad félni felemelni a szavunkat, és ehhez nehéz, kihívásos, konfliktusos témákban is meg kell nyilvánulni. Valamint fontos olyan dolgokat is megtenni, amiket nem szeretünk, amiben benne van a bukás, a hibázás kockázata is. Ha ugyanis egyre többször tesszük ki magunkat ilyen helyzeteknek, az egyre könnyebbé válik. Kiemelte a példaképek és a jó vezetők szerepét ezen az úton. Fontos alapélményt jelentett számár az első vezetője, aki önállóságot adott és bizalmat szavazott neki azzal, hogy azt mondta, „annyira folyok bele a munkádba, amennyire azt te akarod”.

Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A vonzó munkáltató nyitott és befogadó
2. oldal -