A konzervatív társadalmi környezet akasztja meg a nők karrierjét
A V4-ek országaiban és Horvátországban vizsgálták, hogy miért döntenek ritkábban a nők mellett a felsővezetői kiválasztási folyamat során. Kiderült: Magyarországon a konzervatív társadalmi környezet és a családi munkamegosztás egyenlőtlensége is károsan hat a nők karrierjére.
Az Egyenlítő Alapítvány 2020 végén és 2021 tavaszán a V4-ek országaiban és Horvátországban végzett kutatást fejvadász cégek, vállalati döntéshozók bevonásával és 45 mélyinterjú elkészítésével, amely részletesen vizsgálta a cégkultúra hatásmechanizmusait, az életkor, a társadalmi elvárások, az előítéletek és számtalan más érzékeny terület hatását azzal kapcsolatban, hogy miért döntenek ritkábban a munkáltatók a nők mellett a felsővezetői kiválasztási folyamat során. A kutatás témája volt az is, hogy miért kerül kevesebb nő a felsővezetői pozíciókba, hol és hogyan vesznek el a tehetséges nők a kiválasztási folyamat során.
A Henkel, a MOL-csoport, a Magyar Telekom és az LHH támogatásával megvalósuló, a Budapesti Corvinus Egyetem professzorai által készített feltáró kutatásból a többi között kiderült, hogy a lengyel és a magyar interjúalanyok (vállalatok és fejvadászok egyaránt) szóvá tették a konzervatív társadalmi környezet negatív hatását a nők karrierjére.
Szintén ebben a két országban került elő az interkulturális nyitottság korlátozottsága, továbbá az, hogy Magyarországon a családi munkamegosztás egyenlőtlen, amelyben a gyerekvállalást kizárólag női kérdésként kezelik.
Markáns különbségek a V4-országokban
A nemek szerepével kapcsolatban az egyik markáns különbség az anyasághoz kapcsolódott. A magyarok, a szlovákok és a csehek hasonlóak voltak abban, hogy automatikusan az anyát tekintették az első számú gondoskodónak, amit a karrierrel nehezen találtak összeegyeztethetőnek. Ez különösen a cseh válaszadóknál jelent meg, ahol a hosszú GYES még vezető karrier esetében sem csökkent a tipikus 2 és fél év alá.
A lengyel nők tipikusan rövidebb GYES után térnek vissza, viszont az intézmények hiánya miatt, a dolgozó nők gyakran az otthonukban dolgozó dadával oldják meg a gyermekfelügyeletet. Lengyelország esetében az is egyértelműen kirajzolódott, hogy a nagy globális cégek jelenléte (melyek a kisebb régiós országokban már nem rendelkeznek irodával), és a munkaerőért folytatott erősebb verseny nagy befolyással volt a munkahelyek befogadóvá válásában. Ezek a globális cégek gyakorlatilag “tanítják” a helyi munkaerőt a nyitottság és sokszínűség előnyeire, és aktívan támogatják a nőket és anyákat a vezetői pozícióba kerülés tekintetében.
A cseh potenciális jelölteket több interjúalany úgy írta le, hogy kevésbé mobilak a munkaerőpiacon, ritkán váltanak. Ezzel szemben a lengyeleket agilisebbnek gondolták, akik jobban koncentrálnak a karrierjükre.
Újraírandó szerepmodellek
A kutatás eredményei alapján komplex megoldáscsomag rajzolódott ki azzal kapcsolatban, hogyan lehetne növelni a nők arányát a felsővezetésben.
A válaszadók közül sokan említették az intézményrendszereket, szerintük az iskoláknak többet kellene tenniük, pl. karriertanácsadással, hogy ne a nemi sztereotípiák befolyásolják, határozzák meg a pályaválasztást.
Sokan a klasszikus vállalati politikákban bíztak, elsősorban a mindenki számára igénybe vehető rugalmas munkaidőben, a nők számára megmutatható szerepmodellben és a női tehetségprogramokban.
Voltak, akik azt az álláspontot képviselték, hogy a nők vonakodnak felelősségteljes pozíciókat elvállalni, ezért őket kellene képezni, miközben a női interjúalanyok inkább abban látták a problémát, hogy kevesebb lehetőséget kapnak. Az állami szabályozás szerepével kapcsolatban felmerült, hogy működhetne olyan nemek közötti esélyegyenlőségi mechanizmus, ami elvárja és kikényszeríti a nemek közötti egyenlőséget.
Fejvadászok kulcspozícióban
“A változáshoz az kellene, hogy a vállalati oldal markánsan vállalja fel a sokszínűséget, ellenkező esetben a fejvadász azt fogja lépni, amit szerinte a szervezet szeretne, ez pedig félrevezető lehet. Emiatt is gondoljuk azt, hogy nem elegendő, ha a megbízói oldalon van érzékenyítő képzés, a fejvadászok képzése is elengedhetetlen” – véli Nagy Beáta, a kutatás egyik vezetője.
A jelenlegi hazai és a már korábbi nemzetközi kutatások alapján az Egyenlítő Alapítvány kiadott egy ajánlást, más néven Whitepapert, melyet irányadónak tartanak a jövőbeni kedvezőbb helyzet elérése érdekében. A Whitepaper elérhető az Egyenlítő Alapítvány weboldalán.
Fotó: unsplash.com
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
A KSH szerint 2004 és 2023 közt közel 824 ezer fővel nőtt a foglalkoztatottak száma, ami 21%-os bővülést jelent. A növekmény nagy részét a... Teljes cikk
2024 februárjában a 15-74 éves foglalkoztatottak átlagos létszáma az előző év azonos időszakához képest 32 ezerrel, 4 millió 723 ezerre nőtt. A... Teljes cikk
Nőnap alkalmából csokorba gyűjtöttük a dolgozó nők helyzetét taglaló legfrissebb cikkeket. Mekkora a bérszakadék, mely országokban mélyül és... Teljes cikk
- Felsővezetők a Linkedinen: hogyan lehet jól csinálni? 1 hete
- Hogyan hangoljunk össze embereket különböző kultúrákból vállalati közegben? 1 hete
- Feketén dolgozó külföldi állampolgárokat utasítottak ki Magyarországról 2 hete
- Innentől nehezebb lesz megszerezni a a brit munkavállalói vízumot 3 hete
- Új vezető a Nestlé Professional hazai üzletágának élén 3 hete
- A brit munkavállalók harmada már dolgozott mérgező vezetővel 1 hónapja
- Rekordmennyiségű ember hagyja el hosszan tartó betegség miatt a munkahelyét 1 hónapja
- Felmérés: a női dolgozók jobban aggódnak a pénzügyi jólétük miatt, mint a férfiak 1 hónapja
- Rétvári Bence: Megfeleződött a szegénységben élők aránya 1 hónapja
- Itt az alkalmazottaikat bejelentés nélkül foglalkoztatók listája 1 hónapja
- Van véleményük és felvállalják a céljaikat: így rúgja be az ajtót a Z generáció 1 hónapja