Ha nő vagy, novembertől ingyen dolgozol

Az igazi problémát az jelenti, hogy a teljes munkaidőben foglalkoztatott nők átlagkeresete jelentősen alacsonyabb, mint a férfiaké, mutatott rá Burtejin Zorigt, kutató, esélyegyenlőségi szakértő. Ennek oka, hogy a nők sokkal kevesebb időt töltenek fizetett munkával, és sokkal többet a láthatatlan – vagyis ingyen, fizetetlen – munkával, mint a férfiak. Valamint karrierjük általában többször is megszakad egy élet folyamán. Kiemelte, hogy a többség általában félreérti a nemek közötti bérszakadékot, vagyis a gender pay gapet, amikor azt az egyenlő munkáért egyenlő fizetéssel kötik össze. Hiszen azt, hogy ugyanazért a munkateljesítményért ne lehessen a nemeket megkülönböztetni, nemzeti és Európai Uniós törvények is előírják.

A nők végzik a „piszkos munkát”

Felsorolta, hogy miből adódnak a különbségek:

- A koronavírus-járvány előtt a nők heti 15,8 órát töltöttek láthatatlan munkával, míg a férfiak csak 6,8-at. (Ez a lezárások alatt némileg javult 18,4 és 12,1-re.)
- Általában a nők dolgoznak a munkaerőpiacon alacsonyabb presztízsűnek számító, éppen ezért alacsonyabb fizetéssel járó munkakörökben.
- Kevesebb a női vezető.
- A nők bérigénye általában alacsonyabb és ritkábban kérnek fizetésemelést. (A pályakezdő lányok bérigénye 20%-kal elmarad a férfiakétól, amire az évek azután csak ráraknak.)

A nemek közötti bérszakadék Magyarországon 2020-as adatok szerint 17,2% volt, vagyis óránként ennyivel kevesebbet keres egy nő, mint egy férfi, ami éves szinten kéthavi bérkülönbséget jelent, emelte ki a szakértő.

A részmunkaidős bérezésben az elmúlt tíz évben a különbségek csökkentek, 13%-ról (2011) 5%-ra (2020). Legrosszabb helyzetben a 35-44 év közötti és a 65 évnél idősebb nők vannak, illetve a kisgyerekesek, legjobb a helyzet a 25 év alatti, illetve az éppen nyugdíj előtt álló korosztályokban. A 2017-es Munkaerőpiaci Tükör adatai szerint egy nő 34 évesen keres a legjobban, ami akkor átlagosan bruttó 245 ezer forint volt, míg egy férfi 29 évesen kereste meg ugyanezt az összeget. A nők bére, általában a gyerekvállalás miatt ez után beszakad és többet nem éri utol a férfiakét, így a nyugdíjban is komoly különbségek lesznek. Korábban a bértáblák ellenére a közszférában kb. 20% különbség volt a nők kárára, a különböző jutalmak miatt, mára azonban a piaci szférában nagyobb a differencia.

Burtejin Zorigt hangsúlyozta, hogy az átláthatóság csökkenti a bérkülönbségeket, így azok a szabályozások is, amelyek előírják a transzparenciát. Hiszen csökken az információhoz való hozzájutás különbsége, egy bértárgyaláson könnyebb úgy tárgyalni, ha ismerjük a béreket, és általában a munkavállalók jobban tisztában vannak azzal, hogy milyen jogok illetik meg őket. Ha a bérszakadék zárul az javítja a nők belépését a munkaerőpiacra, hat a foglalkoztatottságra, végül pedig a gazdaság teljesítményére is.

Ahol a pályakezdő és az első számú vezető bére is nyilvános

Az átláthatóságért a vállalatok is sokat tehetnek, elsősorban azzal, hogy tudatosítják a probléma létezését, és kezelésének szükségességét, legyen szó akár a toborzási folyamatról, a bértárgyalásokról, az előléptetésekről, képzési lehetőségekről, tehetségmenedzsmentről. Mindezt pedig a vezetők képzésével, a HR folyamatok fejlesztésével lehet elősegíteni.

Ugyanakkor a bérek transzparenciája egy nagyon érzékeny kérdés – derült ki egy kerekasztal-beszélgetésből, amelyben Kiss Anita, a Heineken Hungária HR igazgatója, Péczka Fatime, a Neticle HR vezetője, Kulcsár Géza, a Philip Morris Magyarország People & Culture menedzsere vett részt, és Hegedűs László, a CEU HR igazgatója vezetett.

Kiss Anita elmondta, hogy a Heinekennél épp mostanában fordult meg az arány, a vezető pozíciók 67%-át nők töltik be, és 3. éve vesznek részt gender pay gap kutatásban, mérik a folyamatokat, de a mérésen túl a befogadó vállalati kultúrán van a hangsúly, a pszichológiai biztonságon, hogy lehet a témáról beszélni. Kulcsár Géza hangsúlyozta az egyenlő munkáért egyenlő bér alap, a fontos, hogy a megfelelő arány a magasan fizetett pozíciókban is meglegyen, minden területen és folyamatban érvényesüljön az egyenlőség.A Philip Morris globális gyakorlata, hogy külső szakértővel auditálják esélyegyenlőségi folyamataikat. 2019-ben az összes leányvállalat közül elsőként elérték az equal salary certificationt. Az audit nagyon szigorú, egyes munkavállalók szintjére lebontják a pénzügyi adatokat, az összes HR folyamatot a recruitmenttől egészen az elbocsájtásig átvilágítják. Kulcsár Géza szerint fontos, hogy mindez hogyan jelenik meg a vállalati kultúrában, mennyire kerül fókuszba illetve beszélnek róla. Az audit a tudatosságot mindenképpen biztosítja. Péczka Fatime jelezte, hogy kisebb, viszonylag új, magyar alapítású cégként náluk nem a globális folyamatok, hanem az egyenlőségre a kezdetektől megjelenő igény volt meghatározó, így eleve erre építkeztek, ezt a rendszer kell fenntartani. Ami például az egyik leginkább kommunikált alapértékük, a fizetések teljes transzparenciája esetében nem kis HR kihívást jelent.

Az intelligens vállalati szövegelemző szoftvereket fejlesztő Neticle-nél a pályakezdő és a CEO fizetése egyaránt nyilvános cégen belül. Minden munkakörre létezik egy skill mátrix, amely alapján az adott munkakörökben, azonos készségekkel mindenki azonos bért kap, illetve egy karriermátrix is működik, amivel az előmenetelt is szépen fel lehet építeni, hiszen átlátható, hogy mit kell tanulni, milyen elvárásoknak kell megfelelni, hogy valaki a következő szintre lépjen. Ugyanakkor kihívás ez például egy hiányszakma toborzása esetén, hiszen nincs bértárgyalás. A jelentkező elé leteszik a csomagot, amitől nincs eltérés, akkor sem, ha az illetőre komoly szükség lenne. Ugyanakkor ez a rendszer segít megelőzni azt, hogy a hangosabb vagy az erősebb győzzön, és mondjuk így többet keressen, mint az azonos pozícióban, kevésbé jó érdekérvényesítő képességgel rendelkező dolgozó. Hasonlóan nehéz helyzetet jelent, ha jön egy magasabb külső ajánlat, hiszen a HR nem ígérhet rá egy adott pozícióra akkor sem, ha az illető viszi épp a hátán a csapatot. Így a döntés az egyén kezében van, hogy marad-e a transzparens kultúrában vagy emelt bérért tovább megy.

A két nagyobb cég egyelőre nem jutott el eddig a bérek transzparenciájában, ugyanakkor a HR vezetők megjegyezték, hogy ne legyünk naivak, az emberek beszélnek egymással, tehát vannak információik egymás béreiről. A lényeg az, hogy indokolni lehessen, hogy mi a bér oka, milyen követelmények társulnak hozzá.

Kiss Anita hangsúlyozta, hogy a sörgyártásban eleve le kellett győzni azt a sztereotípiát, hogy ez a munka férfias. Mára eljutottak oda, hogy minden területen vannak olyan pozíciók, a gyárban is, amelyek nemtől függetlenül betölthetők. Oda kell figyelni az emberekre, beszélgetni kell velük, a vezetőket pedig minden területen fejleszteni, érzékenyíteni a témára. Azért is, mert a vezetőség nélkül mindez nem megy, ha nincs meg a szándék, hogy a kultúra részévé tegyék az egyenlőséget és a nyitottságot, mondta a HR igazgató. Kis lépésekben kell haladni, a kiválasztásnál, a munkakörök meghatározásánál, a bérsávok esetében. Kulcsár Géza kiemelte, az egyik kulcs, hogy az üzleti KPI-ok mellé a szervezeti KPI-okat is be kell építeni a célkitűzésekbe, bónuszokba, hogy a menedzsmentben is meglegyen a fókusz.

A piac egyébként kikényszeríti ezeket a változásokat, a szakemberek szerint a munkavállalók egyre tudatosabbak, a fiatalabb generációk számára egyre inkább fontosak ezek az értékek, megnézik, hogy hova mennek. Így amelyik cég nem alkalmazkodik, annak vagy nem lesznek munkavállalói, vagy nem lesznek elkötelezettek.

Nyitókép: a kerekasztal-beszélgetés résztvevői balról jobbra: Hegedűs László, a CEU HR igazgatója, Kiss Anita, a Heineken Hungária HR igazgatója, Péczka Fatime, a Neticle HR vezetője és Kulcsár Géza, a Philip Morris Magyarország People & Culture menedzsere.