Szerző: Rozmis Kata
Megjelent: 2 éve

Ez a HR analitika

images




A HR adatok elemzésének, a köztük levő összefüggések felfedezésének, interaktív riportok készítésének összességét nevezzük HR analitiknak, aminek segítségével a HR az üzleti oldal valódi támogató partnerévé válhat. Sokakban az analitika szó hallatán felmerül, hogy valami bonyolult dologról van szó, amire a napi feladatok mellett úgysem maradna idő, és a szükséges eszközök használatát pedig tovább tart megtanulni, mint amennyit nyernénk az alkalmazásukkal.

Valójában ennek az ellentéte igaz. Ha egy jól felépített HR analitika rendszert/módszert vezetünk be, az automatizálási és egyszerű elemzési lehetőségeknek köszönhetően végre jut majd időnk arra, hogy a szakértelmünket adatokkal alátámasztva az igazán fontos kérdéseket válaszoljunk meg, és közvetlenül hozzájáruljunk az üzleti-érték-teremtéshez. A HR analitika 3 fő területe a monitorozás, a problémás területek megfigyelése és információszolgáltatás a menedzsmentnek. Aki részletesebb összefoglalót szeretne a témáról, annak figyelmébe ajánlom a Kérdések és válaszok a HR analitikáról című blogposztot.

A következő kérdés, hogy „honnan van az adat?”. Természetesen felmérésekkel és kérdőívekkel begyűjthetjük ezeket a munkavállalóktól, viszont vegyük észre, hogy enélkül is nagyon sok minden rendelkezésünkre áll, amit esetleg még nem használunk. Adataink vannak például

• arról, hogy kik jönnek hozzánk, honnan, kik és esetleg hová távoznak tőlünk (belépők előző munkahelye, munkavállalók demográfiai adatai - lakhely, életkor, családi háttér stb.),
• arról, hogy ki milyen karrierutat jár be nálunk, mely csoportokban mekkora a fluktuáció, milyen közös jellemzői vannak az említett csoportoknak (munkaidő-beosztás, fizetési sávok, vezetők, ügyfelek).

Vannak adatok, amiket talán nem gyűjtünk be szisztematikusan, mert még nem használjuk őket következetesen (pl. kilépő interjúk), de ha belekezdünk egy analitika projektbe, látni fogjuk, hogy minél részletesebb háttér áll rendelkezésre annál egyértelműbb eredményeket érünk majd el.
Az adatok elemzése történhet akár Excelben is, de ha valódi eredményeket akarunk elérni, érdemes valamilyen önkiszolgáló üzleti intelligencia eszközt választanunk, ami a vizuális elemzést függvények és kódok megírása nélkül nagyjából a gondoltat sebességén teszi lehetővé. Ezek segítségével a rendszeres riportokat automatizálhatjuk, így jut időnk például arra, hogy elemezzük, hogy mely dolgozókat tartjuk meg sikeresen, és mi a közös azokban, akik elhagynak minket - ezt pedig alapul vehetjük ahhoz, hogy vonzó munkáltatói brand-et építsünk.

Természetesen a munkáltatói márka építéshez a vállalat más területeinek is hozzá kell járulni, és a HR-nek is vannak további feladatai, mint például odafigyelni, hogy már az állásra pályázók is érezhessék, hogy jó lenne nekik nálunk dolgozni (jelöltélmény), biztosítani a nyílt és kétirányú kommunikációt és a transzparenciát a HR-es információkkal kapcsolatban, stb. (ezekről ittolvashattok bővebben).
HR analitika

A HR analitika nem csak a vonzó munkáltatói márka kialakításában lehet segítségünkre. Mérhetjük a HR hatékonyságát, kimutathatjuk, hogy pl. mennyi ideig tartanak az egyes folyamatlépések a toborzásban, interaktív és önkiszolgáló riportokat készíthetünk (belépők, kilépők, előrejelzések, tréningköltségek, stb.), és adatokkal támaszthatjuk alá szakmai tapasztalatainkat. Ezen kívül a vezetők számára könnyen érthető formában tálalhatjuk a vállalat jövője szempontjából fontos összefüggéseket, mondjuk egy teljesítményértékelési periódus adatainak összesítését vagy elégedettségfelmérés eredményét.

Érdemes tehát megfontolnunk a HR analitika előnyeit a HR-re és az vállalatra nézve, hiszen a HR pozíciójából és szerepköréből adódóan tökéletes rálátással rendelkezik a vállalat minden területére, és ez képessé és felelőssé teszi a leginkább alátámasztott információk szolgáltatására.

Fotó: Pexels.com

Rozmis Kata
üzleti elemző és oktató
fOrgXpert - HRopoly

Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Adatelemzéssel a vonzó munkáltatói márkáért
2. oldal - Ez a HR analitika
  • 2019.12.18CAFETERIA 2020. Előadók: Fata László, cafeteria szakértő, Cafeteria Trend Kopányiné Mészáros Edda, tájékoztatási kiemelt szakreferens, NAV Nádudvari Éva, senior szolgáltatás manager, NEXON Marusinecz Tamás, vezérigazgató, Allianz Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató Zrt. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
  • 2020.01.22Változásmenedzsment képzés Cél a szervezet változáskezelési képességének fejlesztése. A változási folyamat és a változás összetevőinek a megértése. Az egyének változáskezelési képességének fejlesztése konkrét gyakorlatokon keresztül. A változási programok kritikus sikertényezőinek megismerése. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
HR szakmai iránytű - stratégiaváltás

Felismerni az értéket ebben a rohanó világban? Minőséget választani mennyiség helyett a bőség korában? Fluktuációkezelés a véget nem érő... Teljes cikk

A diszkriminációnak ezer arca van, és egyik sem túl okos

2019-ben a nemi és életkori volt a leggyakoribb diszkrimináció, amivel Fazekas Éva (jobangel) az álláskeresési tanácsadásain találkozott. Érdekes,... Teljes cikk

100-ból 98 embert már nem az utcáról veszünk fel

Fizikai munkaerő szempontjából Budapesten és környékén - 2% alatti munkanélküliségi ráta mellett - már nem lehet munkaerő-tartalékról beszélni.... Teljes cikk