Mit kezdjen a HR a csapaton belüli láthatatlan küzdelmekkel?

Néhány évvel ezelőtt egy workshop miatt több, mint két hetet töltöttem Amerikában. Nem mindennapi lehetőség ez, így én is igyekeztem felkészülni. A hangsúly az igyekezeten volt. Hiába a több, mint 15 éves vezetői tapasztalat, ami alatt mindig azt ismételgettem, hogy “merj megnyílni”, “biztonságos terepen mozogsz”, rólam most mégsem tudta senki, hogy szorongok. A nap minden percében, minden szónál, minden ki nem mondott gondolatnál. Van olyan amit nem tudsz, nem akarsz, nem lehet megosztani.

Két hétig, napi tizenkét órán át kizárólag férfiak vettek körül, és ezt a magányos érzést senkivel sem tudtam megosztani. Bár tudom, hogy a nőknek is helyt kell állniuk, ez a tudat sem enyhítette azt a furcsa érzést, hogy teljesen egyedül vagyok.

Hiszem, hogy mire a munka világába csöppenünk, mindenkinek lesznek kudarcai, nehéz pillanatai, traumái, amelyeket nem tud reggel 8 és délután 5 között otthon hagyni. Lesznek olyanok, amik éppen aktuálisak és olyanok, amelyekről nem is tudunk. Arról pedig még nem beszéltünk, amikor valakinek a siker megélése a nehéz. Ezek mind befolyásolják a reakcióinkat, viselkedésünket, döntéshozatali mechanizmusainkat. 

A hazaúton azon gondolkoztam, hogy mi mindent nem tudok a saját csapatomról, hogyan tudom a saját “élményemet” a csapatom javára fordítani? Mindannyian egyedül érezzük magunkat valamiért? Ha igen, vezetőként mit tehetünk ellene? Tehetünk egyáltalán valamit? Vagy a teljesen online 21. században el kell fogadnunk, hogy igazából egyedül vagyunk? Mennyire felelős a munkahely a munkavállalók érzelmi jólétéért? Hogyan tudjuk felismerni a “láthatatlan küzdelmek” jeleit a kollégáinkban, anélkül, hogy túlzottan tolakodóak lennénk? Mi a felelősségünk, ha észleljük, hogy valaki küzd, de nem mer segítséget kérni? Hogyan teremthetünk olyan munkahelyi kultúrát, amelyben a nyitottság és a sebezhetőség elfogadott és támogatott? Ki lehet-e egyáltalán teljes mértékben küszöbölni a láthatatlan küzdelmeket a munkahelyről? Mi az elfogadható szint?

Nem hiszem, hogy bármelyikünk fel lenne vértezve a recepttel, ami minden kérdésre általános választ tud adni, de abban hiszek, hogy vezetőként felelősséggel tartozunk minden egyes munkavállalóért. Nem tudunk stresszmentes környezetet teremteni, de azt elérhetjük, hogy a vasárnap esték ne gyomorgörccsel teljenek. 
Szerencsére ma már nagyon sok vállalat foglalkozik a témával és ki is alakítottak erre programokat. Ezek magukban foglalhatnak külső terápias beszélgetéseket, lehetőséget a felxibilisebb munkavégzésre, képzéseket vagy több, rugalmasabb szabadidőt.

Ezek mind nagyon fontos és értékes lehetőségek, de az igazi segítségnyújtás nálunk, vezetőknél kezdődik.

Vegyük észre a “láthatatlant” 

Sokan félnek a sebezhetőségük kimutatásától, mert attól tartanak, hogy ezt mások gyengeségként fogják értelmezni. A láthatatlan küzdelmek felismerése gyakran apró jelekből indul ki. Fontos a változások érzékelése a csapattagok viselkedésében. Ez magában foglalhatja a teljesítmény csökkenését, a kommunikációs stílus megváltozását (pl. visszahúzódás, fokozott ingerlékenység, defenzív megnyílvánulás), a szokásosnál nagyobb fáradtságot, a koncentráció nehézségeit, vagy a stressz jeleit (pl. alvászavarok, étkezési zavarok). Ne vonjunk le elhamarkodott következtetéseket. Próbáljunk nyitottan, tisztelettudóan közeledni a kollégákhoz, nyílt kérdések feltételével körüljárni a lehetséges okokat és szükség esetén diszkréten felajánlani a támogatást.

Közös felelősség

Az egyéni nehézségek kezeléseben a proaktív önismeret, a segítségkérés és a saját határok felismerése elengedhetetlen. Ettől függetlenül vagy inkább ezzel együtt, a vezetőnek is aktív szerepet kell vállalnia a támogató környezet megteremtésében. A kölcsönös megértés és a partnerség létfontosságú ahhoz, hogy egy egészségesebb és produktívabb munkahelyet teremtsünk.

A biztonságos légkör megteremtése nélkülözhetetlen ahhoz, hogy a kollégák megoszthassák a nehézségeiket. Ez magában foglalja a rendszeres egyéni beszélgetéseket, ahol a bizalom kiépítését célozzuk meg. Nem csak kérdésekkel, hanem saját élmények megosztásával. 

Vezetői hozzáállás

Nekünk, vezetőknek kulcsszerepünk van a láthatatlan küzdelmek felismerésében és kezelésében. Ma már vezetőnek lenni nem csak annyit jelent, hogy elvégeztetem a feladatokat vagy hozom a számokat. Folyamatos fejlődést és fejlesztést jelent ez, az önismeret, az érzelmi intelligencia, az empátia, a hatékony kommunikáció, a stressz- és kríziskezelési technika, valamint a segítő beszélgetések terén. 

Akkor hol is kezdjük?

Az amerikai út után még hosszú utat jártam be - könyvek, terápia, barátok, családfakutatás, végtelennek tűnő, de türelmes beszélgetések - amíg rájöttem, hogy a láthatatlan küzdelmek nem csak másokban, hanem bennem is jelen vannak. A nyitottság és a sebezhetőség megosztása nem gyengeség, hanem erő. Ezt jó, ha a vezető teszi meg először, ezzel is megmutatva, hogy senki sem tökéletes, és mindenkinek megvannak a saját kihívásai, ezzel is egy követhető példát mutatva a többieknek.  

Ez az élmény kristályosította ki, hogy a láthatatlan küzdelmek nem tűnnek el csupán azzal, hogy beszélünk róluk. De a beszélgetés az első, és talán a legfontosabb lépés. A nyílt kommunikáció és a kölcsönös támogatás építi azt a biztonságos környezetet, ahol a nehézségeket meg lehet osztani, és ahol a segítség kéznél van. Nincsenek könnyű válaszok, de a közös keresés, a folyamatos figyelem, és a megértés iránti elkötelezettség segíthet abban hogy megoszthassuk a terheket, és többé ne kelljen egyedül cipelni őket. Kezdjünk el egymással igazán beszélgetni!

Kérdésem Varga Botondhoz, a VOIS Regional Reward, Policy & Employee Relations manager-éhez: 

Hogyan készüljünk az EU bértranszparencia irányelv bevezetésére?