Aki kérdez: Kissné András Klára
HR Szubjektív rovatunkban Kissné András Klára, a Főgáz Zrt. HR-kontrolling vezetője kérdez, miután Lerf Andrea, a Coaching Team szakértőjének kérdésére válaszol.
– Hogyan látod a kevesebb reflektorfényt kapó, úgynevezett szendvics generáció helyét és szerepét napjainkban, és milyen eszközökkel tudja támogatni őket HR oldalról egy cég?
Kissné András Klára
Folytassuk azzal, hogy Magyarországon a foglalkoztatási mutatók jóval alulmaradnak az európai átlagtól még akkor is, ha az utóbbi években a romló foglalkoztatási trend megfordult és folyamatos növekedés figyelhető meg a foglalkoztatottak számának alakulásában. Alapvető társadalmi, gazdasági érdekünk, hogy minél nagyobb számú munkaerőt – köztük a nőket, akik tovább élnek – a munkaerőpiacon tartsunk vagy integráljunk vissza. Ez persze nem is olyan egyszerű:
Nem véletlen, hogy a 2012-es év az aktív idősödésről és a nemzedékek közötti szolidaritásról szólt Európában. Sőt, az „Európa 2020” stratégia is – amely az Európai Unió elkövetkező éveinek stratégia célkitűzéseit tartalmazza – kiemelten fontosnak tartja és támogatja az idősebb munkavállalók nagyobb arányú részvételét a munkaerőpiacon, ezen belül külön figyelmet fordítva az 50 év feletti nőkre, mivel ők halmozottan hátrányos helyzetű csoport. Az 50 év feletti nőkre „szendvics generációként” hárul egyidejűleg a gyermekeikről, szüleikről és unokáikról való gondoskodás felelőssége. De honnan ered a szendvics elnevezés?
Carol Abaya, az elnevezés meghonosítója és a szendvics generáció elismert szakértője már több mint 20 éve az öregedés és az idősek, szülők ellátásának kérdéseivel foglalkozik. Magazinja, a Sandwich Generation volt az első, amelyik felhívta a figyelmet arra, hogy beszélnünk kell erről a generációról és az előttük álló kihívásokról.
A szendvics generáció kifejezés nagyon találó: szemlélteti azt a kettős, vagy többszörös nyomást, amely e generáció tagjait éri. Ők azok, akiknek egyszerre kell gondoskodniuk a idős szüleikről, illetve nagyszüleikről, valamint már akár felnőtté váló gyermekeikről, vagy unokáikról is, akik egyre nehezebben hagyják el a „Mama Hotelt”. Mindez időmenedzselés szempontjából, anyagilag, erkölcsileg és érzelmileg is óriási teher és felelősségvállalás: egyszerre segítenek a gyerekeknek a családalapításában, az unokák gondozásában, s ezzel egyidejűleg gondozzák és támogatják rendszeresen saját idős szüleiket, nagyszüleiket.
És ők azok, akik nehezen vagy nem is találnak munkát, mert idősnek számítanak a munkaerőpiacon, vagy mert nem tudnak teljes állásban dolgozni, hiszen a család számít rájuk. Ezért is támogatom személyesen is a nők negyvenéves munkaviszony utáni nyugdíjazási lehetőségét.
Léteznek azonban korszerű HR eszközök, amelyek segíthetnek, hogy ez a különleges generációs csoport is a munkaerőpiacon és az adott cégnél maradhasson:
távmunka lehetősége,
rugalmas munkaidő bevezetése,
Home Office lehetősége
részmunkaidős foglalkoztatás lehetősége – (itt is elmaradásunk van az európai átlaghoz képest 2011-ben 9 százalékos volt a női részmunkaidősök aránya, ezzel a 24. helyet értük el Európában a vizsgált 27 országból.).
Széleskörű, személyre szabott képzési lehetőségek – hiszen kevesebb idejük van a tanulásra és a tempójuk is más.
Mivel ez a generációs csoport főként másokkal foglalkozik, jó, ha a cég jobban figyel rájuk és segíti őket az egészségük megóvásában is például
egészségmegőrzési- és prevenciós programok segítségével,
betegségbiztosítással és
szűrővizsgálatokkal.
Ezen eszközök nem jelentenek túlzott- vagy többletkiadást a cégeknek, viszont könnyebbé teheti a Szendvics generációnak, hogy megfeleljen a munkaerő-piaci, társadalmi és családi szerepeinek.
– Hogyan, milyen eszközökkel modernizálnak és optimalizálnak, van-e külön eszköztáruk az Y és a szendvics generáció számára?
Kissné András KláraFolytassuk azzal, hogy Magyarországon a foglalkoztatási mutatók jóval alulmaradnak az európai átlagtól még akkor is, ha az utóbbi években a romló foglalkoztatási trend megfordult és folyamatos növekedés figyelhető meg a foglalkoztatottak számának alakulásában. Alapvető társadalmi, gazdasági érdekünk, hogy minél nagyobb számú munkaerőt – köztük a nőket, akik tovább élnek – a munkaerőpiacon tartsunk vagy integráljunk vissza. Ez persze nem is olyan egyszerű:
Nem véletlen, hogy a 2012-es év az aktív idősödésről és a nemzedékek közötti szolidaritásról szólt Európában. Sőt, az „Európa 2020” stratégia is – amely az Európai Unió elkövetkező éveinek stratégia célkitűzéseit tartalmazza – kiemelten fontosnak tartja és támogatja az idősebb munkavállalók nagyobb arányú részvételét a munkaerőpiacon, ezen belül külön figyelmet fordítva az 50 év feletti nőkre, mivel ők halmozottan hátrányos helyzetű csoport. Az 50 év feletti nőkre „szendvics generációként” hárul egyidejűleg a gyermekeikről, szüleikről és unokáikról való gondoskodás felelőssége. De honnan ered a szendvics elnevezés?
Carol Abaya, az elnevezés meghonosítója és a szendvics generáció elismert szakértője már több mint 20 éve az öregedés és az idősek, szülők ellátásának kérdéseivel foglalkozik. Magazinja, a Sandwich Generation volt az első, amelyik felhívta a figyelmet arra, hogy beszélnünk kell erről a generációról és az előttük álló kihívásokról.
A szendvics generáció kifejezés nagyon találó: szemlélteti azt a kettős, vagy többszörös nyomást, amely e generáció tagjait éri. Ők azok, akiknek egyszerre kell gondoskodniuk a idős szüleikről, illetve nagyszüleikről, valamint már akár felnőtté váló gyermekeikről, vagy unokáikról is, akik egyre nehezebben hagyják el a „Mama Hotelt”. Mindez időmenedzselés szempontjából, anyagilag, erkölcsileg és érzelmileg is óriási teher és felelősségvállalás: egyszerre segítenek a gyerekeknek a családalapításában, az unokák gondozásában, s ezzel egyidejűleg gondozzák és támogatják rendszeresen saját idős szüleiket, nagyszüleiket.
És ők azok, akik nehezen vagy nem is találnak munkát, mert idősnek számítanak a munkaerőpiacon, vagy mert nem tudnak teljes állásban dolgozni, hiszen a család számít rájuk. Ezért is támogatom személyesen is a nők negyvenéves munkaviszony utáni nyugdíjazási lehetőségét.
Léteznek azonban korszerű HR eszközök, amelyek segíthetnek, hogy ez a különleges generációs csoport is a munkaerőpiacon és az adott cégnél maradhasson:
Mivel ez a generációs csoport főként másokkal foglalkozik, jó, ha a cég jobban figyel rájuk és segíti őket az egészségük megóvásában is például
Ezen eszközök nem jelentenek túlzott- vagy többletkiadást a cégeknek, viszont könnyebbé teheti a Szendvics generációnak, hogy megfeleljen a munkaerő-piaci, társadalmi és családi szerepeinek.
KÉRDÉS:
Kérdésem dr. Szemerédi Katalinhoz, az EGIS Nyrt. HR-igazgatójához szól, aki ezt nyilatkozta HR Portálon megjelent portréjában:
„A munkavállalóink generációkon átívelő lojalitással, elkötelezett attitűddel rendelkeznek. Tulajdonképpen ezt kell csak modernizálnunk és optimalizálnunk, a mai kornak megfeleltetnünk.”– Hogyan, milyen eszközökkel modernizálnak és optimalizálnak, van-e külön eszköztáruk az Y és a szendvics generáció számára?
Egy különleges üzleti könyv jelent meg a napokban Digitális sikertörténetek címmel. 
Vajon milyen a Jó főnök?