Megjelent: 11 éve

Aki kérdez: Kissné András Klára

HR Szubjektív rovatunkban Kissné András Klára, a Főgáz Zrt. HR-kontrolling vezetője kérdez, miután Lerf Andrea, a Coaching Team szakértőjének kérdésére válaszol.

– Hogyan látod a kevesebb reflektorfényt kapó, úgynevezett szendvics generáció helyét és szerepét napjainkban, és milyen eszközökkel tudja támogatni őket HR oldalról egy cég?

Kissné András Klára
– Kezdjük azzal, hogy a legpesszimistább előrejelzések szerint 2050-re az európai lakosság egyharmada 65 évnél idősebb (értsd nyugdíjas) lesz, amire még nem volt példa a világtörténelemben.

Folytassuk azzal, hogy Magyarországon a foglalkoztatási mutatók jóval alulmaradnak az európai átlagtól még akkor is, ha az utóbbi években a romló foglalkoztatási trend megfordult és folyamatos növekedés figyelhető meg a foglalkoztatottak számának alakulásában. Alapvető társadalmi, gazdasági érdekünk, hogy minél nagyobb számú munkaerőt – köztük a nőket, akik tovább élnek – a munkaerőpiacon tartsunk vagy integráljunk vissza. Ez persze nem is olyan egyszerű:

Nem véletlen, hogy a 2012-es év az aktív idősödésről és a nemzedékek közötti szolidaritásról szólt Európában. Sőt, az „Európa 2020” stratégia is – amely az Európai Unió elkövetkező éveinek stratégia célkitűzéseit tartalmazza – kiemelten fontosnak tartja és támogatja az idősebb munkavállalók nagyobb arányú részvételét a munkaerőpiacon, ezen belül külön figyelmet fordítva az 50 év feletti nőkre, mivel ők halmozottan hátrányos helyzetű csoport. Az 50 év feletti nőkre „szendvics generációként” hárul egyidejűleg a gyermekeikről, szüleikről és unokáikról való gondoskodás felelőssége. De honnan ered a szendvics elnevezés?

Carol Abaya, az elnevezés meghonosítója és a szendvics generáció elismert szakértője már több mint 20 éve az öregedés és az idősek, szülők ellátásának kérdéseivel foglalkozik. Magazinja, a Sandwich Generation volt az első, amelyik felhívta a figyelmet arra, hogy beszélnünk kell erről a generációról és az előttük álló kihívásokról.

A szendvics generáció kifejezés nagyon találó: szemlélteti azt a kettős, vagy többszörös nyomást, amely e generáció tagjait éri. Ők azok, akiknek egyszerre kell gondoskodniuk a idős szüleikről, illetve nagyszüleikről, valamint már akár felnőtté váló gyermekeikről, vagy unokáikról is, akik egyre nehezebben hagyják el a „Mama Hotelt”. Mindez időmenedzselés szempontjából, anyagilag, erkölcsileg és érzelmileg is óriási teher és felelősségvállalás: egyszerre segítenek a gyerekeknek a családalapításában, az unokák gondozásában, s ezzel egyidejűleg gondozzák és támogatják rendszeresen saját idős szüleiket, nagyszüleiket.

És ők azok, akik nehezen vagy nem is találnak munkát, mert idősnek számítanak a munkaerőpiacon, vagy mert nem tudnak teljes állásban dolgozni, hiszen a család számít rájuk. Ezért is támogatom személyesen is a nők negyvenéves munkaviszony utáni nyugdíjazási lehetőségét.

Léteznek azonban korszerű HR eszközök, amelyek segíthetnek, hogy ez a különleges generációs csoport is a munkaerőpiacon és az adott cégnél maradhasson:
  • távmunka lehetősége,
  • rugalmas munkaidő bevezetése,
  • Home Office lehetősége
  • részmunkaidős foglalkoztatás lehetősége – (itt is elmaradásunk van az európai átlaghoz képest 2011-ben 9 százalékos volt a női részmunkaidősök aránya, ezzel a 24. helyet értük el Európában a vizsgált 27 országból.).
  • Széleskörű, személyre szabott képzési lehetőségek – hiszen kevesebb idejük van a tanulásra és a tempójuk is más.

    Mivel ez a generációs csoport főként másokkal foglalkozik, jó, ha a cég jobban figyel rájuk és segíti őket az egészségük megóvásában is például
  • egészségmegőrzési- és prevenciós programok segítségével,
  • betegségbiztosítással és
  • szűrővizsgálatokkal.

    Ezen eszközök nem jelentenek túlzott- vagy többletkiadást a cégeknek, viszont könnyebbé teheti a Szendvics generációnak, hogy megfeleljen a munkaerő-piaci, társadalmi és családi szerepeinek.



    KÉRDÉS:




    Kérdésem dr. Szemerédi Katalinhoz, az EGIS Nyrt. HR-igazgatójához szól, aki ezt nyilatkozta HR Portálon megjelent portréjában:

    „A munkavállalóink generációkon átívelő lojalitással, elkötelezett attitűddel rendelkeznek. Tulajdonképpen ezt kell csak modernizálnunk és optimalizálnunk, a mai kornak megfeleltetnünk.”
    – Hogyan, milyen eszközökkel modernizálnak és optimalizálnak, van-e külön eszköztáruk az Y és a szendvics generáció számára?
    • 2025.09.25recruiTECH BLUE konferencia A BLUE konferencia azoknak a kékgalléros toborzásban és foglalkoztatásban érintett HR vezetőknek, toborzási szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a céljaikért a munkaerőpiacon. Gyere el és tanuljuk, fejlődjünk közösen!info button Részletek ticket button Jegyek
    • 2025.10.01HVG Állásbörze 2025 Toborozz országosan 3 nap alatt - online, foglalj virtuális standot!info button Részletek ticket button Jegyek
    • 2025.10.14Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Rendezvényről rendezvényre több újítással, színesebb programokkal, felméréssel és számos csatornával is találkozhatnak az érdeklődők.info button Részletek ticket button Jegyek
    • 2025.10.21Pannon Állásbörze 2025. A Pannon Állásbörze – ahol a jövő szakemberei és a legjobb munkaadók találkoznakinfo button Részletek ticket button Jegyek
    További cikkek
    Mitől válik valaki vezetővé? A vezetett teszi azzá?

    Nem tudunk szabadulni azon paradigmáinktól, hogy a komplex vállalati struktúrák, bonyolult szervezetek, kapcsolati hálózatok tervezéséhez és... Teljes cikk

    Nem mindenki vezető, aki annak látszik...(és bizony fejétől bűzlik a hal)

    Csak úgy nyüzsögnek körülöttünk – de döntő többségükben inkább messze felettünk – a főnökök: cégvezetők, elnök-vezérigazgatók,... Teljes cikk

    Az irodában töltött időtől függ a munkahelyi identitás és lojalitás?

    HR Szubjektív rovatunkban Trencséni Zita, a Trans-Sped Kft. szervezetfejlesztési vezetője kérdez, miután válaszolt Pospischek Berta, a Deloitte Senior... Teljes cikk