Megjelent: 7 éve

Aki kérdez: Kissné András Klára

– Hogyan látod a kevesebb reflektorfényt kapó, úgynevezett szendvics generáció helyét és szerepét napjainkban, és milyen eszközökkel tudja támogatni őket HR oldalról egy cég?

Kissné András Klára
– Kezdjük azzal, hogy a legpesszimistább előrejelzések szerint 2050-re az európai lakosság egyharmada 65 évnél idősebb (értsd nyugdíjas) lesz, amire még nem volt példa a világtörténelemben.

Folytassuk azzal, hogy Magyarországon a foglalkoztatási mutatók jóval alulmaradnak az európai átlagtól még akkor is, ha az utóbbi években a romló foglalkoztatási trend megfordult és folyamatos növekedés figyelhető meg a foglalkoztatottak számának alakulásában. Alapvető társadalmi, gazdasági érdekünk, hogy minél nagyobb számú munkaerőt – köztük a nőket, akik tovább élnek – a munkaerőpiacon tartsunk vagy integráljunk vissza. Ez persze nem is olyan egyszerű:

Nem véletlen, hogy a 2012-es év az aktív idősödésről és a nemzedékek közötti szolidaritásról szólt Európában. Sőt, az „Európa 2020” stratégia is – amely az Európai Unió elkövetkező éveinek stratégia célkitűzéseit tartalmazza – kiemelten fontosnak tartja és támogatja az idősebb munkavállalók nagyobb arányú részvételét a munkaerőpiacon, ezen belül külön figyelmet fordítva az 50 év feletti nőkre, mivel ők halmozottan hátrányos helyzetű csoport. Az 50 év feletti nőkre „szendvics generációként” hárul egyidejűleg a gyermekeikről, szüleikről és unokáikról való gondoskodás felelőssége. De honnan ered a szendvics elnevezés?

Carol Abaya, az elnevezés meghonosítója és a szendvics generáció elismert szakértője már több mint 20 éve az öregedés és az idősek, szülők ellátásának kérdéseivel foglalkozik. Magazinja, a Sandwich Generation volt az első, amelyik felhívta a figyelmet arra, hogy beszélnünk kell erről a generációról és az előttük álló kihívásokról.

A szendvics generáció kifejezés nagyon találó: szemlélteti azt a kettős, vagy többszörös nyomást, amely e generáció tagjait éri. Ők azok, akiknek egyszerre kell gondoskodniuk a idős szüleikről, illetve nagyszüleikről, valamint már akár felnőtté váló gyermekeikről, vagy unokáikról is, akik egyre nehezebben hagyják el a „Mama Hotelt”. Mindez időmenedzselés szempontjából, anyagilag, erkölcsileg és érzelmileg is óriási teher és felelősségvállalás: egyszerre segítenek a gyerekeknek a családalapításában, az unokák gondozásában, s ezzel egyidejűleg gondozzák és támogatják rendszeresen saját idős szüleiket, nagyszüleiket.

És ők azok, akik nehezen vagy nem is találnak munkát, mert idősnek számítanak a munkaerőpiacon, vagy mert nem tudnak teljes állásban dolgozni, hiszen a család számít rájuk. Ezért is támogatom személyesen is a nők negyvenéves munkaviszony utáni nyugdíjazási lehetőségét.

Léteznek azonban korszerű HR eszközök, amelyek segíthetnek, hogy ez a különleges generációs csoport is a munkaerőpiacon és az adott cégnél maradhasson:
  • távmunka lehetősége,
  • rugalmas munkaidő bevezetése,
  • Home Office lehetősége
  • részmunkaidős foglalkoztatás lehetősége – (itt is elmaradásunk van az európai átlaghoz képest 2011-ben 9 százalékos volt a női részmunkaidősök aránya, ezzel a 24. helyet értük el Európában a vizsgált 27 országból.).
  • Széleskörű, személyre szabott képzési lehetőségek – hiszen kevesebb idejük van a tanulásra és a tempójuk is más.

    Mivel ez a generációs csoport főként másokkal foglalkozik, jó, ha a cég jobban figyel rájuk és segíti őket az egészségük megóvásában is például
  • egészségmegőrzési- és prevenciós programok segítségével,
  • betegségbiztosítással és
  • szűrővizsgálatokkal.

    Ezen eszközök nem jelentenek túlzott- vagy többletkiadást a cégeknek, viszont könnyebbé teheti a Szendvics generációnak, hogy megfeleljen a munkaerő-piaci, társadalmi és családi szerepeinek.



    KÉRDÉS:




    Kérdésem dr. Szemerédi Katalinhoz, az EGIS Nyrt. HR-igazgatójához szól, aki ezt nyilatkozta HR Portálon megjelent portréjában:

    „A munkavállalóink generációkon átívelő lojalitással, elkötelezett attitűddel rendelkeznek. Tulajdonképpen ezt kell csak modernizálnunk és optimalizálnunk, a mai kornak megfeleltetnünk.”
    – Hogyan, milyen eszközökkel modernizálnak és optimalizálnak, van-e külön eszköztáruk az Y és a szendvics generáció számára?
    • 2021.01.25HR Üzleti Vezető Mentoring és Workshop online program Inspirációt és támogatást nyújt HR vezetőknek és a jövő HR vezetőinek az üzleti vezetővé válásuk útján. Ajánlom minden olyan HR vezetőnek, aki szeretné a HR funkciót üzletközpontúbbá tenni, meghatározó hatással lenni üzletre, stratégiára, döntésekre, nagyobb bizalmat, hitelességet és befolyást szerezni a felsővezetésben. Részletek Jegyek
    • 2021.01.30Videokonferenciás 2 napos Scrum Master képzés A két napos intenzív, gyakorlat-orientált tréning szerepjátékokon és szimulációkon keresztül segít a résztvevőknek megérteni, hogyan alkalmazhatóak a legkülönbözőbb projektekben a Scrum alapelvei. Kitérünk arra is, hogy mikor érdemes használni a Scrumot, és mikor nem. Részletek Jegyek
    • 2021.02.04Stratégiai- és teljesítmény controlling A vezetők elmondása alapján a controlling gyakran utókalkuláció fókuszú, célja a pénzügyi számvitel kiszolgálása. Ez a kutatás is rávilágít arra, hogy kimutathatóan sikeresebbek azok a vállalatok, ahol a vezetők támaszkodhatnak a controller tevékenységére. Részletek Jegyek
    Follow hrportal_hu on Twitter
    További cikkek
    Aki válaszol: Ladics Viktória

    HR Szubjektív rovatunkban Ladics Viktória, a HR Partner Consulting ügyvezető tanácsadója kérdez, miután válaszolt Berzsenyi Márta, a az Avis Budget... Teljes cikk

    Tényleg létezik home office? - egy munkajogász kétségei a home office-szal, mint jogintézménnyel kapcsolatban

    Vajon tényleg elkülönül egymástól a távmunka és a home office? Az utóbbi egyáltalán létezik, mint jogintézmény? Fodor T. Gábor munkajogász,... Teljes cikk

    Hogyan változtak az elvárások a HR-rel szemben? - aki válaszol: Berzsenyi Márta

    A koronavírus járvány által generált változások izgalmas dinamikákat hoztak a szervezetek működésében. Hogyan, milyen HR folyamatokat alakított... Teljes cikk