Aki kérdez: Sélei Annamária

Használnak-e külsős coachokat, és ha igen, akkor milyen kiválasztási alapok alapján döntenek, hogyan történik ez régiós szinten, mik a tapasztalataik?

- A Citi Magyarországon még nem vett igénybe külsős coaching szolgáltatást. A coaching, mint fejlesztési eszköz alkalmazásának lehetőségét korábban is megvizsgáltuk, és a magyarországi executive coach kínálatot is górcső alá vettük a korábbi években. Az eddigi fejlesztési igények alapján, az ár-érték arányt vizsgálva nem vettünk igénybe ilyen külsős szolgáltatást, belső fejlesztésekkel oldottuk meg a helyzeteket. A Citinél működik belső coach képzés. Ettől eltekintve azt gondolom, vannak olyan fejlesztési helyzetek, amelyekre a külsős executive coaching kínálhat megoldást.

Azt gondoljuk, és ebben mind a HR vezetésben, mind a felsővezetésben egyetértünk, hogy a mi vezetőink számára - akik általában magas színvonalú képzéseket és fejlesztési lehetőségeket kapnak, és folyamatosan nemzetközi környezetben, a legmagasabb elvárásoknak kell hogy megfeleljenek -, csak hasonlóan magasan képzett és tapasztalt executive coach támogatót tudnánk párba állítani. A magyar piacon sajnos ebből a kaliberből kevesen vannak.

A legfontosabb követelményeink, hogy az executive coach-nak magának legyen mérvadó és sikeres üzleti tapasztalata, ideálisan vállalatvezetői de legalább senior management pozícióban egy hasonló profitorientált nemzetközi cégnél, vagy komolyabb szintű saját cégvezetői tapasztalata. E dimenziók ismerete nélkül nem tudná megérteni, hogy a kliense milyen cipőben jár, és nehezen találnának közös nyelvet. A vezetői tapasztalaton kívül természetesen coaching elmélet és néhány év coaching tapasztalat is álljon mögötte, releváns, ellenőrizhető referenciákkal. Emellett nálunk még fontos lehet a folyékony angol nyelvtudás, amennyiben külföldi kolléga igényel támogatást. A coachnak jó kommunikátornak, jó érzelmi intelligenciával bíró, érett személynek kell lennie, hogy hatékonyan tudja támogatni az ügyfél folyamatát.

Régiós szinten nálunk is van a coachingnak gyakorlata. A főbb szempontok, melyeket vizsgálunk, mielőtt coach bevonásáról döntünk:

- A felmerült problémára, fejlesztési szükségletre valóban a coaching-e a megoldás, vagy más fejlesztési beavatkozással, megközelítéssel lehet-e inkább eredményt (változást) elérni?
Ha a coaching tűnik a legcélravezetőbb módszernek, akkor azt is megvizsgáljuk, hogy szükség van-e külsős coachra az adott fejlesztéshez, vagy belső coaching-gal meg tudjuk-e oldani. Nagyon erős a költségkontroll, és amit tudunk, házon belülről oldunk meg. Tehát indokolt-e a külsős coach költségének igénybevétele?
- A kolléga, akinek coachingra van szüksége, kiemelkedő tehetség-e? Ha nem, valóban szükséges-e ilyen mértékű befektetés?
- A coachingot igénybe vevő kolléga egyetért-e a coaching folyamat szükségességével, együttműködik-e ebben?
Ki fogja támogatni a coaching után az adott kollégát, miután a coaching folyamat lezárult?
- Melyek a konkrét igények, fejlesztendő készségek a cég szempontjából, és az egyén szempontjából, melyekkel a coaching folyamatnak foglalkoznia kell?
- Mit várunk el a coaching folyamattól, minden érintett fél tisztában van-e ezzel?

A tipikus helyzetek, amikor a coaching támogatás célravezető lehet:

- "Elakadások", amikor az illető eddig bevett viselkedési módjai nem működnek, az illető megrekedt.
- "Átmenetek", amikor az illető egy teljesen új területre, új pozícióba vált, és szüksége van támogatásra, hogy sikeresen élje meg a gyors változást.
- "Kulturális Asszimiláció", amikor az illető egy teljesen új kultúrába (szervezeti, vagy geográfiai) vált, és a változás feldolgozásához támogatásra van szüksége.
- "Akadályok" - olyan beazonosított fejlesztendő területek, készségek, melyeken ha nem javítunk, akkor karrier kisiklást eredményez.

Sélei Annamária, a Drogeriemarkt Kft. személyzeti vezetőjének KÉRDÉSE:

- Gergácz Lilitől, a Kürt Zrt. HR vezetőjétől kérdezem: Hogyan biztosítja a Kürt a dolgozói számára a rugalmas munkavégzést? Milyen elemek férnek bele a vállalati kultúrába annak érdekében, hogy növeljék a dolgozói elégedettséget?