Aki kérdez: Varjasi Gábor

- Szakmai kompetencia rendszer kialakítására, mérésére és az ezen alapuló fejlesztésre milyen lépéseket tett a MOL Nyrt.? Prioritásként kezeli-e ezt a témát a cég? Amennyiben igen, akkor mi ennek az oka?

- A MOL kiemelt prioritásként kezeli a szakmai kompetenciák, a szaktudás fejlesztését. Ennek oka, hogy sajnos mára olajipari szakemberhiány alakult ki Magyarországon, illetve az egész nyugati világban. A világ energiaéhsége nő, és várhatóan az olaj és gáz a jövőben is fontos szerepet játszik az energiahordozók között. Ezzel szemben az olajvállalatok a kutatás-termelés növeléséhez, a beruházásokhoz nem képesek elegendő mennyiségű és szakképzettségű munkaerőt csatasorba állítani, tehát a humán erőforrás szűk keresztmetszete lett az iparág növekedésének.

A jelenlegi helyzet oka a múltban keresendő. A 70-es, 80-as évek olajkrízisei során a megnövekedett olajárnak köszönhetően jelentősen nőtt az olajipari pályakezdők száma. Később az olajárak csökkenésével a vállalatok felhagytak a szénhidrogén kutatási programjaikkal, csökkentették a belső képzéseket, a létszámot, korai nyugdíjazásokba kezdtek. Mindez az iparág összehúzódásához, és iparági pályakezdők létszámának csökkenéséhez vezetett. Az olajár növekedésével mára újra vonzóbbá vált az iparág, de krónikus hiány alakult a 30-50 év közötti, legalább 15 év tapasztalattal rendelkező szakemberek, mérnökök területén. A fiatalok körében évtizedek óta csökkenőben van a természettudományok, a mérnöki szakterületek iránt érdeklődők száma. Miközben az olajvállalatok szakemberállománya elöregedőben van, hiányzik egy középgeneráció, és kevés számú fiatalból kell megtalálni és felnevelni a jövő szakembergárdáját.

A MOL előtt álló feladat tehát kettős: fiatalok toborzásával biztosítanunk kell szakembergárdánk hosszú távú utánpótlását, és képzési programokkal segítenünk minél gyorsabb szakmai fejlődésüket, hogy lehető legelőbb megszerezzék azokat a képességeket, amelyek az önálló, szakértő szinten végzett munkához szükségesek.

Vegyük sorra a két feladatot.

Mit tesz a MOL szakembergárdája utánpótlása érdekében?

A megfelelő utánpótlás biztosítása érdekében 6 évvel ezelőtt több programot indítottunk. Nagy sikere van a fiatal pályakezdőket megcélzó Growww Friss Diplomás programunknak. E programnak köszönhetően 2007-2011 között közel 900 frissdiplomás csatlakozott a MOL-csoporthoz, több mint 90 százalékuk ma is itt dolgozik. Szélesebb körben ismert az egyetemistáknak szóló természettudományi témájú angol nyelvű Freshhh versenyünk, ahol idén közel 1700 hallgató versenyez több mint 60 országból. A versenyt úgy alakítottuk ki, hogy komoly kihívást jelentsen a mérnöki pálya és a természettudományok iránt érdeklődő diákok számára, valamint előszobájaként szolgáljon a Growww frissdiplomás programnak.

A hosszú távú utánpótlás biztosítása érdekében nem elegendő csak az egyetemistákra koncentrálnunk. Már a középiskolások körében el kell kezdenünk 'reklámozni' a természettudományos és mérnöki pályákat, annak érdekében, hogy minél több, minél tehetségesebb diák válassza ezeket a képzéseket nyújtó egyetemi karokat, szakokat. Körükben középiskolás versenyek támogatásával igyekszünk hozzájárulni a tehetséggondozás ügyéhez. A Junior Freshhh természettudományos vetélkedőnkben középiskolás diákok mérhetik össze tudásukat és kreativitásukat kémia, fizika, matematika, földrajz és biológia témakörben. A vetélkedő felépítése hasonló, mint a Freshhh-é, az idén harmadik alkalommal megrendezett versengésre több mint 2500 diák regisztrált Magyarországról, Szerbiából, Szlovákiából és Romániából.

A természettudományok népszerűsítésében kulcsszereplők és szövetségeseink a tanárok. A MOL MesterM-díj a tehetséggondozásért, valamint az elkötelezett oktatói tevékenységért díjat azért hoztuk létre, hogy anyagi és erkölcsi elismerésben részesíthessük hazánk és a környező országok középiskolai tanárait. A díj megkülönböztető jegye, hogy itt a tanárok volt diákjai, a kezük közül kikerült jövendő mérnökök és természettudományos szakemberek köszönhetik meg a tanár kiemelkedő munkásságát. Középiskolás koncepciónk részeként idén már második ízben rendeztük meg a MOL a Dialógus Tanári Konferenciát, amelynek célja, hogy párbeszéd induljon a középfokú természettudományos oktatásban érintett felek --– tanárok, állami szervek és vállalatok --– között.

Hogyan segíti elő a MOL a már felvett friss diplomásai szakmai fejlődését?

A képzés, a folyamatos tanulás az olajiparban kulcsfontosságú. Az mi iparágunkban nem beszélhetünk csupán automatizált, operatív munkafolyamatokról. Folyamatos a fejlődés, az innováció. Emellett rengeteg gyakorlati munkatapasztalatra is van szükség például egy geológiai modell, egy művelési terv készítéséhez, vagy a finomítói eszközpark üzemeltetéséhez. Hosszú évekre van szükség, míg valaki a friss diplomás szintről a szakértő szintjére el tud jutni.

A jelenlegi helyzetben szempont, hogy a képzési programjainkat felgyorsítsuk, intenzívebbé tegyük, ugyanis a hiányzó középgeneráció miatt nem áll rendelkezésükre sok év a munkatársak szakértő szintig való eljutására. Mindenütt a világban azt láthatjuk, hogy az olajvállalatok szakmai kompetencia modelleket vezetnek be, amelyek a szakmai fejlődés útmutatójaként szolgálnak, és lehetővé teszik a munkatárak célirányos, felgyorsított, hatékonyabb fejlesztését. Ilyen rendszert vezet be a MOL is.

Milyen célt szolgál, milyen elemekből áll a MOL szakmai kompetencia rendszere?

A szakmai kompetencia rendszer alkalmazása elősegíti, hogy a munkavállalók aktív szerepet játszanak a képzési igényeik meghatározásban. A MOL módszer más olajipari cégeknél, köztük a Shell-nél és a BP-nél is alkalmazott PetroSkills sztenderdek felhasználására épül. A rendszer alapját a szakmai kompetencia térképek jelentik, amelyek világossá teszik, hogy egyes szakmai területeken milyen szaktudásra van szükség.

A kapcsolódó informatikai alkalmazás segítségével a munkavállalók értékelni tudják, milyen szakmai ismereteik vannak, és milyen képzésre lehet szükségük a jövőben. A szükséges képzéseket a beazonosított kompetencia-hiányok alapján tervezzük meg. A szoftver szervezeti szintre összesített jelentései pedig lehetővé teszik, hogy a vezetők beazonosítsák csapatukban a közös, szervezeti szintű kompetencia hiányokat, és ez alapján célszerűbben tudják a képzési keret felhasználását irányítani.

A rendszer bevezetése Kutatás-Termelés területén kezdődött meg 2009-ben. 2010 folyamán a felszín alatti tevékenységekhez kapcsolódó munkakörökre (pl. geológia) és egyes irányító/támogató tevékenységekre (projektmenedzsment, üzletfejlesztés, adat menedzsment) került bevezetésre a rendszer. 2011-ben ez kiegészült a felszín feletti tevékenységekkel (felszíni technológiák, logisztika). Az elmúlt évben megkezdődött a rendszer bevezetése a Finomítás területére is, ahol öt munkakörcsaládra határoztunk meg kompetencia kívánalmakat.

Mivel a mi iparágunk veszélyes anyagokkal dolgozik, ezért a szakmai kompetenciákat mindenütt kiegészítettük az EBK (Egészség, Biztonság és Környezetevédelem) kompetenciákkal is, amelyek ismerete szintén fontos szakmai elvárás munkavállalóinktól.

A kutatás- termelés területén, ahol a rendszert már teljeskörűen bevezettük, a tudatos tervezés eredményeképpen az előző évekhez mérten nagyobb számban tudtunk képzést biztosítani a kollégáknak. Ezt többek között úgy tudtuk elérni, hogy a képzés- fejlesztési csapatunk külföldi tréningcégeket és hazai egyetemek előadóit kérte fel a MOL-ban megszervezett "házon belüli" képzések megtartására. A képzési programjaink 90 százalékában ilyen ún. "házon belüli" típusú képzéssel sikerült megvalósítanunk a fejlesztési igényt, így közel 60 százalékos költségmegtakarítást értünk el, ahhoz képest, ha mindenkit egyénileg külső képzésre küldtünk volna el. Így mindkét fél, munkavállaló és vállalat is jól jár.

A sikeres, jól működő szakmai kompetencia és képzési rendszerhez a HR szervezet és a szakmai területek közös munkájára és elkötelezettségére van szükség. Az igazán eredményes programok, és a MOL-ét ilyennek gondolom, csak jó együttműködés eredményeképpen jöhetnek létre. Bízom benne, hogy a most megkezdett utunkkal egy hosszú távon is fenntartható, eredményes szakmai képzési rendszer kiépülését és sikeres működését alapozzuk meg

KÉRDÉS:

Rozman Richárdtól, az Audi Hungaria Motor Kft. személyügyi ügyvezető igazgatójától kérdezem: "Milyen stádiumban van a gyár növekedése? Milyen HR kihívásokkal kell megküzdeni ennek kapcsán?"