Megjelent: 8 hónapja

Aki válaszol: Friedl Zsuzsa

HR Szubjektív rovatunkban Friedl Zsuzsa, a Magyar Telekom Chief People Officere kérdez, miután válaszolt Medvey Leila, a Raiffeisen Bank Zrt. Emberi Erőforrás Vezetőjének kérdésére: Hogyan tehetjük az innovációt napjaink részévé, munkatársi szinten? Mi a HR szerepe ebben?

Hogyan tehetjük az innovációt napjaink részévé, munkatársi szinten? Mi a HR szerepe ebben?

„A változás tart munkásságban és szül találmányokat” – az idézet Wesselényi Miklóstól származik, és legújabb márkakampányunkban is szerepet kapott. Nem véletlen, hogy reklámfilmünkben múltunk nagyjainak üzeneteihez fordultunk. Ha belegondolunk, a történelem során az emberi kíváncsiság segítette a haladást, a nagy felfedezéseket sokszor a kérdés inspirálta: hogyan lehet valamit egyszerűbben, hatékonyabban, jobban megoldani. Nincs ez másként napjainkban sem. Ma a lehetőségek és a digitális megoldások szinte végtelen választéka vesz körül bennünket – rajtunk múlik, mennyit hozunk ki belőlük, és hogy készen állunk-e tudatosan alakítani a saját jövőnket. Iparágunk sajátossága, hogy mindig egy lépéssel előrébb járunk, digitális vállalatként pedig az innováció szinte a DNS-ünkben van kódolva. Telekommunikációs vállalatként a legmodernebb technológiákkal dolgozunk, gondolok itt az 5G-re, optikai hálózatunkra, mobil és TV szolgáltatásainkra, informatikai megoldásainkra, vagy Vandára, a mesterséges-intelligencia-alapú virtuális asszisztensünkre. 

Azonban ahhoz, hogy folyamatosan új megoldást tudjunk szállítani, nem elég pusztán a technológia, megjelenik a humán faktor: kíváncsiságra, ötletekre, adaptivitásra, tanulásra van szükség. A Telekomnál zajló agilis transzformáció rengeteget segített számunkra abban, hogy a vállalat innovációs potenciálját felfrissítsük.

Új kompetencia modellt vezettünk be, melyben a “knowledge” mellett további pillérként jelenik meg a “delivery” és a “mindset” dimenzió. A „mindset”-et azért szeretném kiemelni, mert sokkal fontosabb érték lett a tanulásra való képesség és hajlandóság, a fejlődési szemlélet, mint maga a meglévő tudás. Agilis keretrendszerben gyakran nem munkavállalókat rendelünk egy adott munkakörhöz, inkább egy készséget egy adott feladathoz.  Kollégáink számára több síkon is biztosítjuk a kereteket a fejlődéshez: Percipio néven hívta életre a Deutsche Telekom a csoporton belül működő digitális platformot, melyen nagyon komoly mennyiségű és színes anyag érhető el: e-book-ok, podcastek, videósorozatok tárháza. Emellett évente valósítjuk meg SmartFest elnevezésű tudásfesztiválunkat. A programot úgy állítjuk össze, hogy abban mindenki megtalálja a számára vonzó lehetőséget: online tanulási eszközök mellett olyan lehetőségek is megnyíltak, amelyek támogatják a kollégák személyes fejlődését: nyelvképzés, digitális tanulás, mindfulness, vezetőképzés, energizálás, agilis elmélyülés, beszélgetések, workshopok voltak a kiemelt témáink. 

A HR szerepe azonban túlmutat az egyes programokon, stratégiai szinten szükséges jelen lennie és formálni a vállalatot, ösztönözve az innovatív vállalati kultúrát, és a vállalati célok mentén határozni meg a prioritásokat. Példaként említem, hogy idei évben egyik kiemelt OKR-ünk (Objective Key Result) a képzésre fordított idő megduplázása. Azt gondolom, mindehhez szükséges, hogy a People Unit (HR) üzletileg értékes információkkal támogassa a stratégiaalkotást, és olyan munkavállalói élményt legyen képes biztosítani, mely amellett, hogy összhangban van a vállalati kultúrával és vízióval, a munkáltatói márkára és az ügyfélelégedettségre is pozitív hatással tud lenni.

Kérdésem Csépai Martinnak, a Deloitte HR tanácsadási üzletágának vezetőjéhez szól:

Miért érdemes adatalapú megközelítést használni a HR-ben és hogyan segítenek az adatok a stratégiai döntésekben?

 

  • 2022.02.01Munkaügyi adatvédelem (GDPR HR-eseknek) Blended képzésünk során a tananyag általános elméleti részét, mely tartalmazza az alapfogalmak, jogalapok és törvények összefoglalását először e-learning videó formában sajátíthatja el. A videó megtekintése után egy fél napos konzultáció keretein belül, feldolgozásra kerül a tananyag további része, melyet online vagy tantermi formában hirdetünk meg. Részletek Jegyek
  • 2022.02.11X. Vezetői Best Practice Fórum A HR és a vezetés szerepe és kihívásai a jelenlegi piaci helyzetben. A jelenlegi munkaerő piaci helyzetben hogyan lehet megtalálni és kiválasztani a megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerőt? – Hogyan lehet a tehetséges munkaerőt a céghez vonzani és megtartani? Employer Branding. A toborzás csatornái, jó gyakorlatai. Munkatárs ajánló program. Részletek Jegyek
  • 2022.03.04Szemléletváltás a toborzásban Alapítsa meg új modern HR kultúráját! 1. nap - Hatékony toborzás 2. nap - Employer Branding 3. nap - Célcsoportok meghatározása a toborzásban 4. nap - Social Media a toborzásban 5. nap - Folyamatkontroll és Projektmenedzsment a toborzásban Részletek Jegyek
  • 2022.04.22BEMUTATKOZIK A teamwork2022 Képzelj el egy olyan kétnapos csapatépítő képzést, amely minden részletében a Te vállalati csapatodról szól. Jelentkezzetek az ország első csapatépítő eseményére, amelyre háromfős vállalati csapatokat várunk! Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Megúszható-e kétszámjegyű béremelés nélkül 2022?

Az egyezség már korábban megszületett, hétfőn a kormány, a munkaadók és a szakszervezetek aláírták a jövő évre érvényes minimálbérről és... Teljes cikk

Milyen a jó HR-es 2021-ben? - aki válaszol: Kreiter Éva, a Dreher Sörgyárak Zrt. HR igazgatója

HR Szubjektív rovatunkban Kreiter Éva, a Dreher Sörgyárak Zrt. HR igazgatója válaszol Erdei Katalin, a Richter Gedeon Nyrt HR igazgatójának... Teljes cikk

Aki válaszol: Erdei Katalin, a Richter Gedeon Nyrt. HR igazgatója

HR Szubjektív rovatunkban Erdei Katalin, a Richter Gedeon Nyrt HR igazgatója válaszol. A kérdés: Milyen üzleti és szakmai előnyei lehetnek egy modern,... Teljes cikk