Amerika élen jár az utódok kiképzésében

A 2006-ban rendezett közvélemény-kutatás középpontjában azok a vállalatok álltak, amelyek a legtöbb erőfeszítést tették a jövő vezetőinek képzéséért. A felmérésben az első öt helyen amerikai vállalatok álltak: a General Electric, a Procter and Gamble, a PepsiCo, a Citigroup és a Johnson and Johnson.

Az angol vállalatok között a bankóriás HSBC minősült a legjobbnak hatodik helyezésével, míg a holland BASF a kontinentális vállaltok közötti versenyében bizonyult a legjobbnak.

Óriási a harc a tehetséges vezetőkért

Mary Fontaine, a Hay Group McClelland Kutatási és Innovációs Központjának alelnöke és vezérigazgatója szerint az elkövetkező 5-10 évben 75 millió ember megy nyugdíjba az Egyesült Államokban, beleértve a nagyobb társaságok vezérigazgatóinak a felét is. Egyre nagyobb szükség van a vezetőkre, a megüresedő helyekre ugyanis mindössze 45 millió fiatal munkavállaló jut.
Egyes ágazatok és piacok között már most nagy harc folyik a tehetséges vezetőkért. Néhány éven belül pedig az egész piacra kiterjed majd a tehetséges fiatalokért folytatott küzdelem. Azok a vállalatok, amelyek nem harcolnak, nagy kockázatnak teszik ki magukat a jövőben.

Az előbbi megállapítás nem csupán Amerikára és Nyugat-Európára vonatkozik, ahol a második világháború után született generáció többsége hamarosan nyugdíjba vonul. A növekvő és fejlődő országokban, különösen Kínában, Kelet-Európában és Brazíliában komoly igény van a vezetők utódjainak nevelésére, képzésére, általuk biztosítva a folyamatos gazdasági növekedést.

Kevesebbe kerül egy belső ember előléptetése

Mary Fontaine véleménye szerint a cégek úgy maradhatnak sikeresek, ha az ígéretes jelöltek felkutatására és képzésére koncentrálnak. Jobb helyzetben vannak versenytársaiknál azok a vállalatok, amelyek felismerik, képezik és segítik leendő vezetőiket, biztosítva ezzel egyben szervezeti működésüket is.

A piacvezető vállalatok már felkészültek vezetőik pótlására. Azok a szervezetek viszont, - tette hozzá Mary Fontaine -, amelyek nem tesznek megfelelő lépéseket e téren, kénytelenek külső munkavállalókat alkalmazni, ez pedig rendszerint sokkal drágább és kevésbé megbízható megoldás, mint egy belső ember előléptetése.

A felmérés arra is kereste a választ, hogy a különböző vállalatok alsó-, közép- és felsővezetőinek módszereinek ismeretében milyen vállalati környezet motiválja kellőképpen a dolgozókat arra, hogy a lehető legjobban teljesítsenek. Emellett a másik kulcstényező a vállalat és a vezetés közötti magas szintű fejlődés biztosítása.

A kutatás olyan cégekre is kiterjedt, amelyek a gyakorlati képzést részesítik előnyben, segítve ezzel az elszigetelt vezetői csoportok munkáját, továbbá az egyes vezetők közötti hatékonyabb csapatmunkát. A cégek előszeretettel alkalmazzák a feladatok munkavállalók közötti váltakozását a nagyobb teljesítmény elérése érdekében; külső vezetői fejlesztő programokat; internet alapú önképző vezetői modulokat és vezetői MBA képzéseket szerveznek középvezetők számára. Fontaine megfigyelései alapján az első 20 piacvezető vállalat nagyobb előszeretettel használja az előbb említett módszereket, mint versenytársaik. Emellett az is megfigyelhető, hogy bár sok cég alkalmazza a fenti módszereket, addig a vezető vállalatok sokkal szélesebb körben alkalmazzák azokat.

A felmérés a széles körben elterjedt erőforrás pazarló tevékenységekre is kiterjed, beleértve a szabadtéri programokat, a papír alapú önképző modulokat, a felső vezetők munkájának nyomon követését és a vezetői MBA, internet alapú önképző modulokat, amelyeket túl későn vezettek be a vezetői oktatásba.
A fent említett gyakorlatok segíthetnek egyes célok megvalósításában, mint például a személyi jövedelmek növelésében vagy a rövidtávú csapatépítésben, de abban nem, hogy a vállalatok jobb vezetőket képezzenek.

Mészáros Etelka, HR Portal