kapubanner for mobile
Megjelent: 8 éve

Amikor a HR-es saját magát is leépíti

Egy outplacement program sikerességét többféleképpen is mérhetjük. Egyrészt nézhetjük a konkrét számadatokkal szolgáló elhelyezkedési, elégedettségi vagy részvételi arányt, de legalább ennyire fontosak a csak közvetetten mérhető adatok, mint például a vállalatról kialakuló kép.

Erényi Gergely, a Michelin volt HR vezetője és Nagy Annamária, a Danone volt HR Business Partnere mindketten abban a helyzetben találták magukat, hogy egy, a cégüknél lezajló outplacement program végigkísérése után ők is résztvevőkké váltak, tulajdonképpen önmagukat is leépítették. Ezáltal az outplacement programot két szemszögből is megfigyelhették. Egyrészt a levezénylő HR szakember szemével, másrészt a résztvevő munkavállaló tekintetéből is megtapasztalhatták a program minden részletét.

Hogy lehet jól csinálni

Egy nagyobb elbocsátást követően elkerülhetetlennek tűnik, hogy a vállalatról negatív kép alakul ki, a szervezeten kívül és belül egyaránt. Megfelelő gondoskodó outplacement programmal azonban nemcsak megállítható a negatív kép kialakulása, de meg is fordítható, jól működő employer branding kialakításának eszköze lehet.

Ha a munkavállalók úgy lépnek ki a cégtől, hogy azt érzik, tényleg törődtek velük és a jövőjükkel, maximális támogatást kaptak a továbblépéshez, akkor a munkáltatóban nem az ellenséget látják, pozitív véleményt visznek tovább a cégről. Ehhez kulcsfontosságú lehet egy tartalommal megtöltött, igényekhez igazodó gondoskodó outplacement program.

Elbocsátás – A HR vezető szemével

Annak kapcsán, hogy mit érdemes végiggondolni egy esetleges program előtt, Erényi Gergely és Nagy Annamária is több hasznos tippet tud adni.

Erényi Gergely fontosnak tartotta, hogy kreatív megoldások szülessenek
„Nekem, mint HR-esnek az első feladatom az volt, hogy a piacon lévő outplacement szolgáltatókra időt szánjak, áttekintsem, melyik illik az igényeinkhez legjobban. Fontos volt, hogy olyan szolgáltatót válasszunk, aki a vállalati értékrendünkhöz igazodik. Ezen értékek mentén egy személyre szabott programot dolgoztunk ki, melyben az elsődleges szempont a gondoskodás volt, igyekeztünk a munkatársak jövőjét biztosítani” – mondta Nagy Annamária.

Erényi Gergely számára is lényeges volt, hogy cégre szabott programot biztosítsanak munkavállalóik számára. „Azzal, hogy nem egy előre megalkotott programot emeltünk át egy az egyben a saját helyzetünkre, hanem a magunk képére formáltuk, az adott igényekhez igazítottuk, sokkal hitelesebbek és hatékonyabbak tudtunk lenni. ”

Gergely fontosnak tartja, hogy kreatív öletekkel színesítették a programot, például önéletrajzhoz fotózással, a munkatársak és fejvadászok személyes találkozójának biztosításával a munkahelyen, nyugdíjhoz közel állók részére Nyugdíjfolyósító Intézet általi tájékoztató szervezése vagy LinkedIn képzés a hatékonyabb álláskeresés érdekében.

Ha már megvan a kialakított program, kulcsfontosságú az egyértelmű, következetes kommunikáció, valamint az, hogy tisztelettel, odafigyeléssel bánjanak az emberekkel. Fontos, hogy ne csak a leépített, hanem az ottmaradó munkatársakkal is foglalkozzanak, ezzel biztonságos közeget teremtve. A vezetők ne mindent az outplacement szolgáltatótól várjanak, aktívan alakítsák a programot, vegyenek részt annak különböző elemeiben. Csak így lehetnek hitelesek, ezzel érhetik el, hogy a munkavállalók érezzék, a vezetőség törődik a sorsukkal.

Nagy Annamária szerint fontos volt a saját személyes érintettsége
„Érdekelt minket az emberek jövője, ezért a gondos előkészítést követően igyekeztünk egy komplex, pénzügyi-, szociális- és tréning szolgáltatást tartalmazó támogató csomagot összeállítani. Mindezt személyre szóló, egyéni megoldásokkal egészítettük ki” – mondta Nagy Annamária.

„Az emberek többsége a program végén is azt mondta, hogy büszke arra, hogy itt dolgozhatott”- így emlékezett vissza Erényi Gergely.

Elbocsátás – a programban résztvevő munkavállaló szemszöge

Egészen más érzésekkel néz egy elbocsátás elé a leépítésre kerülő munkavállaló, mint a programot irányító HR-es. Annamária és Gergely személyes érintettségük miatt a felhasználó szemével is látta a folyamatot ezáltal pedig azt is megtapasztalhatták, mivel jár az outplacement a munkavállalók számára.

Mivel egy valóban gondoskodó programot valósítottak meg, Gergely és Annamária is nyugodtan kezdte el a folyamatot, hiszen addigra sok munkavállalójuk példáján láthatták, hogy jól működő, hasznos projektet sikerült felépíteniük.

„Mivel sok időm volt felkészülni lelkileg, így én inkább izgatott voltam, egy lehetőségként fogtam fel a helyzetet, újragondolhattam az egész pályámat. Maradhattam volna a szervezetnél is, de úgy döntöttem, inkább más úton indulok el. Ehhez nagy segítség volt a gondoskodó outplacement támogatása” – mondta Nagy Annamária.

„Nagyon sok dolog visszaköszönt, amit a munkavállalóinknak tanítottunk. Én is megtapasztaltam az álláskeresési folyamat egészét ugyanúgy, mint ők is” – zárta gondolatait Erényi Gergely.

Honti Judit – Junior HR tanácsadó és Csikós-Nagy Katalin – outplacement szakértő, JOB Evolution Nonprofit Kft.

  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.05.14Mesterséges intelligencia használata a marketing munkában Képzésünk célja, hogy bemutassuk 2024-ben mi mindenre képes a mesterséges intelligencia, használata mennyire meg tudja könnyíteni a marketing szakemberek - vagy erre a pályára készülők - munkáját. A képzés során a résztvevő megtanulja, hogy milyen kiaknázatlan lehetőségek rejlenek a mesterséges intelligenciában. Ezen túl megtanulja, hogy a különböző AI eszközöket milyen stratégiai kombinációban érdemes használni a lehető legnagyobb hatékonyság elérése érdekében. info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Felpörgött a monori akkugyártó, átrendeződés a MÁV Csoportnál - létszámtrendek

Egy hónap alatt 160, egy év alatt több mint ezer fővel növelte létszámát a dél-koreai akkugyártó, a Shinheung Sec EU Kft. Monoron. A MÁV Csoport... Teljes cikk

Több mint 60 ezer befektetési banki állás szűnt meg idén

Több mint 60 ezer állás szűnt meg az idén a globális befektetési banki szektorban a Financial Times szerdán ismertetett ágazati felmérése szerint. Teljes cikk

Vendégmunkásokra cserélheti dolgozóit a makói Continental?

Novemberben és decemberben 25-25 munkavállalót küldenek el a makói ContiTech Fluid Automotive Hungária Kft.-től. Az érintettek nem ismerik az... Teljes cikk