Az életre szóló karrier a megtartás egyik legfontosabb eszköze - interjú Prikler Évával, a Procter and Gamble HR vezetőjével

Már több mint 26 éve dolgozik a P&G-nél HR területen, hogyan változott ez alatt a HR, a szakmai fókusz, illetve a vállalat hozzáállása a HR-hez?

A munkaerőpiaci helyzet rengeteget változott, az utóbbi 10 évben fokozott ütemben, sokkal nagyobb a minőségi munkaerőért folytatott verseny, mint valaha. Ehhez igazodva, teljesen más stratégiák mentén kell működnünk,  új eszközöket kell bevetnünk, rugalmasan, az igényekre maximálisan figyelve igyekszünk folyamatosan megújulni. Ha egy dolgot kellene kiemelnem, akkor az mindenképpen az lenne, hogy a HR egy adminisztratív és háttérfunkcióból, az üzleti folyamatokat és a vezetőséget, a vezetői döntéshozatalt  támogató stratégiai fontosságú  funkcióvá vált.  

Ha az eszközöket említem, akkor, ami mindig is erősségünk volt, az a Campus csapatok munkája, itt a mi működésünkhöz szorosan kapcsolódó felsőoktatási intézményekbe - műszaki és gazdasági - küldünk kollégákat. Ők egyébként főleg egyetemekre fokuszáló P&G dolgozókból álló csapatok, akik előadásokkal, a lehető legoptimálisabb jelenléttel bemutatják a diákoknak, hogy milyen a működésünk, folyamatos kapcsolatot tartanak fenn és próbálják az információáramlást biztosítani., személyesen tapasztalatok és benyomások révén.  Emellett közvetlenül egyetemistákkal is tartunk fent kapcsolatot, akiket nevezhetünk ’nagyköveteinknek’ az adott felsőoktatási intézményben, őket látjuk el minél szélesebb körű információval, ők pedig segítenek bennünket a diákok közötti tájékoztatással.

A P&G nem véletlenül nyúl ehhez az eszközhöz, hiszen több évtizedes tapasztalat van benne és a ’growth from within’ (belülről növekedés -  a szerk.) kultúrához ez igazodik a legjobban. Fiatal pályakezdőket alkalmazunk nagyrészt és nekik kínálunk életre szóló karrierutat, mely lehet horizontális és vertikális, helyi, regionális és nemzetközi is. Mindezt persze a legrugalmasabb keretek között kell megvalósítani, hiszen a munkavállalói igények is változnak.   

Ha csak az elmúlt három évet nézzük, akkor alapjaiban változott meg például az irodai munkavégzésünk, hibrid modellre váltottunk, támogatjuk az otthoni munkavégzést, amelyhez otthoni irodai eszközökkel is segítünk. Emellett átalakítottuk az irodai életteret is, az új hibrid és projekt alapú munkavégzést segítve, ún. ’collaboration’ tereket hoztunk létre, a korábbi saját asztalokon alapuló, funkció szerinti ülésrend/rendszer helyett.

Másik fontos tényezőnek látom a teljes jutalmazási rendszerünket, amely az elismerés és jutalmazás mellett magába foglalja a versenyképes kompenzációt és juttatásokat is. Mindezeket úgy igyekszünk felépíteni és működtetni, hogy rövid és még inkább hosszú távon is erősítse a munkavállalók elkötelezettségét, biztosítsa azt az inspiráló hátteret, ami lehetővé teszi, hogy a munkavállaló a munkahelyén- legjobb tudása szerint tudjon teljesíteni. A munkavállalói elvárások már évtizedek óta a munka-magánélet egyensúlyára is kiterjednek és ezen a területen is széleskörű támogatást kell biztosítanunk. A Vibrant Living belső márkanéven futó programunk elemei a fizikai, érzelmi és  mentális  egészség egyensúlyának megteremtését és fenntartását támogatják. Értem ez alatt a különböző szűrővizsgálatainkat, sportolás támogatását, gyümölcsnapokat az irodában, irodai masszázst, külsős partner segítségével anonim pszichológiai, pénzügyi, jogi tanácsadást. Tevékenységünk középpontjában a munkavállaló áll, az igényeit a lehető legjobban kiszolgálva annak érdekében, hogy olyan inspiráló munkakörnyezetet teremtsünk, ami lehetővé teszi, hogy mindenki a legjobbját adja.  
Fontos számunka mindemellett az egyenjogúság is, ezért most már negyedik éve biztosítunk 8 hetes fizetett ’apasági’ szabadságot, amelyet azonos nemű párok tagjai is igénybe vehetnek, hiszen a P&G vállalati kultúrájának alapja az elfogadás, befogadás. Mi úgy látjuk, hogy az anya tehermentesítése és a családi életben való aktívabb részvétel támogatja a gyermek egészséges fejlődését, és nem utolsó sorban az anyák karrierterveinek megvalósítását.

Gondolom, már kívülről-belülről ismeri a céget, mit jelent ez a HR vezetői pozícióban?

Természetesen ennyi idő alatt volt alkalmam megismerni a cég működése, szervezeti felépítés, döntéshozatali mechanizmusai mellett a dolgozói dinamikákat, igényeket mind a termelő gyárainkban, mind pedig kereskedelmi központi irodánkban. Az évek alatt sikerült a cégen belüli globális nagy HR család tagjává válnom, ami rengeteg támogatást jelent, hiszen a P&G világában nemigen van olyan probléma, ami még máshol nem merült fel, így segítséget nyújtva, megoldást kínálva számos esetnél. Ami szintén nagyot nyom a latban az az, hogy ismerem a döntési folyamatokat és döntéshozókat, ez sok esetben segíti egy-egy projekt gyorsabb haladását a rendszerben.

Melyek azok a szakmai témák, amelyek önnek HR vezetőként a legfontosabbak?

Számos téma foglalkoztat, de ha egyet kellene kiemelnem, akkor az ma mindenképpen a munkavállalók megtartása és a munkavállalói létszám bővítése lenne. E célból alapvető feladatunknak tartom a munkavállalói értékajánlat az Employee Value Proposition folyamatos javítását, változó munkavállalói igényekhez történő átalakítását.  

Ennek legfontosabb alapköve a bizalomra épülő kultúránk, a szoros és támogató együttműködés a különböző funkciók részéről, valódi közösség építése, amihez jó tartozni.

A személyes, emberi preferenciák mellett elengedhetetlen, hogy a szakmai kihívásokra és ambíciókra is felkészítsük munkatársainkat, így a kollégák képzése és fejlesztése is a mindennapok része, már az első naptól kezdve, melyet globális, folyamatosan megújuló belső képzési rendszerünk hivatott kielégíteni.

Természetesen nagyon fontos szerepe van az elismerésnek, a kompenzációnak és jutalmazásnak is, mely  nagyban segíti a nálunk dolgozó kollégák elhivatottságának megalapozását és új munkatársak bevonzását is, hiszen a cégünk folyamatosan organikusan is bővül, nem véletlen említettem az erős felsőoktatási jelenlétünket.

Milyen kihívásokat lát az idei évben?

Ahogy már említettem a megtartás most kiemelt jelentőségű, melyet a külső környezet is meghatároz. A jelenlegi, kihívásokkal teli, rendkívül nagy munkaerőpiaci versenyben, a vonzó kompenzációval kecsegtető állásajánlatok, a folyamatosan növekvő munkavállalói igények világában kell versenyképesnek maradnunk, meg kell tartani kollégáinkat és be kell vonzanunk újakat, ez 2023-ban nem a legegyszerűbb feladat.

Mik lesznek a HR kulcsfeladatai?

A munkavállalói értékajánlat - mind a belső, mind pedig a külső igényeket figyelembe véve és azokra reagálva történő - további bővítése és magas színvonalon tartása mellett, a HR stratégiai partneri szerepének kiemelkedő betöltése, támogatva ezzel a felsővezetést a sikeres üzleti döntéshozatalban és stratégiaalkotásban.

Biztosítanunk kell az üzletmenet zökkenőmentes működését, új kollégák felvételével, természetesen a meglevők megtartása mellett.

Folyamatosan prioritásként kezeljük a szervezetfejlesztést. Biztosítanunk kell a hosszú távú utánpótlást, egyénre szabott karriertervekkel, karrierutakkal, horizontális és vertikális vagy ezek kombinációjában megvalósuló fejlesztési tervekkel.
A felvételek, a karriertervezés és szervezetfejlesztés mellett kiemelt fontosságú a megtartó vállalati kultúra további építése, javítása. A felvételek, a karriertervezés és szervezetfejlesztés mellett kiemelt fontosságú a megtartó vállalati kultúra további építése, javítása, melynek legfontosabb pillérei a Dare/Care/Deliver (merj kilépni a megszokottból, törődj másokkal, teljesíts - a szerk.), amely elnevezések magukért beszélnek.

Hogyan zajlik a tudásátadás, a közösség építése?

A P&G-nél mivel nagyon sok pályakezdőt, frissdiplomás szakembert alkalmazunk, akik akár az első munkanapjukon 10-20 fős csapatok élére kerülnek például gyári környezetben, azaz a vezetői képességek elengedhetetlenek. Egy nagyobb csapat teljesítményéért felelnek, ezért maximálisan ismerniük kell a csapatuk dinamikáját, meg kell teremteniük a kollégák elégedettségét, ki kell alakítaniuk és működtetniük kell egy csúcsteljesítményre törekvő szervezetet annak minden elemével. Ez az egyetemről kikerülve nagyon nagy kihívást jelent, így rendkívül fontos, hogy jól használható, gyakorlatban alkalmazható tudást biztosítsunk számukra a kezdetekben és később is, hiszen az egyén és a szervezet is fejlődik.  A képzési tervek mindig egyénre szabottak.. Nem is történhetne ez másképpen, hiszen globális toborzási szlogenünk, hogy már az első napon hatást tudsz gyakorolni a cég működésére, a csapatodra, a saját fejlődésedre. Éppen ezért több évtizede kipróbált elemekből áll össze az’onboarding’ – ahol az emberi kapcsolatok kiépítése és a tudás/információ megszerzése kéz a kézben jár. A kollégák nagyon nyitottak, segítőkészek, nincs panasz az újak részéről, hogy valahol elakadtak, mert nem kaptak segítséget, ez mind a belső vállalati kultúrából fakad.

Az információcserére számos platformot kínálunk (élő tájékoztatók, online kérdőívek stb.) és a nagy magyar általánossággal ellentétben nálunk bátran kérdeznek a kollégák személyesen vagy írásban is minden lehetőséget megragadva, akár a magyar vagy nemzetközi felsővezetőktől. A közösségformálásnak pedig számos módját szoktuk alkalmazni, a klasszikus csapatépítőkön túl igyekszünk azoknak a közösségeknek  visszaadni és részei lenni, ahol működünk, városokban, kerületekben.

Fontos számunkra, hogy tegyünk a kisebbségekért, illetve, hogy ők ne érezzék, hogy kisebbségben vannak, hiszen nálunk mindenki egyenlő, mindenki önmaga lehet és a lehető legjobbat hozhatja ki magából. Számos jó példa van itt Magyarországon belül is, hogy mennyire támogatók a kollégák, akár LMBTQ+ vagy fogyatékkal élő munkatársainkról van szó. Az Equality & Inclusion ma már pont olyan eleme a működésünknek, mint az, hogy dolgozóink fizetést kapnak, azaz a legtermészetesebb. Igyekszünk minél több információt átadni és érzékenyíteni a kollégákat, tabudöntögető témákban is.

A nyitóképen Prikler Éva