Nem képzettséget, hanem potenciált és elkötelezettséget keresünk - Nyeste Ágnes, JYSK

Hogyan kezelte a szervezet az elmúlt, lassan két év változásait?

A járvány első hullámának idején az egész helyzet nagyon új volt még, így általában kivártuk a szabályozókat, rendeleteket. Azóta azonban megedződtünk, hozzászoktunk a kihívásokhoz, gyorsan reagálunk. A védekezési szabályok nálunk szigorúbbak, mint amit az állam előír. Ha pozitív esetre derül fény a munkavállalók között, akkor mini kontaktkutatást tartunk, teszteljük a környezetet, visszajönni a munkába pedig csak negatív teszttel lehet. Ezt a költséget a cég állja, ahogy a kötelezően hordandó maszkokét és a fertőtlenítőszerekét is. Mi PCR tesztetket használunk, mert abban bízunk igazán, és biztonságot ad a kollégáknak is.

Mindezek a lépések a munkaerő megtartása szempontjából is fontosak, hiszen látják, hogy pénzt, időt, energiát és logisztikát is teszünk abba, hogy mindenki biztonságban legyen. Ráadásul ennek eredményeként nem kellett soha egyetlen áruházunkat sem bezárni azért, mert nem sikerült megállítani a fertőzést. Pedig ez 90 üzletet és 790 munkavállalót jelent.

Az évzáró partinkat mindig október 22-én este tartjuk, ami egy hatalmas ünnepség az egész cég számára. A kollégák 85%-a meg szokott jelenni. Így idén sokat töprengtünk, hogy megtartsuk-e vagy sem, ha igen, milyen feltételekkel. Végül úgy döntöttünk, hibrid rendezvényt tartunk, ahová  a személyes megjelenéshez védettségi igazolvány kellett. Ugyanakkor, aki nem tudott vagy akart eljönni, az online streamen követhette az eseményt.

Hogyan döntöttek a munkáltató által kötelezővé tehető oltásról?

Az oltottságra vonatkozóan becsléseink vannak, ami nagyjából megfelel az országos szintnek. A maszkot mi hamarabb kötelezővé tettük, mint azt központilag előírták, ugyanakkor az oltás kapcsán úgy döntöttünk, nem írjuk elő kötelezően a munkavállalók számára, de felhívtuk a figyelmet az oltások fontosságára, biztattuk őket annak felvételére.

Hogyan változtak a toborzási tendenciák ebben az időszakban?

2020-ban, amikor a járvány kezdődött bezártuk az összes keresésünket, a káoszban nem tudtuk, hogy mindez milyen hatással lesz a forgalomra, így elsődleges célunk a meglévő állomány megtartása volt. De aztán úgy alakult, hogy például kerti bútorra, lakásdekorációra sokaknak szüksége lett, így a 2020. május és július között pedig már jelentősen megugrott a forgalom. Újra megnyitottunk pozíciókat, amelyekre sokan jelentkeztek a turizmus-vendéglátásból, az autóiparból és olyan munkavállalók is, akik egyébként külföldre ingáznak. Utóbbiak egyébként később vissza is tértek többnyire korábbi munkájukhoz, amikor megnyíltak a határok, de például az autóiparból érkezettek stabilan maradtak. Az új áruházak nyitása sem állt meg a járvány kitörése óta.

A fluktuációnk a kiskereskedelmi átlag (25%) alatt van, az előző pénzügyi évben 16,8%-os volt, azóta a legutóbb eltelt három hónapban 20,7% körüli.

Nehezebb lett a toborzás, például nehezen találunk jelölteket üzletvezetői gyakornoki programunkba. Ez egy komoly, időigényes program, hiszen 9-12 hónapig tart, öt modult tartalmaz, soft skilleket is fejlesztünk, áruházi gyakorlat is van. Általában úgy zajlik, hogy a résztvevő áruházban dolgozik, és havonta egy hetet tantermi oktatásban is részt vesz, felkészül az áruház vezetésére. A program a vezetői utánpótlást neveli ki, és sokan belülről csatlakoznak, de fontosnak tartjuk azt is, hogy időnként érkezzenek külső emberek is vérfrissítésként. Évente öt-nyolc külső jelöltet felvennénk, viszont ez Budapest környékén egyre nehezebb feladat.

Számos eladói helyünk is van, pedig nem feltétel a kereskedelmi végzettség és tapasztalat sem. Ha valaki más ágazatból érkezik annak megmutatjuk, mivel dolgozunk, mit kell csinálni, vagyis nem zárkózunk el senki elől. Továbbá kiemelt toborzási feladat a 2022-ben megnyíló ecseri logisztikai központunkba a személyi állomány feltöltése, ahová targoncásokat, komissiózókat keresünk. Öt éven belül 300-500 ember fog ott dolgozni, ami a JYSK jelenlegi létszámához képest egy jelentős szintugrás. A jelenleg nyitott pozíciók a vezetői réteget és az adminisztratív munkaköröket célozzák meg, januártól keressük a targoncásokat is.

Ha ilyen nehéz megfelelően képzett embereket találni, akkor esetleg megpróbálják őket önök betanítani?

Igen, ez a JYSK-nél évek óta működik. Potenciált és elköteleződést keresünk elsősorban, akár logisztikusról, raktárosról vagy eladóról van szó. Például targoncát vezetni is megtanítjuk a kollégákat. Kötünk egy hathónapos tanulmányi szerződést, és ez alatt három eszközt is megtanul vezetni, vagyis az ő eszköztárát növeljük ezzel a tudással, amit aztán később is hasznosítani tud. Angol oktatásban is részt tudnak venni a kollégák, és ezeket a képzéseket finanszírozzuk
A toborzási szemléletünk az, hogy a legfontosabb a transzparencia, vagyis kiteszünk mindent az asztalra, elmondjuk a nehézségeket is, hogy ne érjen senkit meglepetés. Inkább ne csatlakozzon az, aki úgy látja nem fog neki menni, minthogy felmondjon. A cégnél a szervezeti felépítés elég laposnak mondható, nem jellemző a hierarchia, közvetlen a hangulat, lehet kérdezni, javaslatokat tenni. Fontos az őszinte kommunikáció és a jelöltélmény, nem árulunk zsákbamacskát, ez szerintem így fair.

Éppen ezért minden évben végzünk elkötelezettségi felmérést. Páros évben belső, páratlan évben külső felméréssel méretjük meg magunkat. Fontos a valódi visszajelzés, hogy mi működik és mi nem. Miért szeret a kolléga itt dolgozni, mik a fejlesztendő területek. Utána pedig igyekszünk gyorsan visszacsatolni, hogy milyen lépéseket tettünk a felmérés eredményeinek ismeretében. Például a munkakörnyezet vagy a tehetségfejlesztés terén. Csak egy példa erre, hogy a kollégák nem voltak elégedettek a munkavédelmi kesztyűvel, így több mintát is kipróbálhattak, és amire a legtöbb szavazat jött, azt választottuk ki. Dönthettek arról is milyen anyagmozgató eszközt szeretnének használni inkább. Ez például áruházanként eltérő volt, így nem is kellett nagy befektetés az igények megvalósításához, inkább átcsoportosítás a meglévő eszközök között.

Milyen új toborzási csatornákat kellett bevetni?

Az online állásbörzék a mi tapasztalataink szerint nem működnek, legalábbis az üzletvezetők, értékesítők körében. Viszont csináltunk saját mini állásbörzéket, például Mátészalkán, ahol a 90. áruházunk nyílik. Saját csatornáinkon, például a Facebook-oldalunkon hirdettünk, és Nyíregyházára hívtuk a jelentkezőket, ahol lehetett pályázni és rögtön interjúzni is.
Van ahol a helyi újságban megjelenő, hagyományos, nyomtatott álláshirdetés működött, míg másutt nincs mozgósító ereje. Budapesten például hétvégén, jól megközelíthető helyen (pl.: bevásárlóközpontban) érdemes személyes toborzást tartani, annak van eredménye. Az egyértelművé vált, hogy nekünk kell elmenni a jelöltekhez.

A kereskedelmi iskolákkal való kapcsolattartásra például még nagyobb hangsúlyt kell fektetni. Azt gondolom, hogy a passzív álláskeresők proaktív megkeresése szintén kihagyhatatlan, ebben is folyamatosan fejlődünk.

Akkor többnyire a saját csatornáikat, saját toborzóikat használják?

Munkaerő-közvetítőket nagyon ritkán alkalmazunk, kölcsönzést is csak néhány esetben. Fejvadászokkal pedig csak a legmagasabb pozíciók esetén működünk együtt. A belső ajánlási rendszerünk viszont nagyon jól működik. Az általános tapasztalatunk az, hogy a paletta nagyon széles és a beválási arány is nagyon változó. Így állandóan finomhangolni kell a folyamatokat.

Milyen eszközökkel igyekeznek megtartani a kollégákat?

Már korábban említett erős értékünk, hogy nem képzettséget, hanem fejlődési potenciált és attitűdöt keresünk. Van olyan kollégánk, aki egyetemi tanulmányok mellett végzett részmunkaidős értékesítőből lett üzletvezető. Ez a hangulat és elköteleződés pedig remélhetőleg az első 12 hónapban az új belépőkre is átragad. Mindenkinek van dedikált mentora, aki ebben az időszakban segít, nem csak az első három hónapban, mert a folyamat ennél komplexebb. Idő kell ahhoz, hogy valaki mindent átlásson. Gyakran az áruházvezető, a helyettese vagy az adott terület vezetője látja el ezt a feladatot. Van bevezető programunk is, ami egy gamifikált tréninganyag.

Milyen kihívásokat és pozitívumokat lát a közelebbi és nem túl távoli jövőben?

A kihívásokat elsősorban a recruitmentben látom, a munkáltatói márka is egy folyamatosan fejlesztendő terület. A JYSK egy családi vállalkozás, ami közvetlen, nyitott és befogadó. A felelősségeknek és feladatköröknek pontos határai vannak. Erős a csapatszellem és a tulajdonosi szemlélet is a kollégák között, ami növeli az elkötelezettséget. Ugyanakkor ezt jól láttatni a munkaerőpiacon is kihívást jelent.

A munkaerő megtartása is egy fontos feladat, ahol állandó kommunikációra van szükség, reagálni kell a különböző igényekre. Fenntartani azt a munkahelyi légkört, amiben a munkavállalók jól érzik magukat. Valamint fontos, hogy továbbra is járványhelyzet van, a negyedik hullámban vagyunk, így az ezekből fakadó stresszt és nyomást is enyhíteni, kezelni kell, ne fulladjunk ki.  

Mit jelent a tulajdonosi szemlélet ebben az esetben?

A kereskedelemben nem a megszokott módon közelítjük meg a bérkompenzációs csomagot. Nálunk az alapbéren túl havi bónuszrendszer van, amiért meg kell dolgozni csapat szinten. A bónusz nem névre szól, hanem pozícióra, így a csapatként való együttműködés a siker érdekében elengedhetetlen. Ráadásul az áruházi csapat saját magával is versenyben van az előző év azonos időszakához képest, ami szintén fontos motiváció. A cafeteriát beépítettük az alapbérbe, mert erre volt igény a kollégák részéről. Viszont van magas összegű egészségbiztosítás, szintén a körülményekre reagálva, amivel akár egynapos műtétek is igénybe vehetők. Vagyis tudatosan reagálunk az igényekre és a körülményekre, és elvárjuk a közös célért való együttműködést. Odafigyelünk a kollégák szükségleteire, támogatjuk a fejlődést és a kölcsönös, őszinte visszajelzést.

A nyitóképen Nyeste Ágnes