Az "ezüstérmes" jelölt újabb lehetősége

Ilyenkor én mindig rákérdeztem, miért húzódott el a visszajelzés ennyire. Néha azt mondták, hogy másra esett a választásuk, újabb miértre jöttek a vicces indokok: mert az a másik közelebb lakott (!), a főnök inkább férfi kollégát akart (!), de nem jött be a választásuk, ezért hívnak most engem. Az értelmes indokok között szerepelt, hogy sokat kértem, ill. egyszer az, hogy ők engem egy válságmegoldó embernek láttak, és náluk más készségek kellettek akkor. Ezt elrontottam? Vagy rosszul pozicionáltam magam, rosszul mértem fel, mi kell nekik, vagy nem voltam elég egyértelmű a kommunikációban, vagy ők kérdeztek rosszul, esetleg mind egyszerre. Közben elmondták azt is, hogy mostmár, az akkor kiválasztott személynek köszönhetően, válság van, beszélhetünk-e arról, megoldanám-e?

A vicces indokoknál szerencsére nem látták a csodálkozó tekintetem telefonban, és nem voltam olyan pikírt, hogy visszakérdezzek: miből gondolják, hogy most közelebb lakom, férfi lettem? A komolyan vehető indokok esetében viszont elgondolkodtam: ha tárgyalnék erről, mit tennék? Ilyen helyzetből – ha akkor még aktuális lett volna az álláskeresésem – hogyan lehet kihozni a legjobbat? Nyilván alku nincs, kevesebbet nem kérek, igen, fizetni kell a bejárási költségemet, és igen, nő vagyok továbbra is.

Egy ilyen helyzetben az álláskereső nagy kockázatot vállal, ha belevág, fontos tehát felmérni, akarsz-e kockáztatni? Milyen kockázatok vannak ebben és hogyan lehet felmérni? Az álláskeresők által feltenni javasolt kérdésekről már írtam itt, ez a helyzet azonban egyedi, így a kérdések is kicsit mások.

Kezdjük a cégek helyzetének, stratégiájának felmérésével: elrontották a kiválasztást, a második ötletük az ezüstérmes. Már tudják, miért nem sikerült az előző kollégával a feladat, erre rá kell kérdezni. Lehet, hogy nem tanultak belőle, lehet, hogy átalakítottak pár dolgot: például követelményeket, ütemtervet (válságkezelésnél már nem fog működni a szép, mérföldkövekben megadott tervük, amit az előző ember nem tudott teljesíteni). Vannak-e világos célok számokban, egyéb konkrétumokban leírhatóan? Ha az előző kolléga nem hozta az elvárt terveket, lehetséges-e, hogy a terv volt a hibás? Láttam már céget, aki évekig váltotta próbaidővel a kollégákat, és senki sem tudta teljesíteni az elvárást: nyilván ennyi „jól kiválasztott” szakember nem lehet kókler, illetve ők inkább abban hibáztak, hogy a teljesíthetetlen tervek láttán nem hagyták ott azonnal a céget.

Hogyan élte meg a cég, a résztvevők a kudarcot? A kudarc hatására a következő kollégának több vagy még az előzőnél is kevesebb mozgástere lesz? Van, aki úgy érzi, az segít, ha „bekeményít”, van, aki belátja, hogy egy friss, új ember, prekoncepciók nélkül hatékonyabb lehet. Alapvetően ezt kell felmérni a tárgyalás (mert ez már nem állásinterjú) során. Belebukott-e a cégnél valaki a kudarcba, és az a valaki ott van-e még? Segíteni fog téged, vagy folyamatos stresszben fog tartani, mert neki bizonyítania kell? Ha már nincs a cégnél, az utódja hogyan áll ehhez az ügyhöz?

A saját hozzáállásod is vizsgáld meg! El tudod-e fogadni, hogy te az utolsó lehetőségük vagy, és elsőre nem téged választottak? Hogyan érint, hogy ők most kompromisszumként tekintenek rád? Veszélyben fogod-e érezni magad, tudván, hogy ebben a feladatkörben, ennél a cégnél, ezzel a vezetéssel más már elbukott?

A kiválasztás körülményei is érdekesek: Miért éppen az ezüstérmes jelölt? Mi az, ami miatt nem indítják újra inkább a kiválasztást? Ezt is meg lehet kérdezni. Miért lettél ezüstérmes először? Miben tűnt jobbnak, akit kiválasztottak?

A feladatról is tájékozódni kell: az előző embernek valamiért nem sikerült, vagy nem akarta tovább csinálni, mi volt ennek az oka? Jobb, vagy rosszabb helyzetbe kerül ezüstérmesünk, ha vele megegyeznek? (Jobb: egyes előkészületek megtörténtek, „csak” folytatni kell. Rosszabb: válság alakult ki, a szezonalitás miatt még nehezebb most piacot építeni stb.) Többet várnak-e tőled most, mint vártak volna az első kiválasztáskor?

Fontos, hogy egy ilyen lehetőséget se vessünk el azonnal, főleg ne sértettségből, főleg ne, ha aktuális az álláskeresés. Ne ítélkezzünk, hogy „hát hülyék ezek, fél évvel később hívnak?” Törekedni kell arra, hogy a tárgyalás során kérdésekkel minden lehetséges kockázati pontot felkutass.

Jobangel Blog
HR Blog