"Az önéletrajz, mint formátum már halott" - újdonságok a toborzási szakma legnagyobb európai rendezvényéről

Nagyságrendileg 5000 szakmabeli jött el az egynapos eseményre. Az időjárás kegyes volt, csípős reggel után napos, felhős, kellemes nyári hangulatban élvezhettük a szakmai tartalmat. Knebworthben elsősorban a brit talent acqusition szakma találkozott. Nyolc különbőző helyszínen zajlottak párhuzamos programok, kisebb-nagyobb színpadokon. Élmény volt ott lenni, megélni egy sokkal nagyobb piac szakmai rendezvényének hangulatát.

Allyn Bailey a Smartrecruiters pályázói menedzsment szolgáltató igazgatója a konferencián arról beszélt, merre haladunk, miként alakul át toborzás és a munkaerőpiac. Néhány gondolat:

- „Az önéletrajz, mint formátum már halott” - a dinamikus profilok korát éljük. Az ATS-ek (jelöltmenedzsment rendszerek) adatkapcsolatának fejlesztése más szoftverekkel, közösségi platformokkal és a jelöltekkel történő kommunikáció felértékelődött, ez az első nagy kihívás.

- A jelöltek által vezérelt munkaerőpiacon minden a feje tetejére állt. Ahol nagy a munkaerőhiány, ott a munkavállalók nem kilincselnek a cégeknél. Sokkal inkább azt üzenik, hogy ők nagyszerű szakemberek értékes tapasztalattal, kerüljünk kapcsolatba velük, ha van számukra érdekes ajánlata a munkaadónak.

Ebből következik a második kihívás: a jelöltek már nem akarják kitalálni melyik pozícióra felelnek meg, azt várják hogy a vállalatok legyenek proaktívak és a tudásuk, tapasztalatuk alapján javasoljanak nekik feladatot.

- „Elmo Lewis volt 1898-ban aki kitalálta az értékesítési tölcsér fogalmát, aminek mintáját a toborzási szakma is követi. Ez egy elég régi módszer, itt az ideje, hogy megújuljon, amit az online tér és a jelöltekkel való többcsatornás kapcsolattartás ki is kényszerít.”

- „A metaverse itt van” - a HR és a toborzási szakma is fel kell fedezze a technológiában rejlő lehetőségeket.

Louise Griffiths, az EY Talent intelligence managere, az adatok elemzésének fontosságáról beszélt, ami szerinte jelentős erőforrást, ráfordítást igénylő feladat. Az EY a brit piacon évente 3400 pályakezdőt vesz fel több irodába. Lou azt javasolja vessük össze a munkaerőigényt szakmacsoport, szenioritás, nemek, életkor bontásban, a vállalat pillanatnyi munkaerő összetételét, és nézzük meg az elérhető munkaerőpiaci adatokat, például a Linkedin Talent Insights vagy a Horsefly adatait. (Idén márciusban a recruiTECH előadója volt a Mike Basnett Sandiford is a Horsefly-tól!) Az adatok elemzése segít abban, hogy miért nem sikerül hozni toborzásban a számokat. Példának Lou egy diversity esetet, ahol kielemezték a toborzási tölcsér alakulását a női jelölteknél. Az derült ki, hogy lényegesen több hölgy jelöltet kell elindítani a folyamatban ahhoz, hogy növelni tudják felvettek arányát. Kiderült ugyanis, hogy a felvételért felelős vezetők fele annyi hölgyet hívnak be interjúra, mint férfit.

Uzsák András, Csernák Barbara, Toldi Gábor a konferencián

Az AI feladatokat vesz át

Több automatizációs projektet / esettanulmányt láttunk, többek között az AstraZeneca vagy az Emirates példájából tanulhattak a résztvevők. Ezek elsősorban a korai szakaszban történő jelöltmenedzsment előszűrés és interjúszervezés területére fókuszáltak.

Manal AI Soori az Emirates HR VP-je előadása során nem csak arra koncentrált, hogy toborzási csapata mennyi időt spórol az AI kihasználásával, hanem arról is beszélt, hogy ezt a váltást milyen lépések előzték meg és hogyan sikerült elfogadtatni a pilot gondolatát az üzleti vezetőkkel. Az Emirates esetében az automatizáció megkezdése előtt felülvizsgálták a meglévő toborzási folyamatokat, így kiszűrve, hogy 3-5 pozíció leírása szinte teljes egészében megegyezik, de más-más toborzó kezében fut a kiválasztás, ez pedig hihetetlen mennyiségű kapacitást igényelt a HR oldalán. Ezzel szemben teljesen megfordították a folyamatot, így kezdve neki az automatizációs projekt tesztidőszakának.

Több előadás foglalkozott a ChatGPT-vel és az ahhoz kapcsolódó dilemmákkal. Tony de Graaf, a Smartrecruiters Hiring Success managere  megkérdezte a 300 fős közönséget, ki használ naponta valamilyen AI-alapú eszközt a toborzásban és a hallgatóság kétharmada feltette a kezét.

Matt Alder a recruiting Future podcast alapítója úgy fogalmazott, hogy az AI nem állásokat hanem feladatokat vesz el/át. Természetesen felmerült, hogy a jelöltek vajon csalnak-e jelentkezéskor használva a ChatGPT-t és a jelenlévők többsége egyetértett abban hogy igen. Legyen szó CV felturbózásról, kísérőlevélről, vagy konkrét IT előszűrő tesztről. Kis színes, hogy volt olyan kiállító, aki a ChatGPT-t használó jelöltek kiszűrésére vállalkozik a ChatGPT alkalmazását felhasználva...

Izgalmas és elgondolkodtató előadás volt a Barclays és a Radancy előadóitól, hogy miként alakították át a Barclays karrieroldalát szakmacsoportonként differenciálva, a jelöltek információigényéhez igazodva. A Radancy saját kutatása alapján mondta el, hogy egy átlagos álláshirdetés 550 szóból áll aminek átlagosan 37%-át olvassák el az érdeklődők. (Érdekesség: ez a cikk, amit most olvas ezidáig 554 szóból áll...)

Ross Davies a Radancy digitális stratégiai igazgatója úgy fogalmazott, hogy nem toborzási vezetőnek, hanem elutasítási vezetőnek kellene átnezvenie magát a szakmának: „we are a head of rejection”. A vállalatokhoz jelentkező jelöltek több mint 90% elutasításra kerül. Nagyságrendileg 80%-uknak a jelentkezés végeztével lezárul a folyamat.

Damian Hart, a Join Talent toborzási tanácsadó ügyvezetője arról beszélt, hogy miként pecsételődik meg a sorsa egy toborzási vezetőnek 3 hónap alatt. Legfőbb üzenete az volt, hogy meg kell értenie a toborzásnak hogy miből termel profitot a vállalat és ehhez hogyan kapcsolódik a toborzási terület.

Hangulatkép a konferenciáról

Néhány érdekes kiállító a kavalkádból:

• A myGwork a LGBTQ közösséget segíti az erre érzékeny munkaadók és a munkavállalók egymásra találásában.
• A myInterview gyors, egyszerű, mobilra optimalizált előszűrő megoldást kínál, amely ATS-be integrálható és akár kékgalléros területen is bevethető. A folyamat végén a jelölt rögtön le is szervezheti megának az interjút.
• A Metaview mesterséges intelligencia által generált interjújegyzetet készít a toborzóknak. Ami azonban mégis megkülönbözteti a rendszert egy egyszerű beszédfelismerőtől, hogy pár használat után megtanulja, hogy mi a fontos, min van a fókusz a toborzónak egy-egy munkakörben, és így csökkenti a megjelenített információ mennyiségét.
• A világ leginnovatívabb ATS rendszerei között számon tartott SmartRecruiters bemutatta a Hiring Success módszertanát, amely széles körben lesz elérhető szakmának a SocialTalent platformján keresztül.

Az esemény talán legfrissebb és inspirálóbb programja a start-up competition volt, ahol különféle szolgáltatók tartottak rövid és ütős pitcheket (bemutatkozást) arról, hogy miben tudnak újat mondani a toborzási piacnak. A TeamMe candidate experience megoldása a toborzókat profi videótartalom-gyártókká változtatja. Rövid és hatásos videókat lehet rögzíteni, előre meghatározott templatek mentén. Ezek a videók automatikusan beágyazhatóak a hirdetésekbe, és a rendszerbe épített adatelemzőnek köszönhetően a felhasználó javaslatokat kap, hogy milyen tartalmak pörögnek a legjobban. A Neurosight cég a pre-selection megoldások területén hoz újítást. A részletes és hosszas kérdések és játékok kitöltése során rájöttek a fejlesztők, hogy nem a válaszok számítanak, hanem a mód, a tempó, a sorrend, a szemmozgás stb. Így pontosabb információ szerezhető a jelöltek készségeiről. Hatékonyabbá és gyorsabbá téve a kiválasztási folyamatot.

Az InterviewWorkout a jelöltek oldaláról igyekszik segíteni a toborzók munkáját. Ez a nyitott platform coachok és szabadúszó recruiterek gyűjtőhelye, akik a jelölteknek segítenek felkészülni az interjúkra. A Flexa megszületése a COVID kirobbanásához kapcsolódik. Rugalmassági skálarendszert hoztak létre a munkakeresőknek, ahol összehasonlítható az egyes cégek vállalati kultúrája, működése, mennyire flexibilisek a munkakörülmények. A főbb mutatók között szerepelnek a work-life balance, a lokáció, a rugalmas munkaidő mértéke, a különféle juttatások, és akár a kutya/macska barát munkahelyi légkör is.

Csernák Barbara, Uzsák András és Toldi Gábor (a recruiTECH szervezői csapata)