Bérezek vagy ösztönzök? Trendek és lehetőségek

Dara Péter coach, tanácsadó, a DEVISE Hungary ügyvezetője bevezetőjében kitért a Fizetésemelés 2013. országos felmérés főbb eredményeire, a hatékonyságnövelő intézkedésekre, a gazdasági kilátásokra és a béren kívüli juttatások jövő évi lehetőségeire.

Dara Péter bérezés, ösztönzés kérdésében a nagy cégek komplexebb rendszerét emelte ki, de a kicsik sem elhanyagolhatók. Fontosnak tartotta tisztázni, hogy milyen elv alapján dönt egy cég a bérezés tekintetében. Három szisztéma köré csoportosította a kérdést: a megkérdezettek negyede semmiféle elvet nem alkalmaz, hasra ütésszerűen dönt, a másik negyede munkaköri szintek alapján eltérő mértékben változtat a béreken, míg a válaszadók 50 százaléka minden munkavállalóra érvényes egységes elv alapján, mégpedig 70 százalékban a gazdasági helyzetük alapján határoz az emelésről. A jövő évi bérfejlesztés tekintetében az emelésben gondolkozók minden elvet figyelembe véve átlagosan 4-4,9 százalékos sávot húztak meg, úgy a felső vezetőknél, mint a szakmunkásoknál, ami nem haladja meg a tervezett inflációt. Egységes szabályozásnál 61 százalék tervez béremelést, 35 százalék szerint nem lesz változás, 3 százalék pedig bércsökkentést tervez.

Arra a kérdésre, hogy mivel tartják meg a nagy szaktudással rendelkező embereket, mivel ösztönzik őket, a legtöbben a béren kívüli juttatásokat említették, de ez a megkérdezettek 13 százalékánál egyáltalán nincs, 47 százalék nem tud tervezni a jövő évre, mert várja a szabályozást, 29 százalék pedig nem tervez változtatást. Akadt olyan is, aki nem is tervezi bevezetni a cafeteriát, mert ez szerinte sok többlet munkával jár.

Dara Péter

A felmérés kitért a hatékonyságnövelő intézkedésekre is, hogy mit terveznek a munkáltatók a hatékonyság növelése érdekében. A szakmai képzést a cégek 44 százaléka helyezi előtérbe, 31 százalék az értékesítést gondolja kiútnak, további cégek munkaköri átszervezést, folyamatszabályozást, negyedük a komplett ösztönzőrendszerük átalakítását tartják fontos lépésnek. Hat százalék szerint azonban nem kell semmit változtatni, 11 százalékuk szerint pedig az elbocsátás a kulcs.

A szakértő előadásában kiemelte, hogy a nyereséges teljesítéshez, a versenyképesség megőrzéséhez új eszközök és megoldások kellenek, s kiemelten fontos a menedzsment és a középvezető fejlesztés. Ebben a friss felmérés adatai alapján van még mit fejlődni, bár reményre adhat okot a coaching terjedése, hiszen a válaszadók hét százaléka a középvezetők/kiemelt szakemberek számára is, míg tíz százalékuk a felső vezetők számára is tervezi e fejlesztési mód alkalmazását a hagyományos fejlesztési eszközök mellett.

Milyen adóteher mellett éri meg a cafeteria?

Fata László, a Cafeteria Trend magazin főszerkesztője előadásában a cafeteria rendszerrel kapcsolatos kutatást és a cafeteria jövőjét részletezte. Felmérésükben 291 munkáltatót kérdeztek meg, hogy milyen közteher mellett szüntetnék meg a rendszerüket. Volt, aki még a 60 százalékos közteherrel is elvállalná a rendszert. Akadt olyan nagy cég, amely nem töltötte ki a kérdőívet, mert nem akarta, hogy kiderüljön, középszerű a cafeteria rendszerük, de akadt olyan is, aki bérjellegűvé alakítaná a rendszert. A felmérés kapcsán kiszámolták, hogy 20 százalékos adótehernél még jól jár a cég is és az államháztartás is, 20 százalék alatt esne az állami bevétel. 20 százaléknál elér egy határt, fölötte pedig nincs olyan nagy különbség, tehát az államháztartás nem jár annyival jobban. A felmérés kimutatta, hogy 50 százalékos adótehernél hetedére esne vissza az igénybe vevők száma.

Fata László szerint érdemes lenne célokat rendelni a béren kívüli rendszerhez. "A cafeteria juttatásokat azért adjuk, - mondta -, hogy gondoskodjunk magunkról, illetve olyat adjunk, amivel a dolgozó jól tud teljesíteni. Az egészet át kell dolgozni, azonban nem lehet dönteni, mert nincsenek meg a szabályok."

A jövőt tekintve azon kell gondolkozni, miért adja egy cég a cafeteriát, szociális támogatás legyen, megkülönböztesse magát a cég, vagy gondoskodjon a dolgozókról. Sokkal hasznosabb, ha fizikailag vagy étkezésben olyan körülményeket biztosítanak, hogy a munkavállalók jól teljesítsenek. Akkor gondolkozik helyesen a vállalat, ha azt akarja elérni, hogy pihent legyen a dolgozó, amennyiben beteg gyorsan gyógyuljon és mielőbb biztosítva legyen a maximális teljesítménye. Természetesen azt is figyelembe kell venni, hogy a dolgozó mit szeretne.

Mennyit lehet keresni a legkeresettebb pozíciókban?

Kovács András, a Grafton Recruitment üzletág igazgatója előadásában a legkeresettebb állások bérezéséről beszélt itthon és a régióban. A pozíciók összehasonlításánál kiemelte, hogy Magyarországon jelenleg első helyen áll a mérnöki, gyártási területen dolgozó mérnökök keresettsége. Az IT szakemberek a második helyen állnak, majd őket követik a pénzügyi, kereskedelmi és ügyfélszolgálati dolgozók. Összehasonlította a Profession.hu, CV Online és Jobline hirdetőportálokon keresett pozíciók arányát. A mérnöki, műszaki szakembereket a Profession portálon a hirdetések 37 százalékban keresik, míg a CV Online portálon 23 százalékban.

Kitért a bérezésre is junior és vezető szakemberek esetében. Megemlítette, hogy egy minőségügyi junior mérnök keresete 220 000 és 300 000 forint között van, ugyanebben a pozícióban a vezető már 600 000 és 1,5 millió forint között keres. Java fejlesztők esetében a junior pozíciónak magasabb, 350 000 - 400 000 forint az induló keresete, míg egy tapasztalt vagy vezető java fejlesztő akár egymillió forintot is kereshet. A pénzügyi terület kereseti aránya már nem ilyen kedvező, mert egy junior könyvelő vagy kontroller 250-300 000 forintot kaphat havonta. A szenior könyvelő vagy főkönyvelő 450 000 és 650 000 forint kereseti plafonnal rendelkezik.

Végül összehasonlítást végzett a közép-kelet európai országok egyes munkaköri bérezésénél. Kiemelte, hogy a régió fővárosai közötti összehasonlításban Budapest vezet az ügyfélszolgálati vezetők bérezésében, az ügyfélszolgálati munkatársak esetében pedig Pozsony áll az első helyen.

Bérezési gyakorlat a Xeroxnál

Magyar Miklós, a Xerox HR igazgatója előadásában bérezési stratégiájukat mutatta be. Kifejtette, a kutatásból kiderült, hogy a jövő évben nem várható nagy befektetés a bérezés tekintetében, ezért kiemelten fontos lesz, hogy mire költenek a vállalatok, milyen változást szeretnének elérni a bérezéssel. Véleménye szerint kizárólag bérezéssel viszonylag szűk körben lehet motiválni, ösztönözni, ezért érdemes megnézni melyik hasznosabb, az általános vagy a differenciált bérezés. Érdemes egyet hátralépni és megnézni, vajon a vállalatok által tervezett átlagos 4 százalék béremeléssel, ami még az inflációt sem fedezi, boldogok lesznek-e a munkavállalók. Szerinte infláció alatti béremeléssel nem lehet motiválni. A cégnél a teljesítmény alapján történő differenciálás elvét tartják szem előtt.

Nagyon fontosnak tartja, hogyan kommunikálják a dolgozónak, mi a céljuk a plusz pénzzel. A Xeroxnál kulcstehetségekre fókuszálnak, megnézik, mi motiválja őket, mi hat rájuk ösztönzően. Vannak rövid távú taktikai eszközeik, pl. ha túlteljesít egy dolgozó, jutalmat, célbónuszt kap, ezzel ösztönözni tudják egy magasabb szint eléréséhez, vagy ha előre odaadják az éves béremelését, megelőlegezik a bizalmat. Ez is egy lehetőség a munkaadók számára. A Xerox magyar szervezeténél ugyanakkor ezt nem használják. Hosszú távú eszköz lehet pl. a megtartás-részvényprogram, nyugdíjprogram.

Az igazgató ún. "gyorsítónak" nevezte, ha meghatározott célok érdekében többlet bónuszt fizet a vállalat. A cég belső felmérése mutatja, hogy nem a bérezéssel tudják motiválni a dolgozókat, a cégnek oda kell figyelni arra, hogy ők mire vágynak. Mindenkinek más a motivációs igénye, az esetek többségében nem feltétlenül a bérezés a motiváció. Tudatosan végig kell gondolni, hogy mivel milyen hatást lehet elérni - összegezte Magyar Miklós.