Coaching ingyen - az AmCham és az ICF közös pro bono programja

A közel 400 tagot tömörítő, nonprofit, érdekképviseleti szervezet, az AmCham azért választotta meg tavaly ősszel Szépkúti Lászlót a HR Bizottságának az elnöki posztjára, mert szerették volna a döntéshozók, ha felpezsdíti a kamara HR-tevékenységét, és ezen keresztül a hazai és nemzetközi hátterű szervezeteknél folyó emberi- erőforrás-menedzsment munkájának a színvonalát is emeli.

A szakember - aki a Flextronics International Kft. GSS Magyarország személyzeti vezetője is egyben -, egyéves megbízatását azzal a programmal nyerte el, amelynek épp ez a célja, és amely a különböző HR-es aktivitásokon keresztül teszi érdekeltté a tagokat abban, hogy nyitottabbá váljanak a szakmai újdonságokra.

Tudásmegosztás és párbeszédnek teret adó rendezvény-sorozat

Szépkúti László, amikor megpályázta az AmCham HR Bizottságának az elnöki posztját, három fajta tevékenységre építette a szakmai munkát.

Az első ezek közül a tagok szakmai tudásának fejlesztését célozta meg. A havonta ülésező HR Bizottságnak a tagjai idén minden hónapban részt vehetnek egy-egy, a vállalatok napi életvitelében aktuális helyzetről szóló esetfeldolgozó, tudásmegosztó fórumon. Ezen találkozókon vagy az adott téma kidolgozását vállaló HR bizottsági tag vagy az általa meghívott szakember osztja meg a tapasztalatait. A szakmai tudás fejlesztése érdekében ezen kívül a szakember negyedévente felkér egy-egy neves hazai HR szakértőt is, aki előadást tart, majd a legjobb gyakorlatokat a HR-esek, HR-vezetők ennek ismeretében megoszthatják egymással.

A másik sarkalatos pontjai az elnök tevékenységének, az úgynevezett HR szakmai workshopok. Az idei első szakmai workshop a „Dream Day” fantázianevet kapta, melyet 2014 május 21-én rendeznek meg. A workshop célja, hogy az üzleti oldal és a HR szemléletmódja, elvárásai kicsit közelebb kerülhessenek egymáshoz, Szépkúti László ugyanis úgy látja, hogy ma a HR számára azért nehéz a vállalatirányításban a méltó hely elfoglalása, mert nem érti egymást a két terület. A HR nem látja, hogy pontosan mi az üzleti cél, amihez segítségét kellene nyújtania, de a pénzügyi és gyártási vezetők sem tudják, hogy mennyi mindenben fordulhatnának a HR-hez segítségért. A sok-sok üzleti megoldást, eszközt és igényt szeretné Szépkúti László közelebb hozni - éppen ezért a HR-osztály vevői (termelés, pénzügy, minőségbiztosítás és más szolgáltatást nyújtó egységek) által megfogalmazott igények felszínre kerülnek, illetve az új, összehasonlítható, „számszerűsített” méréseket is lehetővé tevő eszközök bemutatása, bemutatkozása is megtörténik.

A megtérülés kimutathatóságának a fókuszában az elkötelezettség áll

A gyakorlati, hétköznapi munkája során figyelt fel Szépkúti László arra a jelenségre, hogy a sokat firtatott ROI (return on investment) a HR területén tetten érhető. A titok a munkavállalói elkötelezettségben rejlik. Sokan mérnek ma már munkavállalói elégedettséget, és kevesebben elkötelezettséget. Mégis ez utóbbi az, ami gazdaságilag a döntőbb hatást fejti ki. „Az elégedettség mindig egy reflexiót fejez ki. Azt, ahogy valaki reagál az őt ért impulzusokra. Megmutatja, hogy az egyénben hogyan csapódik le a főnökének a cselekedete, a fizetés, a juttatás, a munkakörnyezet hatása”- állítja a HR-es szakember. Ehhez képest az elkötelezettség mérése cselekvés-központú. „Azt mérjük az elkötelezettség-méréskor, hogy az egyén mit tenne meg a munkaköri leírásában rögzítetteken felül a főnökéért, az ügyfelekért, a szolgáltatás, vagy a termék minőségének javításáért. A munkavállaló viszonyulását vizsgáljuk ilyenkor, ami minél nagyobb, annál jobb a helyzetünk HR-esként, és annál nagyobb lesz a vállalkozás haszna az adott tevékenységen.”- foglalja össze az elkötelezettség-mérések lényegét Szentkúti László.

Elkötelezettségre ható eszközök

A HR tevékenységének a fókuszába azokat a technikákat, eszközöket kell beemelni, amelyek erre az elkötelezettségre hatnak. Ilyen eszköz például a coaching. Az utóbbi évek elkötelezettségi vizsgálatai például mutatják, hogy magasabb arányt érnek el azok a vezetők, akik coaching stílusban irányítanak, coach-ok lesznek, vagy csak átemelnek egy-két eszközt a saját fegyvertárukba. Az ő munkavállalóik sokkal többet hajlandók e vezetők „kedvéért” megtenni, mint a klasszikus, poroszos irányítókért.

Az amerikai cégek kultúrájában mélyen benne van a coaching-típusú irányítás - állítja Szépkúti László. A coaching eleve erről a földrészről indult el hódító útjára, és az amerikai cégeknél jelent meg először az elvárt vezetői viselkedések közt a coaching-szemlélet. Ma már sok vezetői teljesítmény-értékelő rendszert úgy építenek fel, hogy ebben a coaching és a mentoring képességek is értékelve vannak, illetve fejlesztési tervek készítésénél is e készségek fejlesztésére nagyon odafigyelnek. A vezetésfejlesztés ugyan az amerikai cégeknél központilag meghatározott tevékenység, úgynevezett „University”-ket hoznak létre e célból az anyavállalati tudásbázisnál, de ennek következtében céllá vált a vezetőket megismertetni, velük elsajátíttatni a coachingot. „Mivel egy kétnapos tréning alatt nem lehet coach-csá válni, ki kellett dolgozni azt a feltételrendszert, ami alapján járhatóvá vált a coaching szemlélet elsajátítása. Az a fontos, hogy a vezető birtokába juthasson annak a tudásnak, amelynek a segítségével felismeri egy-egy beosztottja kapcsán a coach beavatkozásának szükségességét, és tudja, hogy mit is kérhet egy coachtól. A cél az, hogy a vezető tudja, lássa, értse, hogy egy coach mikor és mire képes.”- foglalta össze a hazai vezetők coaching szemléletének fejlesztési irányát a szakember.

Mivel a coaching a közbeszédbe már bizonyos szinten bekerült, ezért sok olyan jelenséggel is találkozott Szépkúti László, amikor pont a helyes alkalmazás ellen hat az, amit egyes vezetők coachingnak neveznek. „ Sok esetben hallottam, hogy egy-egy vezető azt gondolja, hogy amit ő tesz, az a coaching. Mikor rákérdezek arra, hogy pontosan mi is zajlik ilyenkor, készségesen elmesélik, hogy behívják a beosztottat, és kedvesen elmagyarázzák a számára a teendőket. Ez azonban csupán egy címkéje egy beszélgetésnek”- idézi fel az egyik korábbi emlékét a szakember.

Ha azonban megismeri a vezető ezt az eszközt, amit a vezetői kelléktárába beillesztve hatékonyabban dolgozhat, akkor azzal jót teszünk nemcsak az egyéneknek, hanem a vállalat számára is. „ Ha nem mindig direkt irányít valaki, hanem kérdezéssel próbálja rávezetni a beosztottat a helyesnek tartott irányra, az már komoly elmozdulást jelent”- nyilatkozza a HR vezető.

Coach Up!

Mivel – a szakember szerint - Magyarországon még messze nem annyira elterjedt az valódi coaching, mint az USA-ban, ezért született a HR Bizottságban az az ötlet, hogyan lehetne ezt az eszközt szakmai berkekben jobban népszerűsíteni.

Ehhez az elhatározáshoz köthető Szépkúti Lászlónak a HR Bizottság elnöki programtervének harmadik pontja. Azt vállalta tavaly ősszel - a fenti két elköteleződés mellett -, hogy elindít olyan projekteket, amelyekben a résztvevő vállalatok HR-esei, illetve vezetői az aktivitásukért cserébe speciálisan a számukra értékes juttatást kapnak. És mindezzel olyan új, hozzáadott értéket teremtenek, ami az egész hazai HR szakmának, illetve a vállalatirányításnak előnyére válik.

Ezért hirdették meg 2014. április és május hónapban mindegyik AmCham tagvállalat számára a „Coach Up!” kezdeményezést. Az AmCham 400 tagvállalata közül bárki jelentkezhet május végéig, aki szeretné, hogy egy felsővezetőt 6-12 hónapon keresztül egy általa kiválasztott coach pro bono támogasson. Ábri Judit- neves coaching szakértő, aki szintén tagja a HR Bizottságnak, és maga is gyakorló coach- végezi a szakmai szervező munkát, ebben a nagyléptékű projektben.

A megvalósítás a legnagyobb hazai képviseletű, nemzetközi coach- szövetség, az ICF (International Coaching Federation) együttműködésében valósul meg. Az úgynevezett „coach-pool”-t az ICF tevékenységén keresztül meghirdetett jelentkezésekkel töltötte fel. A jelentkezésnek feltétele volt a nemzetközi ACC vagy PCC akkreditáció.

Az érdeklődő AmCham tagvállalatok Ábri Judit segítségével több coach- önéletrajz közül választhatják ki azt a szakembert, akivel együtt szeretnének dolgozni. Bár a jelentkezési határidő végét május 31-ben szabták meg, de aki később szeretne becsatlakozni, annak is lehetősége lesz rá, egészen 2014. október végéig. Ekkor azonban már csak fél éves időtartam áll rendelkezésre a coaching folyamat lebonyolítására. A résztvevő összes szakember álláspontja az, hogy az ennél rövidebb idő már a minőség rovására menne. Szépkúti László jelenleg három folyamatban lévő, és egy tucat szerveződő coach- coachee párosról tud.

Az ICF és az AmCham célja ezzel a pro-bono szolgáltatással az, hogy közelebb hozza a Magyarországon működő amerikai és nemzetközi vállalatok felsővezetőit a coachinghoz, mint a munkavállalói hatékonyságot növelő eszköznek az ismeretéhez.

A válság, a piaci negatív folyamtok leküzdésére minden pozitív tulajdonsága mellett a coaching nem elégséges eszköz. Olyan gazdasági folyamatokat kell elindítani, amelyek képesek a kereslet, és ezzel a piac növelésére is. Azonban elkötelezett emberekkel többet, és jobb minőségben lehet előállítani, amihez a coaching eszköz lehet, és amellyel most ingyenesen megismerkedhetnek a magyarországi, AmCham tag-cégvezetők.